La rentrée RH est un moment crucial pour les équipes ressources humaines : nouveaux objectifs, réorganisation et réactivation des projets mis en pause durant l'été. Mais comment bien préparer cette rentrée tout en gardant le sourire et un brin de légèreté ? Ne vous inquiétez pas, cet article va vous donner les clés pour réussir cette transition en douceur et attaquer la rentrée RH avec enthousiasme.

Revoir les priorités et fixer des objectifs pour bien préparer sa rentrée RH

La rentrée est souvent synonyme de nouveaux départs. C'est le moment idéal pour revoir les priorités et fixer des objectifs clairs. Avez-vous des projets en cours ? Peut-être une nouvelle politique de bien-être au travail à déployer ou un programme de formation à relancer ? Quoi qu'il en soit, cette étape est essentielle pour déterminer les axes de travail prioritaires pour les prochains mois.

💡Conseil pratique : Utilisez la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporellement défini) pour fixer vos objectifs. Cela vous permettra de structurer vos projets et de les rendre plus facilement réalisables.

 

Anticiper les besoins de recrutement

La rentrée est souvent synonyme d'une vague de nouveaux collaborateurs. Il est donc indispensable d'anticiper les besoins en recrutement dès la reprise. Quels postes sont à pourvoir ? Quels sont les profils les plus recherchés pour renforcer vos équipes ? Faites un point sur les besoins à court et moyen terme et lancez vos campagnes de recrutement en amont. Comme le recommande Fortify, il est crucial de bien planifier pour ne pas être pris au dépourvu lors de la rentrée.

💡 Astuces pour une rentrée RH sereine : Préparez des fiches de poste détaillées en amont pour faciliter le processus de recrutement.

Automatisez certaines étapes grâce à des outils SIRH comme quarksUp, pour gagner en efficacité.

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Favoriser l'engagement des collaborateurs

Après les vacances, la motivation des équipes peut parfois être un peu en berne. Pour bien démarrer cette nouvelle période, il est important de rebooster l'engagement des collaborateurs. Comment ? En organisant des réunions de rentrée, des moments d'échange, ou même des événements d'intégration pour les nouveaux arrivants.

Un autre conseil pratique est de miser sur une communication transparente et bienveillante. Cela permet de créer un climat de confiance et d'encourager les équipes à se réinvestir dans les projets à venir.

 

Gérer les obligations administratives

L'aspect administratif peut rapidement devenir un casse-tête si on ne s’y prend pas correctement. Entre les nouveaux contrats à signer, les mises à jour des fiches de paie et les dossiers à clôturer, il est essentiel d’anticiper la gestion administrative. Utiliser un logiciel SIRH performant, comme quarksUp, peut grandement faciliter la gestion de ces tâches répétitives et chronophages.

Exemple de tâches à anticiper pour la rentrée RH :

• Mise à jour des dossiers du personnel
• Vérification des nouveaux contrats de travail
• Intégration des nouvelles recrues dans les systèmes RH

  

Mettre en place des formations

La rentrée RH est également l'occasion parfaite pour penser aux formations. Qu'elles soient obligatoires ou axées sur le développement des compétences, il est important de les planifier dès maintenant pour les prochains mois. Identifier les besoins de formation au plus tôt permet d’éviter les retards et de garantir que chaque salarié puisse se perfectionner dans son domaine.

 

💡 A retenir : bien planifier pour mieux réussir sa rentrée RH

La rentrée RH ne doit pas être une source de stress, mais plutôt une opportunité de repartir sur de bonnes bases. En revoyant vos priorités, en anticipant vos besoins en recrutement, en favorisant l'engagement de vos collaborateurs et en gérant efficacement vos obligations administratives, vous aborderez cette période sereinement. N’oubliez pas, une bonne planification est la clé du succès. Et surtout, gardez en tête que des outils comme quarksUp peuvent vous aider à automatiser et simplifier bon nombre de tâches.

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Le rôle de chef de projet SIRH (Systèmes d'Information des Ressources Humaines) est devenu incontournable dans les entreprises modernes. En combinant expertise technique et compétences en gestion des ressources humaines, ce poste offre des opportunités de carrière passionnantes et des perspectives salariales attractives. Découvrons ensemble les responsabilités, les compétences requises, ainsi que l'évolution de carrière et les perspectives salariales pour un chef de projet SIRH. 

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Qu'est-ce qu'un chef de projet SIRH ? 

Un chef de projet SIRH est responsable de la mise en œuvre et de la gestion des systèmes d'information dédiés aux ressources humaines. Son rôle est crucial pour améliorer l'efficacité des processus RH au sein de l'entreprise. Voici quelques-unes de ses principales responsabilités : 

• Gestion de projet : Planification, coordination et suivi des projets SIRH. 

• Analyse des besoins : Identification des besoins des utilisateurs et définition des spécifications techniques. 

• Implémentation des solutions : Déploiement et intégration des logiciels SIRH. 

• Formation et support : Formation des utilisateurs et support technique. 

• Maintenance et mise à jour : Suivi des évolutions technologiques et mise à jour des systèmes existants. 

 

Compétences et qualifications requises 

Pour réussir en tant que chef de projet SIRH, certaines compétences et qualifications sont essentielles. Voici une liste non exhaustive des compétences clés : 

• Compétences techniques : Connaissance des logiciels SIRH, comme quarksUp, et des bases de données. 

• Gestion de projet : Maîtrise des méthodologies de gestion de projet (Agile, Prince2). 

• Compétences analytiques : Capacité à analyser les besoins des utilisateurs et à proposer des solutions adaptées. 

• Communication : Excellentes compétences en communication pour interagir avec les différents acteurs du projet. 

• Adaptabilité : Capacité à s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et aux changements organisationnels. 

 

Évolution de carrière d'un chef de projet SIRH 

Le poste de chef de projet SIRH offre de nombreuses opportunités d'évolution de carrière. Avec de l'expérience et des compétences supplémentaires, plusieurs options de progression s'offrent aux professionnels de ce domaine : 

• Responsable SIRH : Supervision de l'ensemble des projets SIRH au sein de l'entreprise. 

• Directeur des Systèmes d'Information (DSI) : Gestion globale des systèmes d'information de l'entreprise. 

• Consultant SIRH : Conseiller externe pour la mise en place de solutions SIRH dans différentes entreprises. 

• Formateur SIRH : Spécialiste en formation et en développement des compétences dans le domaine des SIRH. 

 

Perspectives salariales d'un chef de projet SIRH 

Les perspectives salariales pour un chef de projet SIRH sont attractives et varient en fonction de l'expérience, de la taille de l'entreprise et de la localisation géographique. Voici un aperçu des salaires en fonction de l'expérience : 

  

Expérience	Salaire annuel moyen
Débutant (0-2 ans)	35 000 € - 45 000 €
Intermédiaire (3-5 ans)	45 000 € - 60 000 €
Expérimenté (6-10 ans)	60 000 € - 75 000 €
Expert (10+ ans)	75 000 € - 90 000 €

 

quarksUp : une solution SIRH innovante 

Notre logiciel SIRH fournit des solutions complètes pour la gestion des ressources humaines. Avec des modules dédiés à la gestion de carrière, à la formation et au recrutement, nous permettons aux chefs de projet SIRH de centraliser et d'automatiser les processus RH. Ainsi, vous contribuez à améliorer l'efficacité et la productivité des équipes RH tout en offrant une expérience utilisateur optimale. 

Le rôle de chef de projet SIRH est essentiel pour les entreprises cherchant à optimiser leurs processus RH grâce à des technologies avancées. Avec des perspectives d'évolution de carrière variées et des salaires compétitifs, ce métier attire de plus en plus de professionnels. En adoptant des solutions innovantes comme quarksUp, les chefs de projet SIRH peuvent maximiser leur impact et contribuer significativement au succès de leur organisation. 

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Le management par objectif (MPO) est une méthode de gestion qui permet de définir des objectifs précis à atteindre par les employés. Selon Peter Drucker, souvent considéré comme le père du management par objectif, "si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas le gérer". Cette approche aide les entreprises à améliorer la performance et l'efficacité de leurs équipes en se concentrant sur des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels). Le MPO est devenu une pratique courante dans de nombreuses entreprises pour maximiser les résultats et assurer une meilleure coordination des efforts. 

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Pourquoi adopter le management par objectif ? 

Adopter le management par objectif présente plusieurs avantages pour une organisation. Tout d'abord, il permet de clarifier les attentes en définissant des objectifs précis pour chaque employé. Cela aide les équipes à comprendre ce qui est attendu d'elles et à se concentrer sur les tâches qui importent le plus. 

Augmentation de la motivation et de l'engagement 

Le management par objectif peut également accroître la motivation et l'engagement des employés. Lorsque les objectifs sont bien définis et alignés avec les aspirations personnelles des employés, ces derniers sont plus enclins à s'investir dans leur travail et à fournir de meilleures performances (source : Skillup). 

Amélioration de la communication et de la collaboration 

Le management par objectif facilite la communication entre les managers et leurs équipes. En définissant des objectifs clairs et en suivant régulièrement les progrès, les managers peuvent fournir des feedbacks constructifs et soutenir leurs équipes plus efficacement (source : Eurecia). Cette approche encourage également la collaboration, car les employés comprennent mieux comment leur travail contribue aux objectifs globaux de l'entreprise. 

Comment mettre en place le management par objectif ? 

Pour mettre en place le management par objectif de manière efficace, il est essentiel de suivre quelques étapes clés : 

Définir des objectifs SMART 

Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels (SMART). Cela signifie qu'ils doivent être clairement définis, quantifiables, réalistes par rapport aux ressources disponibles, pertinents par rapport aux objectifs de l'entreprise et assortis d'un délai pour leur réalisation. 

Impliquer les employés dans le processus 

Impliquer les employés dans la définition de leurs propres objectifs peut augmenter leur engagement et leur motivation. Les managers doivent collaborer avec leurs équipes pour s'assurer que les objectifs sont alignés avec les compétences et les aspirations des employés. 

Suivre et évaluer les progrès 

Il est crucial de suivre régulièrement les progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs. Cela peut se faire à travers des réunions périodiques, des évaluations de performance et des feedbacks continus. Les managers doivent être prêts à ajuster les objectifs si nécessaire et à reconnaître les succès. 

Utiliser des outils de gestion de la performance 

L'utilisation d'outils de gestion de la performance peut simplifier le suivi des objectifs et faciliter la communication. Ces outils permettent de centraliser les informations, de suivre les progrès en temps réel et de fournir des feedbacks immédiats aux employés. 

Quels sont les défis du management par objectif ? 

Malgré ses nombreux avantages, le management par objectif présente également certains défis. 

Risque de surchargement des employés 

Un des principaux risques est la surcharge des employés. Si les objectifs ne sont pas réalistes ou trop ambitieux, ils peuvent entraîner du stress et de la démotivation. Il est donc important de fixer des objectifs atteignables et de fournir le soutien nécessaire pour les atteindre. 

Problèmes de mesure et d'évaluation 

Mesurer et évaluer les performances de manière objective peut être difficile. Les critères de performance doivent être clairement définis pour éviter toute subjectivité et garantir une évaluation équitable des employés. 

Nécessité d'une communication constante 

La mise en place du management par objectif nécessite une communication constante entre les managers et leurs équipes. Cela demande du temps et des efforts, mais c'est essentiel pour s'assurer que tout le monde est aligné et travaille vers les mêmes objectifs. 

Points clés à retenir 

• Définir des objectifs SMART 

• Impliquer les employés dans le processus 

• Suivre et évaluer les progrès régulièrement 

• Utiliser des outils de gestion de la performance 

Retenez que le management par objectif est une méthode efficace pour améliorer la performance des équipes et aligner leurs efforts avec les objectifs de l'entreprise. Cependant, il est important de bien le mettre en place et de surmonter les défis associés pour en tirer pleinement parti. 

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Le label Qualiopi est devenu un incontournable pour les organismes de formation en France. Depuis sa mise en place, il garantit la qualité des actions de formation professionnelle. Mais pourquoi est-il si important et comment obtenir cette certification ? Nous vous expliquons tout dans cet article. 

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Qu'est-ce que la certification Qualiopi ? 

 La certification Qualiopi est un label qualité instauré par le gouvernement français. Elle atteste qu'un organisme de formation respecte des critères de qualité stricts, définis par le Référentiel National Qualité (RNQ). L'objectif est de garantir aux entreprises et aux particuliers que les formations proposées sont rigoureuses, professionnelles, et conformes aux exigences légales. 

 

Pourquoi Qualiopi est-elle cruciale pour les organismes de formation ? 

 Depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi est devenue obligatoire pour tout organisme souhaitant obtenir des financements publics ou mutualisés, comme ceux des OPCO ou du CPF. En d'autres termes, sans cette certification, il devient impossible de bénéficier d'aides pour les formations. C’est donc un véritable enjeu stratégique pour les organismes de formation, leur permettant de rassurer leurs clients et d’assurer une reconnaissance nationale (source : Certifopac). 

Comment obtenir la certification Qualiopi ? 

L'obtention de la certification Qualiopi passe par plusieurs étapes clés. Voici un aperçu des démarches à suivre : 

• Évaluation des critères du Référentiel National Qualité (RNQ) : avant de postuler, un organisme de formation doit évaluer sa conformité aux 32 indicateurs de ce référentiel. Cela inclut des aspects tels que la gestion des compétences des formateurs, le suivi des apprenants, ou encore l'amélioration continue des formations proposées. 

• Choix d'un organisme certificateur : les organismes doivent choisir un certificateur accrédité par le Comité Français d’Accréditation (COFRAC). Il s’agit d’une entité indépendante chargée de vérifier si l’organisme respecte les critères de qualité. 

• Audit initial : un audit est ensuite mené par le certificateur. Cet audit peut se faire sur site ou à distance, selon la taille et les spécificités de l'organisme de formation. 

• Certification et suivi : si l’audit est concluant, la certification est accordée pour une durée de 3 ans. Des audits de suivi sont effectués au cours de cette période pour s’assurer que l’organisme respecte toujours les critères du RNQ. 

Les avantages de la certification Qualiopi 

1. Crédibilité renforcée

La certification Qualiopi permet aux organismes de formation de prouver leur sérieux et leur engagement envers la qualité. Cette reconnaissance nationale est un véritable gage de confiance pour les clients. 

2. Accès à des financements publics

Comme mentionné précédemment, Qualiopi est indispensable pour accéder aux fonds publics et mutualisés. Cela ouvre des opportunités financières importantes pour les organismes de formation, tout en rendant leurs services plus accessibles aux entreprises et aux particuliers.  

3. Amélioration continue

En suivant les critères de Qualiopi, les organismes de formation doivent constamment revoir et améliorer leurs pratiques. Cela garantit une montée en compétence régulière des formateurs, une adaptation continue des contenus pédagogiques, et un suivi rigoureux des apprenants (source : e-volve). 

Que contient le référentiel Qualiopi ? 

Le référentiel Qualiopi s'articule autour de 7 critères essentiels. Ces critères permettent de structurer les actions de formation et de s'assurer que l'ensemble des démarches pédagogiques respecte les standards de qualité imposés. Voici un résumé des critères principaux : 

  

Critère	Description
Information des publics	Assurer une communication transparente sur les conditions et les objectifs de la formation.
Identification des objectifs	Définir les objectifs pédagogiques de manière claire et en adéquation avec les besoins du public.
Adaptation des formations	Adapter les contenus et les méthodes en fonction des publics visés.
Accompagnement des apprenants	Mettre en place un suivi et un accompagnement personnalisé tout au long de la formation.
Expertise des formateurs	S'assurer de la compétence et de la qualification des formateurs.
Investir dans les moyens	Garantir que les moyens pédagogiques et matériels sont adaptés et suffisants pour l'acquisition des compétences.

 

 

La certification Qualiopi est bien plus qu'une simple formalité administrative. Elle représente un véritable levier pour les organismes de formation souhaitant garantir la qualité de leurs services et accéder à des financements publics. De plus, elle permet d'améliorer la satisfaction des apprenants tout en consolidant la crédibilité des formateurs. En suivant les démarches expliquées ci-dessus, les organismes peuvent non seulement se conformer aux exigences légales, mais aussi se démarquer sur un marché de plus en plus compétitif. 

 

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Le management de la performance est un levier clé pour améliorer l'efficacité et la productivité des employés au sein d'une organisation. Il ne se limite pas à évaluer les résultats des collaborateurs, mais englobe un processus complet de gestion visant à maximiser leur potentiel et leur contribution aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Dans cet article, nous allons vous expliquer les différentes étapes du management de la performance, ses bénéfices ainsi que quelques bonnes pratiques pour l'implémenter avec succès. 

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Pourquoi le management de la performance est-il crucial ? 

Le management de la performance est essentiel pour aligner les efforts des employés avec la vision et les objectifs de l'entreprise. En mettant en place un système de gestion de la performance, les organisations peuvent : 

• Améliorer la productivité globale en définissant des objectifs clairs et mesurables. 

• Renforcer la motivation des collaborateurs en reconnaissant leurs efforts et en fournissant des feedbacks constructifs. 

• Faciliter l'évolution professionnelle des employés en identifiant les opportunités de développement personnel et professionnel. 

• Optimiser la prise de décision grâce à des données objectives et mesurables sur la performance individuelle et collective. 

Les étapes clés du management de la performance 

Un bon management de la performance repose sur un processus structuré et continu. Voici les étapes essentielles à suivre : 

1. Définition des objectifs clairs

La première étape consiste à définir des objectifs clairs et alignés avec la stratégie de l'entreprise. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis (SMART). Ils doivent également être régulièrement revus pour s’adapter à l’évolution des priorités de l’entreprise. 

  

2. Suivi régulier de la performance

Le suivi de la performance ne doit pas se limiter à un entretien annuel. Il doit être régulier et basé sur des indicateurs de performance clés (KPI). Ce suivi permet d'identifier rapidement les points forts et les axes d'amélioration, et de mettre en place des actions correctives si nécessaire. 

  

3. Feedback continu et constructif

Le feedback est un élément crucial du management de la performance. Il doit être donné de manière régulière et constructive, en soulignant à la fois les réussites et les aspects à améliorer. Ce dialogue permet de maintenir l'engagement des collaborateurs et de les guider dans l'atteinte de leurs objectifs. 

  

4. Plan de développement

Un bon système de management de la performance inclut un plan de développement personnalisé pour chaque employé. Ce plan doit être basé sur les compétences actuelles du collaborateur et sur les compétences à développer pour favoriser son évolution professionnelle. 

  

Les outils du management de la performance 

Aujourd'hui, de nombreux outils sont disponibles pour aider les entreprises à gérer la performance de leurs employés. Parmi les solutions SIRH disponibles, quarksUp propose des fonctionnalités complètes pour automatiser et structurer le processus de gestion de la performance, facilitant ainsi le suivi des objectifs, le feedback continu et la planification du développement des compétences. 

Les bénéfices du management de la performance 

L'implémentation d'une stratégie de management de la performance efficace peut avoir un impact significatif sur l'organisation. Voici quelques-uns des principaux avantages : 

  

Avantage	Description
Amélioration de l'engagement des employés	Les employés se sentent plus investis dans leur travail lorsqu'ils comprennent clairement les attentes et reçoivent un retour régulier sur leurs efforts.
Augmentation de la productivité	En fixant des objectifs précis et en suivant les performances, les employés sont plus concentrés sur les priorités et atteignent de meilleurs résultats.
Développement des talents	Le processus de management de la performance permet d'identifier les potentiels et de mettre en place des actions de formation adaptées.
Réduction du turnover	En offrant un cadre structuré pour le développement personnel et en reconnaissant les contributions des employés, l'entreprise favorise leur rétention.

 

Comment améliorer votre management de la performance ? 

Pour maximiser les résultats de votre stratégie de management de la performance, il est important de la faire évoluer en fonction des besoins de l'entreprise. Par exemple, selon Elevo, l'une des meilleures pratiques consiste à renforcer la culture du feedback et à s'assurer que chaque employé bénéficie d'un retour régulier et pertinent sur ses performances. De plus, l'utilisation d'outils numériques permet d'automatiser certaines tâches, comme le suivi des objectifs, afin de gagner en efficacité. 

D'autre part, comme l'explique Manutan, il est crucial de favoriser une approche collaborative, où les managers et les employés travaillent ensemble pour définir des objectifs clairs et réalistes. Cette méthode permet d'impliquer davantage les collaborateurs dans leur propre développement. 

Le management de la performance est un outil puissant pour aligner les efforts des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il ne se limite pas à la simple évaluation des résultats, mais repose sur un processus continu de suivi, de feedback et de développement. En utilisant des outils adaptés comme quarksUp, vous pouvez améliorer la productivité, renforcer l'engagement des employés et favoriser leur évolution professionnelle. 

 

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Le management bienveillant est une approche de gestion qui met l'accent sur le respect, la confiance et le bien-être des employés. Il s'agit d'une méthode de plus en plus prisée par les entreprises pour améliorer la satisfaction et la productivité des équipes. Découvrons ensemble les principes du management bienveillant et comment le mettre en œuvre efficacement. 

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Les principes du management bienveillant 

 

1. Respect et écoute 

Le respect est la pierre angulaire du management bienveillant. Chaque employé doit se sentir valorisé et écouté. Un manager bienveillant prend le temps d'écouter les préoccupations, les idées et les feedbacks de ses collaborateurs. Cette écoute active permet de créer un climat de confiance et de renforcer les relations au sein de l'équipe (source : Eurecia).

2. Encouragement et reconnaissance 

La reconnaissance des efforts et des succès est essentielle pour maintenir la motivation des employés. Un manager bienveillant sait féliciter ses collaborateurs pour leurs réalisations et les encourager à continuer dans cette voie. Les encouragements réguliers renforcent l'estime de soi et l'engagement des employés. 

3. Soutien et accompagnement 

Un bon manager ne se contente pas de donner des directives. Il accompagne ses équipes dans la réalisation de leurs tâches et les aide à surmonter les obstacles. En offrant un soutien constant, il montre à ses employés qu'il se soucie de leur réussite et de leur bien-être (source : Manager GO!). 

4. Transparence et communication 

La transparence est un élément clé du management bienveillant. Communiquer ouvertement sur les objectifs, les défis et les décisions de l'entreprise permet de maintenir un climat de confiance. Les employés doivent se sentir informés et impliqués dans la vie de l'entreprise. 

Les avantages du management bienveillant 

1. Amélioration de la satisfaction au travail 

Un environnement de travail bienveillant favorise la satisfaction des employés. Lorsqu'ils se sentent respectés et soutenus, ils sont plus heureux et plus motivés. Cette satisfaction se traduit par une meilleure rétention des talents et une réduction du turnover. 

2. Augmentation de la productivité 

Les employés heureux et motivés sont plus productifs. Le management bienveillant encourage la créativité, l'innovation et l'efficacité. Les équipes qui travaillent dans un climat de confiance sont plus à même de collaborer efficacement et d'atteindre leurs objectifs. 

3. Réduction du stress et des conflits 

En instaurant un climat de confiance et de respect, le management bienveillant contribue à réduire le stress et les conflits au sein de l'équipe. Les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et résoudre les problèmes de manière constructive. 

4. Amélioration de la réputation de l'entreprise 

Une entreprise qui pratique le management bienveillant bénéficie d'une meilleure réputation. Les employés satisfaits parlent positivement de leur employeur, ce qui peut attirer de nouveaux talents et améliorer l'image de l'entreprise. 

Comment mettre en place un management bienveillant ? 

• Former les managers 

Pour instaurer un management bienveillant, il est crucial de former les managers aux principes de cette approche. Des formations spécifiques peuvent les aider à développer les compétences nécessaires pour écouter, soutenir et motiver leurs équipes. 

• Promouvoir la culture de bienveillance 

La culture de bienveillance doit être promue à tous les niveaux de l'entreprise. Les dirigeants doivent montrer l'exemple et encourager les comportements bienveillants. Les valeurs de respect, d'écoute et de transparence doivent être intégrées dans les politiques et les pratiques de l'entreprise. 

• Utiliser des outils adaptés 

L'utilisation de logiciels SIRH, comme ceux proposés par quarksUp, peut faciliter la mise en place d'un management bienveillant. Ces outils permettent de centraliser les informations sur les employés, de suivre leurs performances et de leur fournir un feedback régulier. Ils aident également à maintenir une communication ouverte et transparente. 

• Encourager les feedbacks 

Les feedbacks réguliers sont essentiels pour maintenir un climat de confiance. Les employés doivent se sentir libres de donner leur avis et de proposer des améliorations. Les managers doivent également donner des feedbacks constructifs pour aider leurs équipes à progresser. 

 

Tableau récapitulatif des avantages du management bienveillant 

  

Avantage	Description
Satisfaction au travail	Employés plus heureux et motivés
Augmentation de la productivité	Meilleure collaboration et efficacité
Réduction du stress	Moins de conflits et de tensions
Amélioration de la réputation	Attirer de nouveaux talents et améliorer l'image de l'entreprise

 

Le management bienveillant est une approche qui peut transformer la dynamique d'une entreprise. En mettant en avant le respect, l'écoute, et la reconnaissance, il est possible de créer un environnement de travail sain et productif. Avec les bons outils et une culture d'entreprise favorable, comme celle que propose quarksUp, le management bienveillant devient une réalité accessible à toutes les organisations. 

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La gestion du recrutement est un défi stratégique pour les entreprises. Grâce aux outils de recrutement modernes, ce processus peut être simplifié, optimisé et digitalisé. Parmi ces solutions, les systèmes ATS (Applicant Tracking Systems) occupent une place centrale. 

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Qu’est-ce qu’un ATS ? 

Un ATS est un logiciel permettant de centraliser et d’automatiser les étapes du recrutement. Concrètement, il aide les entreprises à gérer les candidatures, suivre leur évolution et optimiser le workflow. Avec un ATS, tout devient plus fluide, de la réception des CV à la sélection des talents. Ces outils sont souvent intégrés dans des solutions SIRH globales, comme celles proposées par quarksUp, pour offrir une expérience complète. 

 

Le cycle de recrutement en détail 

Un cycle de recrutement efficace repose sur plusieurs étapes clés : 

• Demande initiale par le manager : le besoin de recrutement est identifié et soumis pour validation. 
• Workflow de validation : cette étape garantit que la demande est approuvée par les parties prenantes, dans un cadre structuré et digitalisé. 
• Gestion des candidats centralisée : grâce à des bases de données comme une CVthèque, les informations des candidats sont accessibles rapidement et facilement. 
• Multi-diffusion des offres : avec des outils comme les ATS, les annonces sont publiées simultanément sur plusieurs plateformes, maximisant leur visibilité. 

Les entreprises peuvent ainsi réduire le temps de recrutement tout en augmentant la qualité des talents sélectionnés. Utiliser une solution SIRH comme quarksUp permet de centraliser ces processus pour gagner en efficacité. 

quarksUp et son module boarding : une intégration réussie 

Une fois le candidat recruté, l’intégration est cruciale pour assurer son engagement et sa fidélisation. C’est ici qu’intervient le module boarding de quarksUp. Ce logiciel structuré propose : 

• La gestion complète du dossier collaborateur (administratif et digital). 

• Des outils d’e-learning pour introduire la culture d’entreprise. 

• La transmission rapide de documents et informations nécessaires. 

• Une expérience positive dès le premier jour. 

Avec quarksUp, non seulement le recrutement est optimisé, mais l’intégration devient une expérience fluide et enrichissante pour les nouveaux collaborateurs. Digitaliser votre onboarding via un SIRH garantit une transition réussie de l’embauche à la prise de poste. 

Les outils de recrutement et les modules onboarding comme ceux proposés par quarksUp transforment profondément la gestion RH. Explorez ces solutions pour maximiser vos performances et fidéliser vos talents. 

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Le bien-être des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. 

Des employés heureux et épanouis sont plus productifs, plus créatifs et plus fidèles à leur entreprise. Ils sont également moins sujets à l'absentéisme et au turn-over.

Voici 10 meilleures pratiques pour favoriser le bien-être des salariés au travail :

Offrir un cadre de travail agréable et confortable

Les salariés passent de nombreuses heures par jour sur leur lieu de travail. Il est donc important de leur offrir un cadre de travail agréable et confortable. Cela passe par des locaux confortables et bien éclairés, un mobilier adapté et des équipements de qualité. Avec le développement du télé-travail il est important de proposer aux collaborateurs du matériel adapté, des aides financières et/ou matériels peuvent être proposées par l'entreprise pour faire de son chez-soi un endroit agréable et propice au télé-travail.

Promouvoir une bonne ambiance de travail

L'ambiance de travail est un facteur important du bien-être des salariés. Il est important de créer une ambiance positive et conviviale, où les salariés se sentent bien et où ils peuvent s'épanouir. De même qu'à propos du cadre de travail, la bonne ambiance peut être plus complexe à instaurer en télé-travail, certaines actions doivent être mises en place pour garder le lien avec les collaborateurs.

Encourager la communication et le travail en équipe

La communication et le travail en équipe sont essentiels pour le bon fonctionnement d'une entreprise. Il est important de favoriser les échanges entre les salariés et de créer des opportunités de collaboration. Le travail inter-équipe est un bon moyen de favoriser la communication permettant l'échange, une meilleure compréhension de certains processus et le développement de nouvelles compétences.

Reconnaître et valoriser le travail des salariés

Cela peut se faire par des remerciements, des félicitations, des primes ou des promotions. De nombreux outils sont à la disposition des RH pour détecter et mesurer le travail des employés. On peut notamment penser aux entretiens annuels qui sont un cadre privilégié entre collaborateur et manager pour échanger sur le travail accompli et le développement des compétences.

Digitalisez vos EA avec quarksUp

Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est important de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, cela peut par exemple passer par des horaires de travail flexibles, la possibilité de télétravailler et des congés payés suffisants.

Prendre soin de la santé des salariés

La santé des salariés est un facteur clé de leur bien-être et de leur performance au travail.

Voici quelques actions concrètes que les entreprises peuvent mettre en place pour prendre soin de la santé de leurs salariés :

1. Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur les thématiques suivantes : hygiène alimentaire, activité physique, santé mentale, etc.
2. Donner accès à des services de santé au travail
3. Mettre en place des programmes d'aide aux employés (PAE) qui permettent aux salariés de bénéficier d'un soutien psychologique et social en cas de difficultés personnelles

Proposer des opportunités de formation et de développement

La formation est un investissement important pour les entreprises, elle permet aux salariés de développer leurs compétences, monter en compétences sur de nouvelles thématiques et de se sentir valorisés.

Facilitez l'accès à la formation avec quarksUp

Impliquer les salariés dans la vie de l'entreprise

Pour impliquer les salariés dans la vie de l'entreprise, il est important de consulter les salariés sur les décisions importantes, la mise en place de comités d'entreprise ou la participation à des projets collectifs.

Gérer le stress des salariés

Le stress est un facteur important de mal-être au travail. Il est important de mettre en place des actions pour prévenir le stress et pour aider les salariés à le gérer. Bien évaluer la charge de travail des collaborateurs est essentiel, des points réguliers doivent être prévus.

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Communiquer et offrir les moyens d'atteindre ses objectifs

Avoir une communication claire et mettre les bons outils à destination des collaborateurs est important. Chez quarksUp, nous accompagnons plusieurs centaines d'entreprises à développer l'engagement des collaborateurs en appliquant des actions essentielles : formation, e-Learning, fluidification des processus internes, etc. Les collaborateurs de toutes entreprises ont besoin d'outils, d'accompagnement et de formation pour évoluer au sein de l'entreprise.

 

En conclusion, le bien-être des salariés est un investissement pour les entreprises. En mettant en place des actions pour favoriser le bien-être de ses salariés, une entreprise peut améliorer sa performance et sa compétitivité.

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Le recrutement inclusif est devenu un enjeu majeur pour les entreprises soucieuses de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de leur effectif. Mais qu'est-ce que le recrutement inclusif et comment le mettre en œuvre de manière efficace ? Dans cet article, nous explorerons les fondements du recrutement inclusif, ses avantages et les meilleures pratiques pour créer une culture d'embauche diversifiée et inclusive dans votre entreprise.

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Qu'est-ce que le recrutement inclusif ?

Le recrutement inclusif vise à éliminer les biais et les barrières qui peuvent empêcher certains candidats, en particulier ceux issus de groupes sous-représentés, d'avoir un accès égal aux opportunités d'emploi. Il s'agit de créer un processus de recrutement équitable et respectueux de la diversité, où chaque individu est jugé sur ses compétences et son potentiel, indépendamment de son origine, de son genre, de son âge ou de tout autre critère discriminatoire.

Recrutement inclusif : pour qui, pour quoi ?

Voici quelques-uns des principaux avantages d'une stratégie de recrutement inclusif :

• Diversité des points de vue : une équipe diversifiée apporte une variété de perspectives et d'idées, ce qui favorise l'innovation et la créativité.
• Meilleure performance : les entreprises ayant une main-d'œuvre diversifiée ont tendance à être plus performantes et à réaliser de meilleurs résultats financiers.
• Meilleure réputation : une politique de recrutement inclusif renforce la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur respectueux et ouvert à la diversité.
• Réduction des risques : en éliminant les biais et les discriminations, le recrutement inclusif réduit les risques de litiges et de plaintes pour discrimination.

Les 5 raisons de diversifier vos nouveaux recrutements

Selon Manpower par exemple, voici cinq raisons convaincantes d'adopter une approche de recrutement inclusif :

1. Stimuler l'innovation : la diversité favorise la créativité et l'innovation en offrant une variété de perspectives et d'idées.
2. Améliorer la performance : les entreprises diversifiées ont tendance à être plus performantes et à générer de meilleurs résultats financiers.
3. Répondre aux attentes des consommateurs : les consommateurs sont de plus en plus sensibles aux enjeux de diversité et d'inclusion, ce qui influence leurs choix d'achat.
4. Attirer les talents : une culture d'entreprise inclusive attire les talents les plus diversifiés et les plus talentueux.
5. Renforcer la marque employeur : une politique de recrutement inclusif renforce la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur respectueux et ouvert à la diversité.

Recrutement inclusif : les clés de la diversité et de l'inclusion en entreprise

Lors d'une récente table ronde RH organisée par Welcome to the Jungle, des experts ont partagé leurs conseils pour favoriser la diversité et l'inclusion en entreprise :

• Sensibilisation et formation des managers
• Mise en place de politiques
• Diversité et Inclusion
• Encouragement de la parole et de l'écoute active
• Promotion d'une culture de l'équité et de la justice
• Évaluation et suivi des initiatives D&I (Diversité et Inclusion)

Ces recommandations soulignent l'importance d'une approche holistique et engagée pour promouvoir la diversité et l'inclusion en entreprise.

Le recrutement inclusif est bien plus qu'une simple stratégie de recrutement : c'est un engagement en faveur de l'égalité des chances et de la justice sociale. En adoptant une approche diversifiée et inclusive du recrutement, les entreprises peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi créer des environnements de travail dynamiques, innovants et respectueux de la diversité.

Bon à savoir ! quarksUp est une solution SIRH pour gérer l'ensemble du cycle du collaborateur.

Grâce à cet outil RH, tout peut se faire en ligne. En tant que RH, vous pilotez de manière digitale l'ensemble des activités des collaborateurs. Avec son offre modulaire, quarksUp intervient du Recrutement jusqu'au offBoarding des collaborateurs.

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L’entretien annuel est l’occasion de donner un feed-back constructif et de fixer de nouveaux objectifs, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Il peut s’appuyer sur une grille d’évaluation d’entretien annuel.

Qu’est-ce qu’un entretien d’évaluation annuel ?

Il permet de dresser un bilan, de mobiliser le collaborateur, de le féliciter pour son travail. L’objectif de l’entretien annuel est la performance du salarié.

Quelles sont les 3 étapes d’un entretien annuel d’évaluation ?

Demander une démo

Ce rendez-vous annuel d’évaluation doit suivre un déroulement bien cadré, afin de garantir son efficacité.

1 - Analyse des performances du salarié

Au cours de l’entretien annuel, le manager commence par faire le point sur les missions réalisées. Les objectifs ont-ils été atteints ? Une analyse chiffrée des résultats permet de réaliser un bilan de l’année écoulée.

2 - Planification de nouveaux objectifs

Suite à cette évaluation, le N+1 fixe de nouveaux objectifs et définit les plans d’action liés. Il peut, si besoin, proposer des formations.

3 - Échange entre manager et employé

 

Selon une étude de l’Apec[1], 7 salariés sur 10 estiment qu’il s’agit d’un moment utile (71 %) pour eux. Manager et employé peuvent évoquer tous les types de sujets.

[1] Entretien annuel d’évaluation : un tête-à-tête gagnant (apec.fr)

Exemple d’objectif professionnel entretien annuel

Par exemple, pour un profil commercial, le manager peut fixer un pourcentage d’augmentation de son chiffre d’affaires ou encore l’ouverture de X nouveaux clients.

 

Bon à savoir ! Les objectifs doivent être SMART

 

Selon cette méthode, fixez des objectifs :

• Spécifiques ;
• Mesurables ;
• Atteignables ;
• Réalistes ;
• Temporellement définis.

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Quelques exemples de phrases de conclusion pour un entretien annuel salarié

Il est primordial de clore cet entretien sur une note positive :

• « Pour terminer cet entretien, je tenais à vous remercier pour tout votre travail. Le service est chanceux d’avoir un collaborateur comme vous. »
• « Notre échange touche à sa fin. Souhaitez-vous aborder d’autres sujets ? »
• « Je vous remercie pour la qualité de nos discussions. Je m’occupe de votre demande de stagiaire pour la rentrée. »

Exemple de grille d’évaluation entretien annuel

Les 3 points clé à retenir :

1. L’entretien annuel permet de dresser un bilan de l’année et est tourné vers le futur ;
2. C’est le moment de définir des objectifs clairs et atteignables ;
3. Le manager peut s’appuyer sur une grille d’évaluation pour mener à bien cet entretien.

Dans un monde économique en perpétuelle mutation, il est devenu primordial pour les organisations de maîtriser leurs leviers de performance. La dimension humaine des entreprises est l’un des facteurs de leur réussite. Pour cela, il est désormais nécessaire de piloter les ressources humaines de façon précise et pertinente. Les indicateurs RH permettent ainsi une gestion stratégique du personnel. Quels indicateurs RH choisir et comment mettre en place un tableau de bord RH ? QuarksUp, spécialiste en SIRH, s’est penché sur la question.

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Un indicateur RH est un outil de mesure et de suivi des ressources humaines d’une entreprise. Il représente une aide précieuse à la prise de décision stratégique des dirigeants d’une société. Ces indicateurs servent de base pour la définition d’une politique RH et mesurent son efficacité. Ils permettent un pilotage optimal de l’entreprise.

 

Bon à savoir : les KPI RH

L’indicateur RH est aussi appelé KPI RH (Key Performance Indicator RH).

Quels sont les différents indicateurs RH et comment les calculer ?

Afin d’évaluer la performance des mesures prises par le directeur des ressources humaines, il existe plusieurs indicateurs RH pertinents. Le calcul des indicateurs RH est basé sur les données RH de l’entreprise et repose sur certaines informations clés.

1 - Indicateur RH de performance

Les indicateurs de performances RH vont permettre au DRH de s’assurer de la pertinence de la stratégie RH menée par l’entreprise. Il existe plusieurs types d’indicateurs de performance RH :

• Taux de turnover ;
• Taux d’absentéisme;
• Charge de travail moyenne par salarié ;
• Nombre de créations de postes par an ;
• Évolution de la masse salariale ;
• Satisfaction des salariés quant à la QVT dans l’entreprise ;
• Nombre de salariés ayant atteint leurs objectifs.

2 - Indicateur sociodémographique

Pour bien comprendre l’identité de son entreprise, il est capital de pouvoir analyser sa structure démographique. Les indicateurs sociodémographiques représentent une mine d’informations capitales pour les dirigeants. Ils s’appuient sur ces données pour établir leur stratégie RH. Ces indicateurs peuvent être de plusieurs types :

• Pyramide des âges ;
• Pourcentage d’hommes et de femmes ;
• Salaire moyen ;
• Ancienneté moyenne ;
• Âge moyen ;
• Pourcentage de CDI, CDD, contrats d’Intérim ;
• Nombre de conflits ouverts avec des collaborateurs ;
• Nombre de prud’hommes par an.

3 - Indicateur prévisionnel

Les indicateurs RH prévisionnels sont des outils précieux pour piloter la stratégie de l’entreprise :

• Taux de mobilité interne ;
• Taux de démissions ;
• Taux de fin des périodes d’essais ;
• Nombre de mobilités géographique interne par an ;
• Taux de satisfaction des salariés ;
• Absentéisme.

En s’appuyant sur ces données, la direction générale peut prendre des décisions éclairées.

4 - Indicateur de recrutement

Bien souvent, les entreprises sont confrontées à des problématiques de recrutement liées à des pénuries de candidats. Réussir ses recrutements est un enjeu de taille pour une société. Pour s’assurer de l’efficacité de leur politique de recrutement, les DRH peuvent s’appuyer sur des indicateurs de recrutement :

• Nombre de postes ouverts ;
• Nombre de CV reçus ;
• Délai moyen entre réception du CV et entretien ;
• Nombre d’entretiens réalisés ;
• Nombre de contrats signés ;
• Délai moyen pour pourvoir un poste ;
• Nombre de départs en période d’essai ;
• Taux d’acceptation des offres par les candidats ;
• Ratio candidats retenus / candidats proposés ;
• Source des profils recrutés (annonces, sourcing, réseau, cooptation, …).

5 - Indicateur de formation

La formation permet de s’assurer de l’adéquation des compétences des collaborateurs et des besoins de l’entreprise. Les indicateurs de formation sont un outil de mesure du bon déroulement de la politique formation de l’entreprise :

• Pourcentage d’employés formés ;
• Nombre d’heures de formation par collaborateur ;
• Niveau de diplôme moyen des salariés ;
• Nombre de demandes de formations vs nombre de formations réalisées.

Grâce à l’utilisation de tous ces indicateurs RH, le DRH et le DG de l’entreprise ont une vision précise de l’efficacité de la politique RH mise en place.

Comment mettre en place un tableau de bord d’indicateur RH ?

Le tableau de bord RH d’indicateurs est un outil indispensable de suivi global et en temps réel de toutes ces données. L’équipe RH peut l’utiliser pour le suivi de ses actions. C’est également un outil pertinent de communication auprès de la direction et des autres services.

Pour être efficace, ce tableau de bord d’indicateurs RH doit être mis à jour quotidiennement. Pour le calcul des indicateurs RH, les DRH peuvent s’appuyer sur des logiciels pour effectuer son tableau de bord RH. Ils suivent ainsi en direct les effectifs, le recrutement, les formations, l’absentéisme ou encore les congés. Le tableau de bord RH est indéniablement une synthèse capitale pour la prise de décision.

Le saviez-vous ? QuarksUp vous propose des reportings dynamiques.

quarksUp a développé des solutions de suivi des indicateurs RH : nombre de recrutements, répartition hommes / femmes, gestion des candidatures, analyse de la performance individuelle et collective, suivi des demandes de formation, … En un coup d’œil, retrouvez tous vos indicateurs RH.

Les 3 points clés à retenir :

1. Les indicateurs RH sont un formidable outil d’aide à la prise de décision ;
2. Il existe différents indicateurs RH, permettant de définir une politique RH pertinente ;
3. Les logiciels RH permettent d’obtenir ces indicateurs en temps réel.

Une fois que les indicateurs RH ont été pris en compte, il est essentiel d'adopter une approche analytique. Commencez par regrouper les données pertinentes, identifiez les tendances significatives et évaluez les écarts. Utilisez des outils d'analyse pour dégager des insights exploitables. Ensuite, interprétez les résultats à la lumière des objectifs organisationnels, ajustez les stratégies si nécessaire et partagez les conclusions avec les parties prenantes clés. Cette démarche permet une gestion RH proactive, favorisant l'amélioration continue et l'alignement sur les besoins de l'entreprise.

Les KPI RH (Key Performance Indicators) sont des outils cruciaux dans le monde dynamique de la gestion des ressources humaines, permettant d'évaluer, de mesurer et d'optimiser divers aspects liés aux performances des collaborateurs et à la stratégie globale de l'entreprise.

Comprendre l'importance des KPI RH

Les KPI RH jouent un rôle essentiel dans vos prises de décision !

En fournissant des données quantifiables, ces indicateurs offrent une vision claire de la performance des collaborateurs et des processus RH. Ils permettent de mesurer l'efficacité des politiques en place, d'identifier les zones d'amélioration, et d'ajuster les stratégies en conséquence.

Kpis RH : alignement des objectifs 

Une des principales forces des Kpis RH réside dans leur capacité à aligner les objectifs individuels et départementaux avec les objectifs globaux de l'entreprise. En définissant des indicateurs spécifiques et mesurables, il devient possible d'assurer que les efforts des collaborateurs sont en harmonie avec les grandes ambitions organisationnelles. Cela favorise une culture d'entreprise axée sur la performance et l'accomplissement des objectifs.

Les Kpis RH incontournables

1. Taux de rotation du personnel : Mesurer le taux de rotation offre un aperçu de la stabilité de l'équipe. Un taux élevé peut indiquer des problèmes de rétention ou de satisfaction au travail.

2. Productivité par employé : Calculer la productivité individuelle permet d'évaluer l'efficacité des collaborateurs et d'identifier les opportunités de développement.

3. Indice de satisfaction des employés : La satisfaction des employés est un facteur clé pour maintenir un environnement de travail positif. Les enquêtes et retours réguliers peuvent mesurer cet indicateur.

4. Coût par recrutement : Évaluer le coût lié à l'acquisition de nouveaux talents offre une vision financière du processus de recrutement.

5. Formation et développement : Mesurer la participation aux programmes de formation et le développement des compétences permet de suivre l'évolution des compétences internes.

6. Absentéisme : Suivre les taux d'absentéisme permet d'anticiper les problèmes potentiels et d'apporter des solutions préventives.

L'utilisation judicieuse de ces Kpis RH contribue non seulement à l'efficacité opérationnelle, mais également à la création d'une culture d'amélioration continue au sein de l'organisation.

Les Kpis RH sont bien plus que des indicateurs de performance ; ce sont des boussoles stratégiques pour vous et vos équipes. En les intégrant de manière intelligente, les entreprises peuvent maximiser le potentiel de leurs équipes et assurer une gestion proactive, orientée vers le succès à long terme.

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Le turnover, ou taux de rotation du personnel, demeure un indicateur crucial de la stabilité et de la vitalité d'une entreprise. Savoir comment calculer le turnover peut apporter des perspectives précieuses pour améliorer la rétention des talents et renforcer la performance organisationnelle.

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Calculer le turnover : une nécessité stratégique

Lorsqu'il s'agit de gestion des ressources humaines, comprendre le turnover va bien au-delà de simples statistiques. C'est un indicateur stratégique qui mesure la fréquence à laquelle les employés quittent une entreprise et les postes sont pourvus par de nouveaux arrivants. Calculer le turnover permet de quantifier l'impact financier, émotionnel et opérationnel de ces départs.

Méthodes de calcul du turnover

1. Formule de base :

Le calcul de base du turnover se fait en divisant le nombre de départs au cours d'une période donnée par le nombre total d'employés, puis en multipliant le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.

2. Turnover volontaire vs. involontaire :

Distinction entre les départs volontaires et involontaires pour une compréhension plus fine des raisons derrière le turnover.

3. Turnover par département 

Calcul spécifique par département pour identifier les zones à risque et mettre en place des stratégies ciblées.

L'onboarding comme solution préventive

Un aspect essentiel souvent négligé lors du calcul du turnover est l'onboarding, soit l'intégration des nouveaux employés. Un processus d'onboarding solide facilite l'adaptation des nouveaux talents, réduit le stress d'adaptation, et renforce leur engagement envers l'entreprise.

Les étapes clés de l'onboarding réussi :

• Accueil chaleureux : Créez une première impression positive en accueillant les nouveaux employés de manière chaleureuse et inclusive.

• Formation structurée : Offrez une formation claire et structurée pour aider les nouveaux arrivants à comprendre leurs responsabilités et à s'intégrer rapidement.

• Mentorat : Favorisez le mentorat en jumelant les nouveaux employés avec des collègues expérimentés pour faciliter leur intégration.

• Feedback continu : Fournissez un feedback régulier pour évaluer la progression des nouveaux employés et ajuster l'onboarding au besoin.

L'investissement dans un onboarding efficace contribue non seulement à réduire le turnover mais aussi à renforcer la satisfaction et la productivité des employés.

En fait, calculer le turnover est bien plus qu'une simple analyse statistique. C'est une démarche stratégique qui offre une visibilité sur la santé organisationnelle et guide la mise en place de mesures préventives. Intégrer efficacement l'onboarding dans cette équation renforce la rétention des talents, créant ainsi un environnement où les employés prospèrent et contribuent positivement à la croissance de l'entreprise.

L'onboarding des nouveaux collaborateurs est une étape cruciale pour assurer leur intégration réussie au sein de l'entreprise. Cependant, cette tâche peut devenir plus complexe pendant la période estivale, lorsque de nombreux employés sont en congé et que l'activité peut être ralentie. Dans cet article, nous partagerons nos 5 conseils pour onboarder des collaborateurs en été de manière efficace et réussie.

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Pendant la période estivale, il est important d'adapter votre processus d'onboarding pour tenir compte des spécificités de cette période.

1. Anticipez et planifiez

Avant l'arrivée du nouveau collaborateur, assurez-vous d'avoir planifié et organisé toutes les étapes de son onboarding. Cela inclut la préparation de son espace de travail, la création des comptes et accès nécessaires, ainsi que la mise en place de sessions de formation préliminaires. En anticipant les besoins du nouveau collaborateur, vous pouvez garantir une intégration fluide dès son premier jour.

2. Assignez un mentor ou un parrain

Affecter un mentor ou un parrain au nouveau collaborateur peut grandement faciliter son intégration. Ce dernier pourra guider le nouveau venu, répondre à ses questions et l'aider à s'adapter à la culture et aux processus de l'entreprise. Pendant la période estivale, il est particulièrement important d'assurer la disponibilité du mentor malgré les congés et les absences.

3. Utilisez la technologie à votre avantage

Les outils de gestion des ressources humaines et les plateformes de gestion de l'onboarding peuvent être extrêmement utiles pendant la période estivale. Ils permettent de centraliser les informations, de suivre les progrès de l'intégration et de faciliter la communication entre les différentes parties prenantes, même en cas d'absence temporaire de certains collaborateurs.

4. Planifiez des sessions de formation flexibles

Pendant l'été, les disponibilités des collaborateurs peuvent être variables en raison des congés et des absences. Pour cette raison, il est recommandé de proposer des sessions de formation flexibles, adaptées aux horaires et aux contraintes de chacun. Cela peut impliquer des sessions en ligne, des modules d'e-learning ou des sessions de formation individuelles selon les besoins du nouveau collaborateur.

5. Favorisez l'intégration sociale

L'intégration sociale est un aspect essentiel de l'onboarding, même pendant la période estivale. Encouragez les interactions informelles entre le nouveau collaborateur et ses collègues, que ce soit à travers des déjeuners d'équipe, des activités de team building ou des événements informels. Cela permettra au nouvel arrivant de se sentir rapidement intégré et à l'aise dans son nouvel environnement professionnel.

Onboarder des collaborateurs pendant la période estivale peut présenter des défis uniques, mais avec une planification adéquate et une adaptation intelligente, il est tout à fait possible de garantir une intégration réussie. En suivant nos conseils, vous pourrez optimiser votre processus d'onboarding et offrir à vos nouveaux collaborateurs une expérience d'intégration positive, même en plein cœur de l'été.

Les avantages d’effectuer un onboarding digital ?

Pour s’adapter aux employés en télétravail, les entreprises doivent redéfinir leur processus d’intégration et basculer vers le digital onboarding. Ce dernier peut s’effectuer entièrement à distance et en ligne. Cette nouvelle manière de fonctionner permet un gain de temps non négligeable. Les nouveaux salariés n’ont pas à se déplacer au siège de l’entreprise. Ils sont ainsi plus rapidement opérationnels.

L’onboarding à distance permet de faire sauter les barrières géographiques. 

Pourquoi ne pas organiser une session d’intégration virtuelle avec tous les nouveaux arrivants ? 

C’est un excellent moyen de créer du lien avec des homologues basés sur d’autres zones. Ce type d’intégration permet au nouveau salarié de connaître les interlocuteurs clé sur différents sites de l’entreprise.

L’onboarding digital est un processus indispensable pour les télétravailleurs. Il est une étape nécessaire à leur pleine intégration dans l’entreprise.

La reprise du travail après les vacances d'été peut être un moment chargé, surtout pour les services RH qui doivent se préparer à un recrutement actif pour la rentrée. Dans cet article, nous partagerons 5 conseils pour préparer efficacement le processus de recrutement pour la rentrée après les vacances estivales.

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La transition entre les vacances d'été et le retour au travail peut parfois être difficile. Voici quelques conseils inspirés de nos recherches en ligne :

1. Anticipez les besoins en recrutement

Avant la rentrée, prenez le temps d'évaluer les besoins en recrutement de votre entreprise. Identifiez les postes à pourvoir, les compétences requises et les délais de recrutement estimés. En anticipant ces besoins, vous pourrez commencer le processus de recrutement dès que les vacances seront terminées, évitant ainsi tout retard dans le recrutement.

2. Actualisez vos offres d'emploi et votre marque employeur

Profitez de la période estivale pour mettre à jour vos offres d'emploi et votre présence en ligne. Assurez-vous que vos descriptions de poste sont claires, attrayantes et reflètent les valeurs de votre entreprise. Mettez également en avant les avantages et les opportunités de carrière offerts par votre entreprise pour attirer les meilleurs talents.

3. Planifiez vos campagnes de recrutement

Planifiez vos campagnes de recrutement pour la rentrée en tenant compte des délais de publication des offres, des étapes de sélection et des entretiens. Assurez-vous d'avoir des processus clairs et efficaces en place pour gérer le flux de candidatures et organiser les entretiens, même en cas d'absence de certains membres de l'équipe RH.

4. Communiquez avec les candidats potentiels

Profitez de la période estivale pour maintenir le contact avec les candidats potentiels. Envoyez-leur des mises à jour sur les opportunités d'emploi à venir, organisez des séances d'information virtuelles ou proposez des rencontres informelles pour discuter des opportunités de carrière au sein de votre entreprise. Cela vous permettra de maintenir l'intérêt des candidats et de construire une relation solide avant le processus de recrutement officiel.

5. Préparez-vous à l'intégration des nouveaux collaborateurs

Enfin, assurez-vous de préparer l'intégration des nouveaux collaborateurs dès le début du processus de recrutement. Planifiez les formations nécessaires, organisez l'accueil et la présentation de l'entreprise, et affectez éventuellement un mentor ou un parrain pour accompagner les nouveaux arrivants dans leurs premiers jours. Une intégration bien préparée contribuera à garantir une transition fluide et une intégration réussie pour les nouveaux membres de l'équipe.

La reprise du travail après les vacances notamment d'été est une période cruciale pour le recrutement, et une préparation adéquate est essentielle pour garantir un processus efficace et réussi. En suivant ces conseils, vous pourrez optimiser votre stratégie RH et accueillir de nouveaux talents avec confiance et sérénité pour la rentrée.

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Le mentoring en entreprise est un outil puissant pour le développement professionnel et personnel des employés. Il offre un accompagnement personnalisé, favorise la transmission de connaissances et renforce la culture d'entreprise. Mais pourquoi est-il si important et comment le mettre en place efficacement ? Cet article vous aide à répondre à ces questions essentielles. 

En savoir plus

Pourquoi le mentoring en entreprise est-il important ? 

Le mentoring en entreprise présente de nombreux avantages tant pour les employés que pour l'organisation. Voici quelques raisons clés pour lesquelles le mentoring est essentiel : 

  

Développement des compétences et des talents 

  

Le mentoring permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences et d'améliorer leurs performances. En travaillant avec des mentors expérimentés, les protégés peuvent bénéficier de conseils pratiques, d'un retour d'expérience et d'un soutien continu. 

  

Renforcement de la culture d'entreprise 

  

Le mentoring favorise une culture de collaboration et de partage des connaissances. Il aide à transmettre les valeurs et les pratiques de l'entreprise aux nouveaux employés, facilitant ainsi leur intégration.  

  

Augmentation de la motivation et de l'engagement 

  

Les employés qui participent à des programmes de mentoring se sentent souvent plus valorisés et soutenus. Cela peut augmenter leur motivation et leur engagement, ce qui se traduit par une meilleure performance et une réduction du taux de rotation du personnel. 

  

Comment mettre en place un programme de mentoring en entreprise ? 

 

Bien définir les objectifs du programme 

  

La première étape pour mettre en place un programme de mentoring est de définir clairement ses objectifs. Voulez-vous améliorer les compétences des employés, faciliter l'intégration des nouveaux venus ou préparer les futurs leaders ? Définir des objectifs clairs vous aidera à structurer le programme et à mesurer son succès. 

  

Sélectionner les mentors et les protégés 

  

Choisir les bons mentors est crucial pour le succès du programme. Les mentors doivent être des employés expérimentés, ayant une bonne connaissance de l'entreprise et de solides compétences en communication. Les protégés, quant à eux, peuvent être des nouveaux employés, des talents à fort potentiel ou des collaborateurs ayant besoin de développement spécifique. 

  

Mettre en place un processus de jumelage 

  

Un bon jumelage entre mentors et protégés est essentiel pour le succès du mentoring. Utilisez des critères tels que les compétences, les objectifs de carrière et les personnalités pour créer des paires compatibles. C’est ainsi que se créé des relations professionnelles fructueuses !  

 

Établir des objectifs et des attentes clairs 

  

Dès le début, il est important de définir les objectifs et les attentes de la relation de mentoring. Les mentors et les protégés doivent discuter de leurs attentes, des compétences à développer et des objectifs à atteindre. Cela permet de maintenir la direction et de mesurer les progrès tout au long du programme. 

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Encadrer et suivre le programme 

  

Pour garantir la réussite du programme, il est essentiel de fournir un encadrement et un suivi régulier. Organisez des réunions régulièrement afin d'évaluer les progrès, offrir des conseils supplémentaires et ajuster les objectifs si nécessaire.  

  

A ce stade, petit récap des avantages du mentoring en entreprise : 

• Développement des compétences 
• Renforcement de la culture d'entreprise 
• Augmentation de la motivation et de l'engagement 
• Facilitation de l'intégration des nouveaux employés 
• Préparation des futurs leaders 

 

Quels sont les défis du mentoring en entreprise ? 

 

Du mentoring sans mentors, ce n’est pas du mentoring : alors comment trouver les bons mentors ? 

  

Un des principaux défis est de trouver suffisamment de mentors qualifiés et disponibles. Les mentors doivent non seulement avoir de l'expérience, mais aussi être motivés et capables de consacrer du temps à leurs protégés. N’hésitez pas à faire usage de votre réseau d’amis, anciens collaborateurs pour trouver les mentors adéquates.  

  

Le mentoring en entreprise c’est aussi anticiper et gérer les attentes 

  

Il est crucial de gérer les attentes des mentors et des protégés. Parfois, les protégés peuvent s'attendre à des résultats rapides ou les mentors peuvent sous-estimer l'engagement requis. Établir des attentes réalistes dès le début peut aider à prévenir les déceptions. 

  

Fidéliser et maintenir l'engagement pour votre mentoring en entreprise 

  

Maintenir l'engagement des participants tout au long du programme peut être difficile. Les responsables du programme doivent rester proactifs en offrant du soutien, en organisant des activités et en célébrant les succès pour maintenir la motivation. 

Le mentoring en entreprise est une stratégie puissante pour développer les compétences des employés, renforcer la culture d'entreprise et augmenter la motivation et l'engagement. En suivant les meilleures pratiques et en surmontant les défis, les entreprises peuvent mettre en place des programmes de mentoring efficaces qui bénéficieront à tous les niveaux de l'organisation. Adoptez le mentoring pour créer un environnement de travail collaboratif et soutenant, et préparez votre entreprise pour un succès à long terme.

La gestion des conflits en entreprise est une compétence essentielle pour garantir un environnement de travail harmonieux et productif. Les conflits peuvent survenir à tout moment et pour diverses raisons, mais il est crucial de les aborder de manière proactive et stratégique. Dans cet article, nous explorerons les meilleures pratiques pour gérer les conflits en entreprise, en nous inspirant des conseils d'experts et des sources fiables.

En savoir plus

Les causes courantes des conflits en entreprise 

Avant de plonger dans les stratégies de gestion des conflits, il est important de comprendre les causes courantes de ces différends. Les conflits peuvent être causés par : 

• Des différences de personnalité de chaque employé et de style de travail 
• Des malentendus entre collaborateurs ou une communication inefficace 
• Des attentes non satisfaites ou des objectifs contradictoires entre les managers et les équipes  
• Des ressources limitées ou une concurrence interne 
• Des changements organisationnels ou des incertitudes 

 

Stratégies pour la gestion des conflits 

Adopter une communication ouverte et transparente 

La communication est la clé pour résoudre les conflits. Encouragez une communication ouverte et honnête au sein de votre équipe. Créez un environnement où les employés se sentent à l'aise de partager leurs préoccupations et leurs opinions sans crainte de répercussions. Une bonne communication permet de clarifier les malentendus et de trouver des solutions mutuellement acceptables. 

Utiliser la médiation et l'arbitrage 

Dans certains cas, la médiation ou l'arbitrage peut être nécessaire pour résoudre les conflits. La médiation implique un tiers neutre qui aide les parties en conflit à trouver une solution amiable, tandis que l'arbitrage implique une décision formelle prise par un arbitre. Ces méthodes peuvent être particulièrement utiles lorsque les conflits sont complexes ou impliquent plusieurs parties. 

Encourager l'empathie et la compréhension  

Encourager les employés à développer de l'empathie et à essayer de comprendre les perspectives des autres peut aider à désamorcer les conflits. En comprenant les motivations et les préoccupations des autres, il devient plus facile de trouver des solutions qui répondent aux besoins de toutes les parties impliquées. 

Les étapes de la gestion des conflits  

Identification du conflit

La première étape de la gestion des conflits consiste à identifier clairement le problème. Cela implique de reconnaître qu'un conflit existe et de comprendre les points de vue de toutes les parties impliquées. Une fois le conflit identifié, il est possible de passer à l'étape suivante. 

Analyse du conflit 

Analysez les causes profondes du conflit. Essayez de comprendre pourquoi le conflit est survenu et quelles sont les principales préoccupations des parties impliquées. Cette analyse permet de formuler des solutions adaptées et de prévenir des conflits similaires à l'avenir. 

 

Recherche de solutions  

Impliquez les parties concernées dans la recherche de solutions. Encouragez-les à proposer des idées et des compromis. Travailler ensemble pour trouver une solution commune renforce la collaboration et le respect mutuel. 

Implémentation des solutions  

Une fois qu'une solution a été trouvée, il est important de la mettre en œuvre de manière efficace. Assurez-vous que toutes les parties comprennent leurs rôles et responsabilités dans la résolution du conflit et surveillez la mise en œuvre pour garantir son succès. 

Gestion des conflits : l’importance de la formation et du cadre structuré  

Il est essentiel de former les managers à la gestion des conflits. Une formation adéquate permet aux managers de reconnaître les signes avant-coureurs des conflits et de les aborder de manière proactive. La formation peut inclure des techniques de communication, de négociation et de résolution des conflits. 

Le CNFCE souligne l'importance d'un cadre structuré pour la gestion des conflits. Cela inclut la mise en place de politiques et de procédures claires pour la résolution des conflits. Avoir un cadre structuré permet de traiter les conflits de manière cohérente et équitable, renforçant ainsi la confiance des employés dans le processus. 

 

En résumé, voici un tableau qui vous permet d’identifier facilement chaque problématique et une potentielle solution :

Technique	Description
Communication Ouverte	Encourager les employés à exprimer leurs préoccupations et à écouter activement.
Médiation	Utiliser un tiers neutre pour aider à résoudre les conflits.
Formation	Former les managers et les employés aux compétences de gestion des conflits.
Cadre Structuré	Établir des politiques et des procédures claires pour la résolution des conflits.
Empathie et Compréhension	Encourager l'empathie et la compréhension mutuelle parmi les employés.

La gestion des conflits en entreprise est essentielle pour maintenir un environnement de travail productif et harmonieux. En adoptant une communication ouverte, en utilisant des techniques de médiation et en encourageant l'empathie, les entreprises peuvent résoudre efficacement les conflits et renforcer la collaboration au sein de leurs équipes. Inspirez-vous des conseils d'experts et mettez en place des stratégies adaptées pour garantir le succès de votre gestion des conflits.


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Pourquoi est-il important d'optimiser le processus de recrutement ? 

Optimiser le processus de recrutement est crucial pour attirer et retenir les meilleurs talents, réduire les coûts liés aux mauvaises embauches et améliorer l'efficacité globale de l'entreprise.  

Un processus de recrutement efficace permet non seulement de trouver les candidats les plus qualifiés, mais aussi de renforcer la marque employeur et de créer une expérience positive pour les candidats. 

Quelles stratégies pour optimiser le recrutement chez quarksUp ? 

Chez quarksUp, nous mettons l'accent sur l'autonomie des managers dans l'ouverture des postes et la redistribution des tâches. Voici nos meilleures pratiques : 

• Visibilité sur les postes ouverts : une transparence totale sur les postes disponibles dans l'entreprise. 

• Création d'annonces standardisées : utilisation de templates pour les offres d'emploi afin d'assurer la cohérence et l'attractivité. 

• Multi-diffusion des annonces : publication sur diverses plateformes pour maximiser la visibilité. 

• Suivi du processus de recrutement : un design de service candidat optimisé pour une expérience positive et fluide. 

 

Comment définir vos besoins en recrutement ? 

La première étape pour optimiser le processus de recrutement est de bien définir vos besoins en recrutement. Identifiez les compétences et les qualifications nécessaires pour le poste à pourvoir. Créez une description de poste détaillée et claire qui reflète fidèlement les responsabilités et les attentes. 

Pour ce faire, il est essentiel de : 

1. Collaborer avec les managers et les équipes concernées pour comprendre les besoins spécifiques 
2. Analyser les postes similaires au sein de l'entreprise pour identifier les compétences clés 
3. Utiliser des outils d'analyse de données pour prévoir les besoins futurs en recrutement 

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Quelles sont les meilleures pratiques pour attirer les meilleurs talents ? 

Attirer les meilleurs talents commence par une stratégie de marque employeur solide. Les candidats cherchent à travailler pour des entreprises qui ont une bonne réputation et qui offrent des opportunités de développement professionnel. 

Voici quelques pratiques pour attirer les meilleurs talents : 

• Optimiser les offres d'emploi : rédigez des offres d'emploi claires et attractives qui mettent en avant les avantages de travailler pour votre entreprise 

• Utiliser les réseaux sociaux : publiez vos offres d'emploi sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, ainsi que sur des plateformes / groupes spécialisé(e)s dans votre secteur 

• Participer à des événements de recrutement : prenez part à des salons de l'emploi, des forums et des événements de networking pour rencontrer des candidats potentiels 

• Mettre en avant la culture d'entreprise : présentez votre culture d'entreprise de manière authentique sur votre site web et sur les réseaux sociaux. N'hésitez pas à demander à vos collaborateurs de publier également sur leurs réseaux afin de maximiser les chances 

Comment améliorer l'expérience candidat ? 

L'expérience candidat est un aspect crucial du processus de recrutement. Une expérience positive peut influencer la décision d'un candidat à accepter une offre et à parler positivement de votre entreprise. 

Selon Signaturit, voici cinq manières d'améliorer votre processus de recrutement (Signaturit) : 

1. Communiquer régulièrement : informez les candidats de l'avancement de leur candidature à chaque étape du processus. Utilisez des outils d’automatisation à disposition selon les différents scénarios 
2. Simplifier le processus de candidature : réduisez le nombre de formulaires et de questions pour rendre le processus de candidature plus fluide 
3. Donner des feedbacks constructifs : fournissez des retours constructifs aux candidats, même s'ils ne sont pas retenus, pour montrer que vous appréciez leur temps et leur effort 
4. Utiliser la technologie : adoptez des outils de recrutement automatisés pour faciliter la gestion des candidatures et améliorer l'efficacité 

Comment utiliser les données pour optimiser le recrutement ?

L'utilisation des données est essentielle pour optimiser le processus de recrutement. Les données peuvent fournir des insights précieux sur les performances des différentes étapes du processus et aider à identifier les points à améliorer. 

DigitalRecruiters propose trois étapes pour optimiser le processus de recrutement (DigitalRecruiters) : 

1. Analyser les données existantes : examinez les données de recrutement actuelles pour identifier les tendances et les points faibles 
2. Utiliser des outils de suivi : implémentez des outils de suivi des candidats (ATS) pour gérer et analyser les candidatures de manière plus efficace 
3. Adapter les stratégies : ajustez vos stratégies de recrutement en fonction des insights obtenus pour améliorer continuellement le processus 

Comment intégrer l'onboarding dans le processus de recrutement ?

 L'onboarding est une étape cruciale qui commence dès que le candidat accepte l'offre d'emploi. Un bon processus d'onboarding peut augmenter la rétention des nouveaux employés et les aider à devenir productifs plus rapidement. 

Pour intégrer l'onboarding dans le processus de recrutement : 

• Préparez un programme d’onboarding structuré qui inclut une présentation de l'entreprise, des formations et des rencontres avec l'équipe. N’hésitez pas le mettre à jour en fonction de l’évolution de votre produit / de l’organisation etc. 

• Assignez des mentors aux nouveaux employés pour les guider et répondre à leurs questions 

• Collectez des feedbacks des nouveaux employés sur le processus d'onboarding pour l'améliorer continuellement 

Optimiser le processus de recrutement demande du temps et des efforts, mais les bénéfices en termes de qualité des embauches, de satisfaction des employés et de performance globale en valent la peine. En suivant ces stratégies et en restant flexible pour adapter vos pratiques aux besoins changeants, vous pouvez créer un processus de recrutement efficace et attrayant.

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La démarche QVT vise un objectif clair : améliorer les conditions de travail. Le phénomène de la grande démission post-covid ou le boom de l’absentéisme ne sont pas anodins. Il est temps de laisser place à un management basé sur la confiance et l’écoute. Pour cela, la politique QVT doit vous servir de guide. Comment ? Nous vous livrons des explications ainsi que des exemples d’actions pour accroître la qualité de vie de vos collaborateurs.

Comment améliorer la qualité de vie au travail ?

Qu’est-ce que le bien-être au travail ? Peut-on à la fois contribuer à la qualité de vie des salariés et à la performance de l’entreprise ? Oui, puisque nous savons aujourd’hui que l’un ne va pas sans l’autre. Ce sujet intéresse même la recherche académique. Pour le Dr F. Rosenfeld, le bien-être au travail se définit comme :

 

« L’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué : la sécurité au travail, la protection de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail (stress), l’hygiène du lieu de travail, l’ergonomie, l’embellissement des lieux de travail, et les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement ».

 

Une représentation basée sur l’humain qui donne une belle part de responsabilité aux managers et aux RH. Alors, pour relever ce défi, votre démarche QVT doit s’articuler en 4 étapes :

1. Organiser l’action en définissant les problématiques actuelles ;
2. Prioriser et préparer des solutions ;
3. Expérimenter une nouvelle organisation et l’évaluer ;
4. Renouveler sa démarche QVT.

Voyons à présent concrètement comment mettre en place cette démarche QVT.

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Une approche favorisant une compréhension globale de l'activité au sein de l'administration

La démarche QVT ne peut être considérée de manière isolée par rapport aux projets en cours ou à venir au sein de la structure, tels que des réorganisations, des changements de logiciel ou des évolutions de missions.

Contrairement à une vision fragmentée des problématiques organisationnelles, la mise en place d'une démarche QVT aspire à réunir stratégies et actions pour aborder simultanément les enjeux du travail, sociétaux et de performance. Cette phase initiale d'analyse des enjeux nécessite une caractérisation précise, couvrant les enjeux du travail, sociétaux et de performance.

Ces enjeux incluent la nécessité d'une plus grande autonomie et de sens au travail, le souhait d'un management participatif, des enjeux liés à la mobilité professionnelle, à l'évolution des métiers, à l'amélioration du dialogue social, ainsi que des enjeux sociétaux comme la diversité des populations d'agents, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et les nouvelles attentes de service des usagers.

Une fois les enjeux posés, la démarche QVT s'entreprend avec la prise en compte de facteurs clés tels que le contenu du travail, la santé au travail, les compétences et parcours professionnels, l'égalité professionnelle, le management et l'engagement, ainsi que les relations au travail et le climat social.

Ces facteurs sont examinés lors des étapes de diagnostic QVT afin de définir des actions précises à entreprendre sur un ou plusieurs domaines.

Démarche QVT : que dit la loi ?

En juin 2013, l'Accord National Interprofessionnel (ANI) a défini la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme l'harmonie entre l'amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale des entreprises.

La démarche QVT englobe un sentiment de bien-être collectif et individuel, incluant l'ambiance, la culture d'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, l'implication, l'autonomie, la responsabilisation, l'égalité, le droit à l'erreur, la reconnaissance, et la valorisation du travail. Cette approche englobe les modalités organisationnelles récurrentes visant à concilier l'amélioration des conditions de travail et la performance collective.

La définition, la mise en œuvre et l'évaluation de la QVT sont des enjeux centraux du dialogue social, reliant les conditions de travail à la perception de la qualité de vie au travail des salariés.

Comment définir les problématiques actuelles de l’entreprise ?

En tant que RH, vous êtes davantage invité à évaluer la satisfaction des salariés et à prévenir les risques professionnels. Pour cela, vous avez 3 outils entre les mains.

 

1- La Gestion des Perspectives Sociales (GPS)

 

Elle se présente sous la forme d’un questionnaire préexistant. Elle couvre les principales thématiques de la QVT. La GPS vous guide ainsi sur les problématiques à prioriser au sein de votre structure. 

 

Le questionnaire QVT

 

En complément, vous pouvez créer un questionnaire QVT personnalisé. De cette manière, vous serez en mesure d’y intégrer des questions spécifiques à votre entreprise. 

 

Les entretiens individuels

 

Les échanges individuels sont vécus comme des moments privilégiés par les collaborateurs. Ils sont donc à encourager. L’entretien offre à l’employé l’occasion d’exprimer clairement son ressenti et ses attentes personnelles.

 

Peu importe la méthodologie, l’essentiel est de :

 

• Reconnaître la singularité des vécus ;
• Cerner les plus et les moins de la période en cours ;
• Comprendre l’expérience de chaque individu et leurs décisions qui peuvent parfois avoir été incomprises.

Le renouvellement de ces enquêtes donne l’occasion de tester de nouvelles habitudes et de les ajuster dans le temps.

En tant que RH, vous êtes davantage invité à évaluer la satisfaction des salariés et à prévenir les risques professionnels. Pour cela, vous avez 3 outils entre les mains.

 

1- La Gestion des Perspectives Sociales (GPS)

 

Elle se présente sous la forme d’un questionnaire préexistant. Elle couvre les principales thématiques de la QVT. La GPS vous guide ainsi sur les problématiques à prioriser au sein de votre structure. 

 

Le questionnaire QVT

 

En complément, vous pouvez créer un questionnaire QVT personnalisé. De cette manière, vous serez en mesure d’y intégrer des questions spécifiques à votre entreprise. 

 

Les entretiens individuels

 

Les échanges individuels sont vécus comme des moments privilégiés par les collaborateurs. Ils sont donc à encourager. L’entretien offre à l’employé l’occasion d’exprimer clairement son ressenti et ses attentes personnelles.

 

Peu importe la méthodologie, l’essentiel est de :

 

• Reconnaître la singularité des vécus ;
• Cerner les plus et les moins de la période en cours ;
• Comprendre l’expérience de chaque individu et leurs décisions qui peuvent parfois avoir été incomprises.

Le renouvellement de ces enquêtes donne l’occasion de tester de nouvelles habitudes et de les ajuster dans le temps.

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Comment créer une démarche QVT suite à l’analyse ?

Le relevé des attentes collaborateur est la première étape de votre démarche QVT. Maintenant, vous devez prioriser et planifier des actions.

Prioriser les problématiques

Le diagnostic doit vous servir à déterminer sur quels sujets prioritaires les acteurs concernés doivent travailler. Cette priorisation peut être très différente d’un service à l’autre. Le choix des actions à mener doit faire l’objet d’un débat et d’un accord des parties prenantes. Sans cela, la démarche serait en péril puisque les attentes seront certainement différentes. Les indicateurs seuls ne suffisent pas, il faut entamer un dialogue avant d’agir.

 

Planifier des actions

Amélioration du climat social, évolution du management… les objectifs de vos actes seront nombreux. Vous devrez donc planifier des solutions en mode projet. Au moment de l’expérimentation, il vous faudra alors analyser et évaluer le résultat des actions mises en œuvre.

 

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Exemples d’actions pour améliorer la qualité et les conditions de vie au travail

Vous devez garder en tête que l’expérimentation des actions QVT vise à explorer de nouvelles pistes. Elle est une phase de recherche et de construction de solutions par la pratique. Pour vous inspirer, voici quelques exemples d’actions à tester dans une démarche QVT :

• Aménager une pièce supplémentaire consacrée à la détente des employés ;
• Mettre en place des activités team building ;
• Flexibiliser les horaires de certains postes ;
• Prévoir de nouvelles formations ;
• Optimiser les espaces de travail pour faciliter la collaboration…

 

Les solutions varient en fonctions des analyses et des discussions, mais certaines attentes s’avèrent communes. Nous avons par exemple les principaux facteurs de bien-être au travail qui sont :

• La reconnaissance ;
• La flexibilité et l’adaptabilité du poste ;
• L’environnement physique ;
• Le type de travail.

 

Ces axes peuvent aussi vous servir de modèle pour imaginer comment structurer votre démarche QVT.

Effectuer un suivi des actions

Après avoir identifié, priorisé et expérimenté différentes actions, vous devez évaluer les résultats obtenus. La meilleure façon de le faire sera de croiser vos indicateurs de départ avec une nouvelle étude QVT.

 

Grâce à une digitalisation complète de ce processus, QuarksUp vous aide à suivre et piloter votre démarche QVT. Nous basons nos indicateurs sur les 7 catégories préconisées par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) :

• L’absentéisme ;
• Les conditions de travail ;
• La démographie ;
• Le parcours ;
• La production ;
• La santé ;
• La sécurité.

 

Si vos solutions ont fonctionné, alors, il sera temps de les déployer durablement et de continuer à les évaluer régulièrement.

Renouvellement de la démarche QVT pour améliorer les conditions de travail

La démarche QVT se conduit dans la durée. Vous devez avoir sous la main un véritable baromètre QVT simple à mettre en place. Ainsi, les collaborateurs auront l’opportunité d’exprimer souvent leur ressenti. L’écoute, le dialogue, l’action et l’analyse sont vos armes pour veiller au bien-être des employés. Investir dans ce domaine est un gage d’efficacité et de performance pour votre entreprise.

 

En résumé, voici les 3 points à retenir pour mettre en place une démarche QVT :

1. Définir les problématiques à l’aide d’un diagnostic (GPS, questionnaire QVT, etc.) ;
2. Prioriser et planifier des actions grâce aux discussions ;
3. Expérimenter et analyser les résultats.

Vous développerez ainsi facilement des projets récurrents pour assurer un « mieux vivre au travail ».

Vous êtes chef d’entreprise ou directeur des ressources humaines et vous vous préoccupez du bien-être au travail de vos collaborateurs ? Comprendre les attentes des salariés est devenu un enjeu de taille. Selon certaines études, la Qualité de Vie au Travail (QVT) exercerait une influence majeure sur la rentabilité des entreprises. Il n’est cependant pas simple de mesurer avec précision la satisfaction des collaborateurs et les questionnaires de bien-être au travail s’avèrent une solution efficace. Pourquoi y avoir recours et comment les mettre en place concrètement au sein de votre structure ? QuarksUp expert en SIRH, vous propose de créer et automatiser votre questionnaire de bien-être au travail !

Comment définir le bien-être au travail ?

Le bien-être au travail peut se définir comme le degré de satisfaction d’un employé au sein de son entreprise. Il concerne à la fois le bien-être physique et moral. Il s’agit d’un état d’esprit positif du collaborateur vis-à-vis de l’entreprise, notamment grâce à la qualité de vie au travail (QVT) mise en place. Le bien-être au travail dépend ainsi de différents critères :

• La santé physique et psychologique ;
• L’épanouissement professionnel ;
• L’intégration au sein des équipes ;
• L’adéquation entre ses compétences et sa fonction ;
• L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

 

Le saviez-vous ? Veiller au bien-être de ses collaborateurs est désormais une obligation légale.

 

L’article L4121-1 du Code du Travail impose aux entreprises de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

 

La QVT (devenue dernièrement QVCT, soit Qualité de Vie et Conditions de Travail) apparaît donc aujourd’hui comme un aspect incontournable au sein des entreprises.

Comment évaluer la qualité de vie au travail ?

Le bien-être au travail des collaborateurs fait dorénavant partie des défis à relever par les dirigeants. Comment mesurer avec précision la qualité de vie au travail de vos équipes. Évaluer le bien-être au travail peut passer par diverses méthodes, pouvant d’ailleurs être complémentaires :

Mettre en place un questionnaire bien-être au travail.

Poser des questions précises sur le bien-être au travail au cours de l’entretien annuel du collaborateur.

Créer un groupe de travail sur ce sujet, afin de faire remonter des pistes d’amélioration.

Réaliser une évaluation précise du bien-être au travail par un examen concret des conditions de travail.

Suivre quelques indicateurs pertinents (turnover, candidatures spontanées, classements d’entreprises, …).

Ces méthodes peuvent être confiées à différents spécialistes :

• Psychologue du travail ;
• Consultant spécialisé en bien-être au travail ;
• Salarié qualifié.

Pourquoi utiliser le questionnaire de bien-être au travail pour son entreprise ?

Parmi les nombreuses solutions existantes, le questionnaire QVT présente de solides avantages :

Cette solution d’évaluation est peu coûteuse.

L’anonymat du questionnaire permet aux collaborateurs de se livrer plus librement et de faire émerger des pistes d’amélioration.

Les collaborateurs peuvent le remplir à tête reposée et prendre ainsi le temps de réfléchir à cette question si importante du bien-être au travail.

Une grille d’évaluation du bien-être au travail, si elle est bien amenée, peut ainsi être une mine d’informations très utiles. Elle peut apporter des informations précieuses à un instant T ou bien permettre de constater l’évolution de certains sujets d’une année sur l’autre.

Comment mettre en place le questionnaire QVT ?

Afin d’obtenir des résultats exploitables, le questionnaire bien-être au travail doit respecter certaines règles de base. Deux conditions sont indispensables pour assurer l’authenticité des réponses : l’anonymat et la confidentialité.

Cette grille d’évaluation doit, en effet, avant tout préserver la confidentialité, critère indispensable pour l’obtention de réponses honnêtes. Pour cela, il est important de nommer une personne responsable de la mise en place de ce questionnaire. Il peut être intéressant également de recourir à un consultant extérieur à la société pour gérer ce sujet.

 

Le questionnaire QVT doit être clair et aller à l’essentiel. Attention aux documents rébarbatifs et trop longs, risquant de décourager les collaborateurs.

 

Veillez enfin à ne pas tomber dans la mise en place d’un questionnaire sur le mal-être au travail. Le but du questionnaire bien-être au travail est de comprendre le ressenti profond des collaborateurs, sans rester seulement en surface. L’enjeu est de trouver des leviers d’amélioration. Pour cela, l’analyse des données est capitale.

 

Grâce à notre outil collaboratif en ligne, vous pourrez automatiser vos questionnaires de Qualité de Vie au Travail. Ils pourront être envoyés à intervalles réguliers. Cette gestion agile est particulièrement utile en période de changement pour récolter les opinions des collaborateurs. Notre Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) permet ensuite de créer des rapports, afin de suivre la satisfaction des collaborateurs : un outil indispensable pour bien cerner les opportunités d’amélioration.

Quelles questions poser dans son questionnaire de bien-être au travail ?

Pour être réellement utile, le questionnaire QVT doit être adapté aux spécificités de l’entreprise. Il existe de grands thèmes de questions à poser, à adapter au cas particulier de l’entreprise :

• Équipement et poste de travail
• Le cadre de travail (locaux, chaises, lieu de repas, …) ;
• Les ressources mises à disposition (outils de travail, budget pour actions ciblées, …) ;
• La sécurité ;
• L’ambiance dans l’entreprise
• Les relations entre collègues et avec la hiérarchie ;
• L’esprit d’entreprise ;
• Le type de management ;
• La reconnaissance au travail ;
• Le stress et la pression ;
• L’autonomie au travail ;
• La fonction et l’évolution
• L’adéquation entre son poste et ses compétences ;
• Les possibilités d’évolution ;
• Le bien-être psychologique
• L’équilibre vie pro / vie perso ;
• La charge de travail.

Pour vous aider dans la mise en place de votre questionnaire bien-être au travail, découvrez les solutions QuarksUp Entretiens RH. Notre générateur de questionnaires personnalisés vous permettra de poser les bonnes questions à vos collaborateurs, afin de mesurer efficacement leur bien-être au travail.

Les 2 points clés à retenir :

1. Le questionnaire bien-être au travail est un précieux outil pour comprendre le ressenti de vos collaborateurs.
2. Il doit être conçu pour permettre l’émergence de pistes d’amélioration de la qualité de vie au travail.

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Dans un monde des affaires en constante évolution, les entreprises sont confrontées à des changements permanents. Ces bouleversements peuvent être source de stress et d'incertitude pour les employés. Il est donc crucial pour les dirigeants et les managers d'accompagner leurs collaborateurs durant ces périodes de transition afin de minimiser les impacts négatifs et favoriser l'adhésion au changement.

Comprendre les enjeux de la gestion du changement

Lorsqu'une entreprise traverse une phase de transition, il est fréquent d'observer une baisse de motivation, une augmentation de l'absentéisme et une dégradation du climat de travail. Ces réactions naturelles face au changement peuvent avoir des conséquences néfastes sur la performance globale de l'entreprise.

C'est pourquoi il est essentiel de mettre en place une stratégie de gestion du changement efficace. Une telle stratégie vise à communiquer clairement les changements en cours, à impliquer les employés dans le processus décisionnel et à leur fournir les ressources nécessaires pour s'adapter aux nouvelles réalités.

Favoriser une communication transparente et inclusive

La communication est la clé d'une gestion du changement réussie. Il est indispensable de communiquer de manière transparente et régulière avec les employés tout au long du processus. Cela implique de :

• Expliquer clairement les raisons du changement : Les employés doivent comprendre les motivations qui sous-tendent les changements mis en œuvre. Cela contribuera à dissiper les craintes et à favoriser l'acceptation.
• Communiquer régulièrement sur l'avancée du projet : Il est important de tenir les employés informés des progrès réalisés et des prochaines étapes. Cela permettra de maintenir leur engagement et de réduire l'incertitude.
• Encourager le dialogue et la prise de parole : Il est essentiel de créer un espace où les employés peuvent exprimer leurs questions et leurs préoccupations. Cela permettra de lever les doutes et d'identifier les éventuels points de friction.

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Impliquer les employés dans le processus de changement

En impliquant les employés dans le processus de changement, vous augmentez leur sentiment d'appartenance et leur motivation. Voici quelques exemples d'actions concrètes pour y parvenir :

• Créer des groupes de travail : Rassemblez des employés de différents services pour recueillir leurs idées et suggestions sur la manière de mettre en œuvre les changements.
• Solliciter des retours d'information : Demandez régulièrement aux employés leur avis sur les changements en cours et les ajustements nécessaires.
• Valoriser les contributions des employés : Reconnaissez et récompensez les employés qui s'impliquent activement dans le processus de changement.

Accompagner les employés dans leur adaptation

Le changement peut être source de stress et d'anxiété pour certains employés. Il est donc important de leur fournir le soutien nécessaire pour s'adapter aux nouvelles réalités. Cela peut se traduire par :

• Mettre en place des formations : Proposez des formations pour aider les employés à acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour faire face aux changements.
• Offrir des services de coaching : Mettez à disposition des employés des coachs ou des mentors qui peuvent les accompagner individuellement dans leur transition.
• Favoriser un environnement de travail positif : Créez un climat de confiance et d'entraide où les employés se sentent soutenus et valorisés.

 

Gérer le changement efficacement est un défi majeur pour les entreprises. Cela permet de minimiser les impacts négatifs et de favoriser l'adhésion au changement.

En investissant dans le bien-être et le développement des collaborateurs, les entreprises surmontent les obstacles du changement et peuvent devenir plus fortes et performantes.

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Combien de temps faut-il prévoir pour gérer un changement organisationnel ?

La durée d’une gestion du changement varie en fonction de l’ampleur du changement, de la culture d’entreprise et de l’implication des employés. Il est généralement admis qu’il faut plusieurs mois, voire plusieurs années, pour mener à bien un changement organisationnel complet. Cependant, il est important de fixer des objectifs réalistes et de communiquer des échéances claires aux employés tout au long du processus.

Comment identifier les résistances au changement au sein d'une équipe ?

Les résistances au changement peuvent se manifester de différentes manières, telles que :

• Une baisse de motivation
• Une augmentation de l’absentéisme
• Une dégradation du climat de travail
• Des critiques ouvertes ou voilées du changement

Pour identifier les résistances au changement, il est important de :

• Communiquer régulièrement avec les employés
• Être à l’écoute de leurs préoccupations
• Observer leur comportement

Quels méthodes peuvent faciliter la communication pendant le changement ?

De nombreux outils et méthodes peuvent être utilisés pour faciliter la communication pendant le changement, tels que :

• Des réunions d’information
• Des newsletters
• Des intranets
• Des réseaux sociaux
• Des entretiens individuels

Il est important de choisir les outils et les méthodes les plus adaptés à la culture d’entreprise et aux besoins des employés.

Comment mesurer le succès d'une stratégie de gestion du changement ?

Le succès d’une stratégie de gestion du changement peut être mesuré par différents indicateurs, tels que :

• Le niveau de satisfaction des employés
• L’atteinte des objectifs fixés
• Le retour sur investissement (ROI) du changement

Il est important de définir des indicateurs clés de performance (KPI) spécifiques et mesurables en amont du processus de changement.

Quels sont les risques de négliger un changement organisationnel ?

Voici quelques risques de négliger certains aspects lors d’un changement organisationnel :

• Une communication insuffisante avec les employés peut créer de l’incertitude et de la frustration.
• Ne pas impliquer les employés dans les décisions peut entraîner une résistance au changement.
• Ne pas accompagner les employés dans leur adaptation peut provoquer des baisses de motivation et de performance.
• Ne pas mesurer l’impact du changement peut empêcher l’identification des points d’amélioration.
• Ne pas communiquer sur les bénéfices du changement peut démotiver les employés.

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L'e-learning, ou apprentissage en ligne, a révolutionné le monde de l'éducation et de la formation professionnelle. En offrant une flexibilité sans précédent, il permet aux apprenants de suivre des cours à leur propre rythme et de n'importe où. Cependant, cette méthode comporte aussi des inconvénients qu'il est important de considérer. Quels sont donc les avantages et les inconvénients de l'e-learning ? La réponse à vos questions dans les lignes qui suivent. 

En savoir plus

Quels sont les avantages de l'e-learning ? 

Premier point : flexibilité et accessibilité 

L'un des principaux avantages de l'e-learning est sa flexibilité. Les apprenants peuvent accéder aux cours à tout moment et de n'importe où, tant qu'ils disposent d'une connexion internet. Cela est particulièrement bénéfique pour ceux qui ont des emplois du temps chargés ou des engagements personnels qui rendent difficile la participation à des cours en présentiel. 

Le e-learning, une bonne solution pour réduire les coûts 

L'e-learning peut être plus économique que les méthodes traditionnelles. Il élimine les frais de déplacement, d'hébergement et de location de salles de classe. De plus, de nombreuses ressources pédagogiques en ligne sont gratuites ou moins coûteuses que les manuels scolaires traditionnels. 

  

Adaptabilité aux besoins individuels 

Les plateformes d'e-learning permettent souvent de personnaliser les parcours d'apprentissage en fonction des besoins spécifiques des apprenants. Cela inclut la possibilité de revoir les matériaux de cours, de passer des tests de pratique et de progresser à son propre rythme. 

Quels sont les inconvénients de l'e-learning ? 

Isolement et manque d'interaction sociale 

L'un des inconvénients majeurs de l'e-learning est le sentiment d'isolement qu'il peut engendrer. Les apprenants ne bénéficient pas de l'interaction en face-à-face avec les enseignants et les autres étudiants, ce qui peut limiter les opportunités de réseautage et de collaboration. Comme le souligne Dynamique-Mag, "l'isolement peut être un obstacle majeur à l'engagement et à la motivation" (Dynamique-Mag). 

  

Dépendance à la technologie 

L'e-learning repose fortement sur la technologie, ce qui peut poser des problèmes techniques. Les pannes de réseau, les problèmes de compatibilité des logiciels et les difficultés d'utilisation des plateformes peuvent entraver l'apprentissage. "La dépendance à la technologie peut devenir un frein si les outils ne sont pas fiables ou adaptés" (E-marketing.fr). 

 

Autodiscipline et gestion du temps 

L'e-learning exige une grande autodiscipline et une bonne gestion du temps. Les apprenants doivent être capables de rester motivés et de s'organiser efficacement sans la structure d'un environnement de classe traditionnel. Pour certains, cela peut représenter un défi significatif. 

 

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Tableau résumé des avantages et inconvénients de l'e-learning : 

Avantages :

Flexibilité et accessibilité  Réduction des coûts  Adaptabilité aux besoins individuels

Inconvénients :

Isolement et manque d'interaction sociale  Dépendance à la technologie  Besoin d'autodiscipline et de gestion du temps

Comment maximiser les avantages de l'e-learning ? 

Choisir la bonne plateforme 

Le choix de la plateforme d'e-learning est crucial pour garantir une expérience d'apprentissage positive. Il est important de sélectionner une plateforme qui offre une interface utilisateur intuitive, des ressources pédagogiques de qualité et un support technique fiable. Les entreprises et les institutions éducatives doivent investir dans des plateformes bien conçues et régulièrement mises à jour. 

  

Favoriser l'interaction et la collaboration 

Pour atténuer le sentiment d'isolement, il est essentiel de créer des opportunités d'interaction et de collaboration. Cela peut inclure des forums de discussion, des sessions de webinaires en direct et des travaux de groupe. Les interactions régulières avec les enseignants et les autres apprenants peuvent renforcer l'engagement et la motivation. 

  

Encourager la gestion du temps et l'autodiscipline 

Pour surmonter les défis liés à la gestion du temps et à l'autodiscipline, il est utile de fournir des outils et des conseils sur la gestion du temps. Des modules de formation spécifiques sur la planification, la fixation d'objectifs et la gestion des priorités peuvent aider les apprenants à rester sur la bonne voie. 

  

Comment surmonter les inconvénients de l'e-learning ? 

Offrir un soutien technique 

Pour pallier les problèmes techniques, il est crucial d'offrir un support technique robuste. Les apprenants doivent avoir accès à une assistance en cas de difficulté avec la plateforme ou les outils utilisés. Cela peut inclure un service d'assistance en ligne, des tutoriels et des FAQ détaillées. 

  

Créer une communauté d'apprenants 

Encourager les apprenants à former des communautés peut aider à combattre le sentiment d'isolement. Les groupes d'étude en ligne, les réseaux sociaux et les forums peuvent offrir des espaces de partage et de discussion, favorisant ainsi un sentiment d'appartenance et de soutien mutuel. 

  

Structurer le contenu de manière engageante 

Pour maintenir l'intérêt des apprenants, il est important de structurer le contenu de manière engageante. Cela peut inclure des vidéos interactives, des quiz, des simulations et d'autres éléments multimédias. Un contenu varié et interactif peut rendre l'apprentissage plus dynamique et captivant. 

 

L'e-learning présente de nombreux avantages, notamment en termes de flexibilité, de réduction des coûts et d'adaptabilité. Cependant, il comporte également des inconvénients tels que l'isolement, la dépendance à la technologie et la nécessité d'une grande autodiscipline. En choisissant les bonnes plateformes, en favorisant l'interaction et en offrant un soutien technique adéquat, les organisations peuvent maximiser les bénéfices de l'e-learning et minimiser ses inconvénients. En fin de compte, l'e-learning est une solution puissante qui, bien mise en œuvre, peut transformer l'apprentissage et le développement professionnel. 

 

En adoptant des stratégies efficaces pour maximiser les avantages et surmonter les défis, l'e-learning peut offrir une expérience d'apprentissage enrichissante et productive. 

Vos collaborateurs font face à une surcharge de travail ? Comment prouver une surcharge de travail ? quarksUp, solution SIRH, fait le point sur cette problématique compliquée à gérer. 

Les 3 points clés à retenir : 

• La surcharge de travail n’est, pour l’instant, pas encadrée par la loi ; 
• Elle doit être identifiée au plus vite par les RH au sein d’une entreprise ; 
• Il existe des leviers pour alléger la charge de travail d’un salarié, en risque de burn-out. 

Comment prouver une surcharge de travail ?

Une boîte mail qui déborde, un rythme de travail effréné, un agenda surbooké ou encore des journées de travail à rallonge : certains de vos collaborateurs risquent-ils l’épuisement professionnel ? En tant que RH, il est important pour vous de savoir identifier les signes avant-coureurs de la surcharge de travail. Cette notion, de moins en moins taboue, reste cependant encore assez floue à définir. Comment prouver une surcharge de travail ? Comment mettre en place un suivi de relation employé efficace pour y remédier ? quarksUp vous aide à y voir plus clair et à éviter les situations de burn-out.

Demander une démo

Que dit la loi sur “Comment prouver une surcharge de travail ?”

Il existe un vide juridique autour de cette notion de surcharge de travail. Le terme n’est pas mentionné dans le Code du Travail. Cette notion reste aussi imprécise aux yeux de la sécurité sociale, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 

 

Néanmoins, la surcharge de travail peut se définir comme une charge de travail non raisonnable. On peut ainsi se référer à certaines données factuelles, comme le temps de travail, les heures supplémentaires ou encore les objectifs chiffrés. 

Bon à savoir : le paiement des heures supplémentaires, comment ça marche ?

La rémunération des heures supplémentaires est obligatoire au-delà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée équivalente dans certains secteurs. Tous les salariés peuvent bénéficier du paiement des heures supplémentaires, à l’exception des cadres dirigeants. 

Enfin, selon le Code du Travail, il est de la responsabilité de l’entreprise d’assurer la sécurité et la « santé physique et mentale des travailleurs ». En tant que RH, vous devez donc prendre en compte cette notion, afin de prévenir tout risque de burn-out au sein des équipes.

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Avant de savoir comment prouver une surcharge de travail : comment l’identifier ?

Il existe des signaux d’alerte à repérer au plus vite, pour identifier une surcharge de travail. Vous observez un comportement inhabituel chez l’un de vos collaborateurs ? Soyez attentif aux signes avant-coureurs de l’épuisement professionnel : 

• Fatigue ; 
• Stress, nervosité, irritabilité ; 
• Douleurs physiques (maux de dos…) ; 
• Horaires de travail prolongés ; 
• Cumul des fonctions ; 
• Désintérêt pour le travail ; 
• Dévalorisation ; 
• … 

Vous constatez qu’un salarié envoie régulièrement des e-mails tard le soir ou le week-end, depuis chez lui ? Vous êtes préoccupé par les réactions surprenantes d’un collaborateur ? Vous réalisez qu’un salarié n’avance pas ? Prenez ces signaux au sérieux. Ils sont peut-être les prémices d’un burn-out.

Surcharge de travail : quels sont les risques ?

La surcharge de travail n’est bénéfique ni pour le salarié ni pour l’employeur. En effet, elle conduit tout droit au burn-out et à ses conséquences néfastes. 

Attention aux accidents du travail, engendrés par cette masse de travail trop importante. En cas d’accident lié à une charge de travail trop élevée, l’employeur pourrait être mis en cause pour non-respect de l’obligation de sécurité. 

L’épuisement professionnel conduit aussi à une mauvaise productivité. Le salarié, à bout de force, se désintéresse progressivement de son travail. Les tâches à effectuer s’accumulent. 

Enfin, un collaborateur en surcharge de travail risque de commettre davantage d’erreurs. Les actions seront mal réalisées, les clients mécontents. 

Comment prouver une surcharge de travail ?

Comment prouver une surcharge de travail ? Pour cela, il est important d’en identifier l’origine. Est-ce un problème d’organisation personnelle du collaborateur ? Cette surcharge vient-elle d’un projet temporaire ? Les tâches sont-elles correctement réparties ? 

Appuyez-vous sur des données chiffrées concrètes : 

• Feuilles de temps ; 
• Liste des dossiers par collaborateur ; 
• Objectifs fixés par les managers ; 
• Nombre de collaborateurs par équipe ; 
• … 

Vous l’aurez compris, la surcharge de travail peut être liée à diverses problématiques de ressources humaines. Un pilotage précis des RH permet ainsi de l’identifier plus aisément. 

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Surcharge de travail : comment y remédier en tant que RH ?

En tant que RH, il vous incombe de prendre ce problème à bras-le-corps. Avec un objectif : trouver des leviers d’amélioration pour remédier à la surcharge de travail. 

1 - Alerter les managers 

Une fois la surcharge de travail identifiée, il est capital de ne pas laisser cette situation s’installer dans le temps. Les responsables RH doivent alerter les managers concernés, afin qu’ils prennent la mesure de la situation. 

2 - Organiser un point RH avec le collaborateur et le manager 

Pour résoudre cette situation de crise, le dialogue est la clé. Une réunion factuelle, avec le collaborateur et le manager, permettra de mettre au clair la situation. Ce sera l’occasion de constater les heures supplémentaires ou encore l’importante charge de travail. Il est nécessaire de sensibiliser les managers à ces sujets. 

3 - Proposer un plan d’action

Ce point collectif doit permettre de faire émaner un plan d’action, visant à alléger la charge de travail du salarié. Cela peut passer par différentes actions, en fonction de l’origine de la surcharge de travail : 

Réaliser un audit pour évaluer les risques liés à la charge de travail dans l’entreprise (quarksUp vous accompagne dans la mise en place de questionnaires pour évaluer la qualité de vie au travail, par exemple) ; 

Recruter des talents supplémentaires ; 

Réorganiser la charge de travail de chacun ; 

Allonger les deadlines ; 

Former les salariés à la priorisation des actions (Les outils quarksUp vous aident à piloter la mise en place de formations) ; 

…

Comment calculer un jour de fractionnement ? quarksUp expert en SIRH vous guide pour tout connaître à ce sujet ! 

Vous avez déjà entendu parler des jours de fractionnement, sans vraiment en maîtriser les rouages. Existe t-il un calcul pour les jours de fractionnement ? Comment faire pour en bénéficier ? QuarksUp vous explique leurs conditions d’application et vous livre le calcul pour obtenir ces fameux jours de congés en plus. 

Les 3 points clés à retenir : 

• Les jours de fractionnement sont des jours de congés accordés à un salarié n’ayant pas posé son congé principal durant la période estivale ; 
• Pour en bénéficier, il est nécessaire de respecter plusieurs conditions définies dans le Code du Travail; 

• En CDD ou en CDI, tout salarié peut y prétendre. 

Calcul jours de fractionnement : méthode et règle simple avec exemple

Ce que dit la loi

Le calcul des jours de fractionnement est défini par le Code du Travail. Les 24 jours de congés principaux doivent être posés dans la période du 1er juin au 31 octobre. Si toutes les autres conditions citées sont respectées, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement selon les calculs suivants : 

1 jour ouvrable, s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ; 

2 jours ouvrables, s’il prend au minimum 6 jours de congés en dehors de cette période. 

La 5e semaine de congés payés n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre de jours de fractionnement. 

Ces règles de calcul peuvent être changées par la convention collective dont dépend l’entreprise ou par des accords d’entreprise. L’employé pourra alors bénéficier par exemple de 3 jours de fractionnement. 

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Méthode de calcul et exemples

Le calcul des jours de fractionnement est une pratique courante dans le secteur des ressources humaines pour déterminer le nombre de jours de congés restants pour un employé qui a pris des congés payés de durée inférieure à la période de référence. Pour effectuer ce calcul, suivez les étapes suivantes : 

 

1. Déterminez la période de référence : cela correspond généralement à une année civile, mais cela peut varier en fonction des politiques internes de l'entreprise.
2. Calculez le nombre de jours de congés annuels légaux : selon la législation en vigueur et les accords collectifs, les employés ont droit à un certain nombre de jours de congés payés par an. Par exemple, supposons que l'employé ait droit à 25 jours de congés annuels. 
3. Déterminez le nombre de jours de congés déjà pris : Faites le compte des jours de congés que l'employé a déjà pris pendant la période de référence. Par exemple, si l'employé a pris 15 jours de congés jusqu'à présent. 
4. Soustrayez les jours de congés déjà pris du nombre total de jours de congés annuels : Dans cet exemple, 25 (jours de congés annuels) - 15 (jours de congés déjà pris) = 10 jours de congés restants. 

 

Si l'employé a pris plus de jours de congés que ce à quoi il avait droit, il peut y avoir des règles spécifiques pour gérer le dépassement. Par exemple, ces jours supplémentaires pourraient être déduits des congés futurs ou considérés comme des jours non rémunérés. 

 

Il est important de noter que les politiques concernant les jours de fractionnement peuvent varier d'une entreprise à l'autre, il est donc essentiel de se référer aux politiques internes et aux lois en vigueur pour effectuer le calcul précisément.

Comment obtenir les 2 jours de fractionnement ?

Le saviez-vous ? Comment faire le calcul des jours de fractionnement pour un salarié nouvel arrivant ? 

Si le début de contrat du salarié a eu lieu en cours d’année, il peut malgré tout bénéficier de jours de fractionnement. Pour cela, il doit avoir cumulé au moins 15 jours de congés payés et avoir posé 12 jours consécutifs du 1er mai au 31 octobre. 

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Rappel : définition d’un jour de fractionnement

Avant de partir sur le calcul d’un jour de fractionnement, il est important de comprendre leur définition.  

L’article L3141-23 du Code du Travail définit le principe de fonctionnement des jours de fractionnement. Selon ce texte, le salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Ils sont répartis de la manière suivante : 

• 24 jours ouvrables de congé principal ; 
• 6 jours ouvrables représentant la 5e semaine de congés payés. 

Les jours de fractionnement viennent s’ajouter à ces 30 jours ouvrables. 

Le congé principal (4 semaines consécutives maximum) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Si ce n’est pas le cas, le collaborateur peut bénéficier, sous certaines conditions, de congés supplémentaires pour fractionnement.

 

 

Bon à savoir ! Comment calculer les congés payés ? 

 

 

Le calcul des CP est très facile. Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois. Soit 2,5 x 12 = 30 CP par an.

Le calcul des jours de fractionnement est défini clairement par le Code du Travail. Chaque salarié peut en bénéficier, à condition de respecter les critères d’éligibilité. 

 

Pour en savoir plus sur notre solution SIRH, vous pouvez demander une démo afin de rencontrer nos équipes ! Nous nous ferons un plaisir de vous répondre rapidement. 

Qu’est-ce qu’un accord QVT ? Est-ce obligatoire de le mettre en place ? QuarksUp vous éclaire et vous donne des exemples pour bien le réaliser !

La notion de QVT (Qualité de Vie au Travail) a émergé dans les années 70. Depuis, elle a acquis une place de plus en plus importante au sein des entreprises. La qualité de vie au travail est devenue un véritable enjeu de performance. Est ce que l’accord QVT est obligatoire ?  On vous livre ses éléments de réponse. 

Les 3 points clés à retenir sur l’accord QVT obligatoire : 

• Un accord QVT doit être mené dans le cadre d’un dialogue social ; 
• Il permet de répondre aux obligations légales ; 
• Il est aussi un levier pour améliorer profondément les conditions de travail dans l’entreprise et gagner en performance. 

Pour en savoir plus sur notre solution SIRH, vous pouvez demander une démo afin de rencontrer nos équipes ! Nous nous ferons un plaisir de vous répondre rapidement. 

Accord QVT obligatoire : que dit la loi ?

Selon le Code du Travail, les entreprises ont une obligation de sécurité envers leurs employés. Elles doivent protéger la « santé physique et mentale des travailleurs ». 

Selon l’article L2242-1 du Code du Travail, les entreprises dotées d’organisations syndicales ont l’obligation de lancer des négociations au moins tous les 4 ans. Ces dernières sont en lien direct avec la qualité de vie et les conditions de travail. 

Depuis 2016, la loi Rebsamen (loi du 17 août 2015) regroupe 7 négociations obligatoires avec les syndicats. L’une d’elles concerne directement la qualité de vie au travail. 

Ces entreprises ont donc à définir un cadre et des enjeux pour ces accords QVT. Ils doivent inclure un questionnement sur l’égalité hommes / femmes et sur l’équilibre vie pro / vie perso. Cet accord QVT obligatoire doit être mené avec les partenaires sociaux. 

Accord QVT obligatoire : qu’est-ce qu’un accord QVT ?

Maintenant que nous avons répondu à la question “Est ce que l’accord QVT est  obligatoire ?”, il s’agit d’en savoir plus sur ce qu’est un accord QVT.  

La qualité de vie au travail reflète les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs fonctions. Cela concerne leur environnement de travail. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle a livré, en juin 2013, sa définition de la QVT : 

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » 

L’accord QVT est le résultat d’une démarche QVT, lancée dans l’entreprise et encadrée par un véritable dialogue social. Cet accord doit comprendre plusieurs grandes thématiques d’investigation : 

• Climat social 
• Contenu du travail 

• Santé au travail 
• Parcours professionnels 
• Équilibre vie pro / vie perso 
• Égalité professionnelle 
• Management 

• Pénibilité 
• Droit d’expression 
• Handicap 

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Pourquoi mettre en place un accord QVT ?

Comme nous l’avons vu, l’accord QVT est obligatoire. Les grands enjeux de sa mise en place sont donc à la fois légaux et managériaux. 

Pour s’inscrire dans une démarche QVT, bénéfique pour les collaborateurs, ’accord QVT permettra ainsi : 

• D’améliorer les conditions de travail des employés ; 
• De prévenir les risques ; 
• De permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
• D’augmenter la productivité et la performance ; 
• De réduire le taux d’absentéisme. 

 

Finalement, la mise en place d’un accord QVT permet aussi de fidéliser les collaborateurs, de développer l’attractivité d’une entreprise et d’améliorer son image de marque.

Quelles sont les parties prenantes de cette négociation ?

L’accord QVT est le résultat de négociations menées avec les partenaires sociaux : organisations syndicales, représentant du personnel, salarié mandaté par le Comité Social et Économique (CSE). 

La direction peut également décider d’impliquer les salariés de l’entreprise sur ces questions en organisant, par exemple, un référendum. Les salariés et les managers peuvent être impliqués de diverses manières : questionnaires sur la qualité de vie au travail, groupes de travail, … 

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Accord QVT obligatoire : quelques exemples d’entreprises

La formalisation d’un accord QVT doit suivre une méthodologie formelle : 

• Analyse de la situation actuelle en termes de QVT (bilan social, diagnostic, compte-rendu de la médecine du travail, …) ; 
• Définition d’objectifs à atteindre ; 
• Indicateurs pour l’évaluation de la QVT ; 

• Suivi des évolutions. 

Un accord QVT doit reprendre les deux grands thèmes d’égalité hommes / femmes et d’équilibre vie pro / vie perso. Pour chacune de ces thématiques, l’accord doit formaliser le résultat du diagnostic et indiquer : 

• Les objectifs à atteindre ; 
• Les indicateurs de suivi. 

N’oubliez pas de faire figurer la date d’entrée en vigueur de l’accord et ses révisions. Il doit être signé par les syndicats (ou par le CSE si c’est lui qui mène les négociations), ainsi que par l’employeur.  

On espère que cet article sur l'accord QVT obligatoire a pu vous éclairer ! Pour en savoir plus, lisez notre article sur les démarches de l’accord QVT avec quelques exemples.  

L’entretien individuel annuel d’évaluation est un précieux outil de pilotage de l’activité. Il permet de dresser avec le salarié un bilan des missions réalisées et de définir des objectifs pour la suite. En ce sens, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Ce rendez-vous de suivi est un moment clé pour le manager, comme pour le collaborateur. C’est un lieu d’échanges. Selon l’Apec, pour 64 % des salariés, l’entretien individuel annuel est l’occasion d’aborder des sujets dont ils ne peuvent pas discuter le reste de l’année. quarksUp vous aide à vous préparer à ce bilan annuel avec le salarié.

Les 3 points clés à retenir sur l'entretien individuel annuel :

Préparer un entretien individuel annuel est indispensable pour son bon déroulement.

Les objectifs de l’entretien annuel sont multiples : faire un bilan de l’année, motiver les salariés, fixer les nouveaux objectifs, booster la carrière…

Ce rendez-vous n’est pas obligatoire, mais s’avère très utile pour une bonne gestion des compétences.

Qu'est ce qu'un entretien individuel annuel réussi ?

Un exemple d'entretien individuel annuel réussi commence par une préparation minutieuse.

Le manager doit instaurer un climat de confiance propice à l'échange. Il commence par rappeler les objectifs de l'entreprise et fixe des objectifs personnels clairs, spécifiques et atteignables pour le collaborateur.

L'écoute active est essentielle, permettant d'identifier les besoins en formation, les souhaits d'évolution et les éventuelles difficultés.

Un plan d'action est élaboré conjointement pour l'année suivante. Enfin, la rétroaction constructive favorise l'amélioration continue et renforce la relation. 

À quoi sert l’entretien individuel annuel ?

L’entretien de suivi peut être réalisé tous les ans, en fin ou en début d’année, ou quand l’activité le permet. Ses finalités sont multiples.

 

1 - Faire un bilan sur l’année écoulée

L’entretien individuel annuel est l’occasion de réaliser un feed-back de la part du salarié et du manager. C’est l’occasion d’évaluer la performance du collaborateur. A-t-il atteint les objectifs fixés ? L’évaluation concerne le savoir-faire et le savoir-être. Elle permet l’émergence d’axes d’amélioration, à prendre en compte l’année suivante.

Le salarié exprime également son ressenti. A-t-il bien tous les moyens à disposition pour réaliser ses missions ? Quels obstacles rencontre-t-il ?

 

Ce bilan a une vocation toute simple : comprendre les difficultés et trouver les outils pour les affronter.

 

2 - Définir les objectifs

Une fois ce bilan dressé, il s’agit alors de définir les nouveaux objectifs pour l’année suivante. Ils doivent être en lien avec la stratégie globale de l’entreprise et permettre d’améliorer la productivité et la rentabilité.

 

3 - Assurer la gestion de carrière

L’entretien annuel permet de faire un point complet sur les compétences du collaborateur. Quel est son plan de carrière pour la suite ? Sur quelles compétences doit-il travailler pour y parvenir ? C’est le moment d’évoquer les éventuels besoins en formation, pour garantir le développement des compétences.

 

4 - Valoriser le travail

Le bilan annuel avec les salariés permet d’identifier les talents. C’est l’occasion idéale pour féliciter les collaborateurs performants. La valorisation du travail peut se faire par le biais d’une augmentation ou via d’autres leviers (promotion, prime, responsabilités supplémentaires…).

Les objectifs d’un entretien annuel

L’entretien individuel annuel est un formidable outil de gestion du personnel. Ses objectifs sont clairs : échanger pour faire émerger des axes d’amélioration et booster la performance.

Cet échange s’appuie sur des faits passés, mais il est indéniablement tourné vers le futur. Il a pour but de définir des objectifs et les plans d’action pour y parvenir. Il vise l’amélioration de la productivité du salarié et de l’entreprise.

 

Enfin, l’un des objectifs de ce rendez-vous annuel est de travailler sur la fidélisation des collaborateurs. En leur fixant des objectifs en lien avec la stratégie de l’entreprise, c’est le moment de les engager. Mobiliser, motiver… Voilà les enjeux de cet échange.

 

Est-ce que l’entretien individuel annuel est obligatoire ?

Le Code du Travail ne prévoit pas d’obligation de réalisation d’entretien annuel d’évaluation. Cependant, la Convention Collective peut l’imposer au sein des entreprises du secteur.

Même s’il n’est pas obligatoire, l’employeur peut en demander la mise en place. Le salarié a alors l’obligation de s’y présenter. Le fonctionnement des entretiens annuels est encadré. Le CHSCT et le CE doivent être consultés.

 

Attention, il est interdit d’évoquer la vie privée lors de cet échange. Les délégués du personnel peuvent être avertis en cas d’atteinte aux libertés individuelles.

 

                                    Bon à savoir : l’information sur le choix de la méthode d’évaluation

 

Selon l’article L1222-3 du Code du Travail[1], l’employeur doit informer le salarié sur sa méthode d’évaluation.

 

[1] L1222-3 – Code du travail numérique

Côté salarié : Comment préparer un entretien individuel annuel ?

Pour le bon déroulement de l’entretien individuel annuel, il est nécessaire de le préparer avec soin.

Le salarié doit ainsi renseigner en amont la fiche ou grille d’évaluation. Il réalise une auto-évaluation, en s’appuyant sur des faits. Il peut ainsi lister ses missions accomplies et analyser ses chiffres. Il peut recenser les obstacles rencontrés et les moyens nécessaires pour lever ces barrières.

Avant le rendez-vous, le collaborateur doit se pencher sur ses envies d’évolution professionnelle. Quel est son plan de carrière ? A-t-il besoin de formations pour y parvenir ?

Côté entreprise : Comment mener un entretien individuel ?

Pour mener un entretien individuel efficace, il est indispensable d’avertir le salarié à l’avance. Le service RH peut alors mettre en place une grille d’évaluation, abordant de grandes thématiques : points forts, axes d’amélioration, management, formation, évolution…

Quelles questions poser lors d’un entretien annuel ? Voici une liste non-exhaustive de points à creuser :

• Quelles missions avez-vous réussies cette année ?
• Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?
• Que pourrait-on améliorer pour vous aider dans vos fonctions ?
• Quel est votre plan de carrière à 5 ans ?
• Avez-vous des besoins de formation ?
• Vous sentez-vous à l’aise avec le mode de management pratiqué ?
• Vous sentez-vous en phase avec les valeurs de l’entreprise ?

QuarksUp, spécialiste SIRH, a développé une solution digitale RH pour assurer le suivi des collaborateurs. Les services RH et les managers bénéficient d’un outil de planification des entretiens annuels. Des notifications sont envoyées aux participants pour leur rappeler les rendez-vous.

 

Les outils quarksUp permettent également de créer des questionnaires personnalisés, servant de base de discussion pour l’entretien individuel. Le collaborateur réalise une auto-évaluation en ligne.

 

Une fois l’entretien réalisé, le salarié peut visualiser ses objectifs et suivre les plans d’actions. Le service RH peut piloter ses demandes de formation et ses compétences (acquises ou requises). Cet outil permet aussi le suivi des performances selon les objectifs définis.

 

L’entretien individuel ne doit pas être perçu comme un moment de contrôle, mais plutôt comme un échange constructif pour la suite.

Découvrir quarksUp Carrières

Les conflits en entreprise ne sont pas rares. Situation de stress, colère, trop plein d’émotions… Ils peuvent avoir un impact néfaste sur la productivité. Les conséquences en sont parfois graves et peuvent même mener jusqu’à un licenciement. Qui contacter en cas de conflit au travail ? Comment s’y prendre pour désamorcer un problème ? Découvrez des méthodologies efficaces en résolution de conflit.

Quels sont les différents types de conflits au travail ?

Au sein de l’organisation complexe d’une entreprise, plusieurs désaccords divers peuvent émerger.

1 - Conflit d’intérêt

Au sein d’une entreprise, il peut exister des confits d’intérêts entre services ou entre équipes. Ce type de conflit apparaît lorsque les objectifs divergent.

2 - Conflit d’idées

Le conflit d’idées naît d’un désaccord entre différentes personnes n’ayant pas le même point de vue sur une problématique donnée.

3 - Conflit entre personnes

Les conflits au travail entre collègues sont très fréquents : jalousie, personnalités différentes, concurrence…  Les désaccords entre personnes peuvent aussi concerner des tensions avec la hiérarchie sur les horaires, la rémunération, les congés, la répartition des tâches. Enfin, il peut exister des conflits avec les clients.

4 - Conflit de position

Le conflit de position traduit des divergences d’idéologie. Les postures adoptées ne sont alors pas compatibles.

Qui contacter lors d’un conflit au travail ?

Pour désamorcer un conflit, il existe plusieurs types d’interlocuteurs :

• Le manager : un dialogue constructif peut suffire à résoudre un problème au travail.
• Le service RH : il peut servir d’intermédiaire et proposer des solutions de gestion de conflit.
• Les représentants du personnel : le Comité Social et Économique (CSE) a une bonne connaissance de l’entreprise et des droits des salariés.
• Le délégué syndical : il peut assister le salarié et l’épauler lors de ses démarches.

Comment gérer un conflit ?

Les maîtres-mots dans la gestion de conflit sont la rapidité et la communication. Ne laissez pas le conflit s’enliser et mettez en place un dialogue constructif.

Méthodologie pour la résolution du conflit

Pour désamorcer un conflit, mieux vaut agir vite. Il existe une méthodologie efficace pour la résolution de conflit :

• Prendre du recul.
• S’exprimer avec calme (vous pouvez, par exemple, rédiger une lettre pour notifier le manque de respect au travail d’un collègue).
• Mettre en avant son ressenti : remplacer le « tu » accusateur par le « je ».

Pour gérer un conflit au sein d’une équipe, le manager peut mettre en place un brainstorming. La confrontation des idées permet d’en sortir par le haut. Le co-développement facilite ainsi l’émergence de solutions collectives. Enfin, l’organisation d’une activité de team building peut resserrer les liens entre les collaborateurs.

Les 3 points clé à retenir :

1. Les conflits au travail sont nombreux et de tout type ;
2. Il existe des interlocuteurs clé pour la résolution de conflit;
3. La mise en place d’une méthodologie de gestion de conflit est indispensable.

La GTA est un processus de suivi des tâches et du temps de travail des employés. Mais quelle est la signification exacte de GTA en RH ? Comment réaliser son suivi d’activité ? quarksup vous fournit les outils !  

Les 3 points clés à retenir : 

• Le suivi des tâches et du temps de travail est capital pour une bonne gestion du personnel. 
• Le suivi d’activité permet de connaître la performance d’un projet. 
• Il existe désormais des logiciels de suivi des heures, compatibles avec les SIRH.

GTA signification RH : réaliser un suivi d’activité précis

La gestion des temps et des activités (GTA) est un levier crucial de performance pour une entreprise. Le suivi des tâches et du temps de travail des salariés est non seulement utile pour l’administration du personnel, mais aussi pour le pilotage stratégique de l’entreprise. Comment mettre en place une GTA efficace, pour suivre l’activité ? Faut-il se tourner vers un logiciel de suivi des temps ? quarksUp vous aide à comprendre tous les enjeux de la GTA.

La définition de la gestion des temps et des activités (GTA RH)

La GTA est le processus permettant de suivre les heures de travail passées sur chacune des tâches effectuées. Elle consiste donc à réaliser un suivi d’activité, précis et juste. 

Il s’agit d’un reporting, donnant une vision complète de la répartition du temps de travail. Le suivi d’activité peut se faire : 

• Par projet ; 
• Par service ; 
• Par client. 

Pour cela, il est possible de mettre en place un tableau Excel de suivi des tâches. Il existe aussi désormais des outils de GTA digitaux, plus faciles d’utilisation. 

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GTA signification RH : comprendre les objectifs d’un suivi d’activité

Les objectifs d’une gestion de suivi d’activité sont multiples et concernent divers acteurs de l’entreprise. 

Ainsi, pour le contrôle de gestion, le suivi d’activité permettra de voir le temps passé sur chaque tâche et de calculer la rentabilité. C’est un outil précieux de maîtrise des coûts. Les tableaux de suivi d’activité sont un support de choix pour les managers. Ils peuvent ainsi pointer les projets rentables et réajuster l’affectation de ressources si besoin. 

La GTA est un outil indispensable pour le service ressources humaines. En effet, elle permet de suivre le temps de travail de chacun et de respecter les aspects légaux. Elle est utile pour calculer les heures supplémentaires et facilite le travail des gestionnaires de paie. 

Enfin, cet outil de suivi d’activité permet une facturation des clients plus juste.

Quels indicateurs d’activité suivre ?

Vous êtes plusieurs à taper sur Google “GTA signification RH” mais aussi “GTA RH indicateurs”. La GTA RH repose sur le suivi de plusieurs indicateurs d’activité clé. Ainsi, pour une gestion d’activité optimale, il convient de bien noter les données liées au temps de travail de chaque salarié : 

• Heure d’arrivée et heure de départ ; 
• Congés (CP, RTT, sans solde) ; 
• Maladies ; 
• Heures de travail de jour et heures de travail de nuit ; 
• Jours fériés travaillés ; 
• Dimanches travaillés. 

Ces données de temps de travail peuvent engendrer des temps de récupération ou le paiement d’heures supplémentaires. Ce sont des informations précieuses pour le service RH et la paie. 

Pour assurer une gestion stratégique, il est nécessaire de mettre en place un suivi des heures passées sur chaque projet, chaque client, chaque activité. Pour mesurer la rentabilité d’un projet, il faut par exemple suivre : 

• Le nombre d’heures passées sur le projet ; 
• Le chiffre d’affaires du projet ; 
• Le coût du projet ; 
• La marge réalisée sur le projet. 

Grâce à cet outil de reporting, la direction connaît le degré de performance sur chaque projet et prend ses décisions plus efficacement.

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Les avantages d’utiliser un logiciel GTA en RH

Pour une bonne gestion des temps et des activités, deux options s’offrent à vous : 

• Réaliser un suivi manuel via Excel ; 
• Réaliser un suivi automatisé sur un logiciel GTA RH. 

La gestion manuelle nécessite de manipuler des tableurs et des documents de validation par les supérieurs. Ce processus un peu lourd représente une forte perte de temps pour les managers. 

L’utilisation d’un logiciel de suivi des temps et des activités présente de nombreux avantages : 

• C’est un gain de temps : le suivi automatisé est plus rapide et moins lourd au niveau administratif. 
• Le logiciel permet de réduire les erreurs (d’oubli, de saisie…). 
• La gestion de la paie est facilitée (ces logiciels GTA sont souvent compatibles avec les logiciels de paie). 
• Les entreprises gagnent en confidentialité, grâce à un outil assurant la sécurité des données. 
• Cet outil est facile d’accès. Les utilisateurs peuvent s’y connecter sur tout support (ordinateur, tablette, smartphone) et de partout, avec une connexion internet. 

Ces logiciels de GTA peuvent se paramétrer en fonction du Code du Travail, de la convention collective et des contraintes spécifiques de la société. Ils sont en général compatibles avec de nombreux SIRH. 

Qu’est-ce que l’absentéisme au travail ?

L’épidémie de Covid-19 a mis en exergue la problématique de l’absentéisme au travail. L’absence d’un ou de plusieurs salariés peut avoir un fort impact sur l’organisation d’une entreprise et sur sa performance. Comment effectuer la gestion des absences en entreprise ?  Les causes de ces absences peuvent être multiples. Les entreprises tentent, par différentes actions, de lutter contre l’absentéisme au travail.  Zoom sur un phénomène de plus en plus fréquent dans les organisations.

Définition et explication de l’absentéisme au travail

L’absentéisme désigne les absences répétées d’un salarié à son poste de travail. La définition de l’absentéisme comprend ainsi les absences suivantes :

• arrêts maladie ;
• accidents du travail ;
• absences non justifiées ;
• congés pour enfant malade, mariage ou décès d’un proche.

Ayming et AGR2 La Mondiale ont publié un baromètre de l’absentéisme et de l’engagement au travail. Les chiffres sont très parlants et montrent une nette croissance de ce phénomène. Ainsi, l’absentéisme a augmenté de 24 % en 2020 par rapport à 2019. L’analyse révèle 25,1 jours d’absence par an et par salarié en moyenne en France. Le taux d’absentéisme moyen s’élève à 6,87 %. Cette nette hausse s’explique en partie par l’épidémie de Covid-19, qui a accéléré une tendance déjà présente.

Quelles sont les causes de l’absentéisme au travail ?

D’origine personnelle ou professionnelle, l’absence d’un salarié peut être causée par divers facteurs :

Parmi les raisons personnelles, nous pouvons citer :

• la situation familiale : garde d’enfants malades par exemple ;
• l’état de santé personnel (non lié au travail) : maladies ordinaires, maladies longue durée ;
• les épidémies saisonnières ;
• le manque d’envie de travailler (mode de vie).

 

Il existe aussi des causes d’absentéisme, directement liées au travail :

• la surcharge de travail ;
• les maladies professionnelles : burn-out, troubles musculosquelettiques… ;
• les accidents du travail ;
• les mauvaises conditions de travail (stress, ambiance…) ;
• le manque de motivation.

La qualité de vie au travail (QVT) a donc une forte incidence sur l’absentéisme.

Les conséquences pour l’entreprise liées à l’absentéisme

Cette absence au travail répétée a un impact direct sur l’organisation interne de l’entreprise. Les conséquences de l’absentéisme peuvent être sévères. Le fonctionnement du service du salarié absent peut être perturbé. En résultent une mauvaise productivité et des retards possibles sur les commandes. La charge de travail du collaborateur absent doit être partagée entre ses collègues. Cela peut occasionner des tensions entre les salariés présents. Prenez garde à la baisse de motivation pouvant en découler au sein du service.

Vous ne pouvez pas réorganiser les tâches de la personne absente ? Il vous faut alors le remplacer, via le recrutement d’un collaborateur en CDD ou en intérim. Le coût de remplacement est important et à prendre en compte dans la problématique de l’absentéisme.

Quelles sont les solutions pour lutter contre l’absentéisme ?

L’absentéisme en entreprise n’est pas une fatalité. Les DRH ont divers leviers à leur disposition, pour réduire les absences des salariés.

Ils peuvent se rapprocher de la médecine du travail, afin de trouver des solutions pour réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles. La prévention joue alors un rôle fondamental. Il est également possible de demander une contre-visite médicale dans certains cas bien précis.

La qualité de vie au travail (QVT) et l’amélioration des conditions de travail permettent aussi la création d’un terrain favorable pour lutter contre l’absentéisme. Jouer sur la motivation des salariés réduira les absences. Vous pouvez par exemple proposer une prime d’assiduité.

Enfin, la gestion des talents permet d’améliorer l’engagement des collaborateurs et de réduire drastiquement l’absentéisme. quarksUp propose aux DRH un outil en ligne pour faciliter le pilotage de la carrière des collaborateurs. Vous planifiez aisément des entretiens RH. Les managers peuvent définir des objectifs à atteindre. Il est également possible d’évaluer les compétences. Grâce à cet outil, vous pouvez travailler le développement de carrière et booster la motivation des salariés. Plus motivés, vos collaborateurs sont moins absents.

Le saviez-vous ? Un générateur de questionnaires en ligne

quarskUp met à votre disposition un générateur de questionnaires en ligne. Vous pouvez ainsi tester la motivation de vos salariés et comprendre leur ressenti en termes de qualité de vie au travail.

Comment calculer le taux d’absentéisme ?

Vous êtes désormais conscient de l’importance de surveiller l’absentéisme au travail au sein de votre structure. Pour cela, vous devez suivre un indicateur d’absentéisme concret et fiable. Comment calculer le taux d’absentéisme au travail ?

Le taux d’absentéisme est un ratio exprimé en pourcentage :

Taux d’absentéisme = (nombre de jours d’absences pendant une période / nombre de jours théoriquement travaillés sur cette période) x 100.

 

Dans cette formule, le nombre de jours d’absence peut concerner :

 

• la maladie ;
• les accidents du travail ;
• les absences injustifiées ;
• les jours enfants malades, mariage, décès.

L’épidémie de Covid-19 a confirmé une hausse constante de l’absentéisme au travail. Les DRH peuvent lutter contre cette tendance en utilisant divers leviers. Motiver les salariés, leur proposer une véritable gestion de leur carrière, améliorer la qualité de vie au travail… Voilà autant de pistes à explorer.

 

 

Les 3 points clés à retenir :

l’absentéisme au travail peut avoir des causes personnelles ou professionnelles ;

l’absentéisme a des conséquences directes sur la productivité de l’entreprise ;

calculer le taux d’absentéisme permet de mieux piloter la gestion des salariés.

Le concept de la bienveillance au travail semble être dans l’air du temps pour bon nombre d’entreprises. Se préoccuper du bien-être de ses salariés est devenu un fondamental pour de nombreux dirigeants. Est-ce une douce utopie ? Comment mettre en place la bienveillance au travail et la cultiver ? Quels en sont les bénéfices ? quarksup vous propose un tour d’horizon de la bienveillance au travail.

La définition de la bienveillance au travail

Le dictionnaire Le Robert nous livre sa définition de la bienveillance : « disposition favorable à l’égard de quelqu’un ». La bienveillance, c’est faire preuve d’indulgence. C’est se préoccuper du bien-être d’autrui.

Dans une entreprise, on peut alors parler de management bienveillant. Ce type de management vise à épauler, à encourager, à soutenir, à faire évoluer ou encore à valoriser les collaborateurs. La bienveillance au travail concerne la sphère émotionnelle de chacun. Elle s’appuie sur des leviers très divers, en lien avec le cadre de travail et le management exercé.

 

Le cabinet Deloitte a mené une étude sur la bienveillance au travail, en interrogeant 1 024 salariés dans des secteurs variés. D’après ses conclusions, il en ressort qu’« une personne sur deux estime que la bienveillance est un trait caractéristique de leur organisation actuelle ». Si elle est bel et bien une préoccupation réelle des entreprises, il reste encore d’importants efforts à déployer. En effet, 90 % des sondés disent ne pas avoir connaissance d’un programme de bienveillance dans leur entreprise.

Comment instaurer la bienveillance dans une entreprise ?

Ce concept de bienveillance a le vent en poupe dans les entreprises. Il peut parfois passer pour de la faiblesse, cependant ce n’est pas le cas lorsque c’est mis en place avec des comportements managériaux appropriés.

 

                  Le saviez-vous ? Le Chief Happiness Manager est en charge de la bienveillance au travail

 

Conscientes des enjeux importants de la bienveillance au travail, les entreprises ont fait émerger un nouveau poste : celui de Chief Happiness Manager. Son rôle ? Rendre les salariés heureux, en veillant à leur bien-être au sein de l’entreprise.

Créer une charte de bienveillance au travail ?

Pour cadrer la mise en place de ce concept, il peut être judicieux de créer une charte de bienveillance au travail. Loin de l’utopie, la bienveillance doit être ancrée dans la réalité d’une entreprise. Il est important de manager le changement et de maintenir une forme de contrôle. La mise en place de cette charte permet de donner un cadre.

Elle doit s’appuyer sur les valeurs de l’entreprise, mais aussi sur le ressenti des collaborateurs. Pour mener à bien cette investigation, le questionnaire est un outil très utile. QuarksUp propose un générateur de questionnaires multiples en ligne. Ils permettent d’évaluer le degré de satisfaction des collaborateurs et, surtout, d’identifier des leviers d’amélioration. Ils seront les piliers de la future charte de la bienveillance au travail.

Exemples de bienveillance au travail

Pour instaurer la bienveillance, il est possible de jouer sur plusieurs leviers : le cadre de travail et le type de management.

Ainsi, voici quelques exemples de bienveillance au travail, liés au cadre général :

 

• La mise à disposition d’une cafétéria pour les collaborateurs ;
• La mise en place d’un coin café ;
• L’assouplissement des horaires de travail ;
• La possibilité de faire du télétravail pour réduire le temps de trajet ;
• …

 

Les managers ont un grand rôle à jouer, pour instaurer de la bienveillance au travail :

• Reconnaître les réussites de ses collaborateurs ;
• Savoir admettre ses propres erreurs ;
• Être poli en toutes circonstances ;
• Savoir remercier ses équipes ;
• Donner le droit à l’erreur ;
• Pratiquer une écoute active ;
• Fixer des objectifs atteignables ;
• Créer du lien avec ses collaborateurs en s’intéressant à eux ;
• …

Avantages d’opter pour la bienveillance au bureau

Vous l’aurez compris, la bienveillance au travail crée une véritable spirale positive. Le management bienveillant engendre la mise en place d’une relation de confiance. Les collaborateurs se montrent eux-mêmes soucieux de la réussite de leurs managers et de leur entreprise. Ils sont plus engagés, plus motivés et donc plus productifs. La bienveillance au travail semble être un des leviers de performance de l’entreprise.

Les valeurs véhiculées par la bienveillance au travail

La mise en place par la société d’une charte de bienveillance au travail véhicule des valeurs de solidarité et contribue à renforcer l’esprit d’équipe et de diminuer l’absentéisme. Les collaborateurs se sentent portés par des valeurs communes. Encouragés, ils osent affirmer davantage leur créativité.

La bienveillance au travail est devenue, au fil des années, l’un des critères de choix d’entreprise pour les jeunes générations. Elle renforce la marque employeur de l’entreprise et son attractivité. Elle contribue de même à réduire le turnover, en fidélisant les salariés.

Enfin, exercer un management bienveillant permet de limiter les risques psychosociaux. En améliorant la qualité de vie au travail, le nombre de burn-out réduit considérablement.

Evaluation de la bienveillance au travail

L'évaluation de la bienveillance au travail en tant que professionnel RH nécessite une approche stratégique. Utilisez des enquêtes anonymes pour recueillir les perceptions des employés sur le climat organisationnel. Analysez les interactions au sein des équipes, surveillez les indicateurs de bien-être et de satisfaction. Encouragez le feedback direct et organisez des entretiens confidentiels. En évaluant ces éléments, vous pourrez mesurer l'efficacité des initiatives de bienveillance, identifier les domaines d'amélioration et contribuer à créer un environnement de travail positif et inclusif.

Les 3 points clés à retenir :

1. La bienveillance au travail consiste à prendre soin de ses équipes ;
2. Elle est un levier non négligeable de productivité ;
3. Mettre en place une charte de bienveillance au travail permet de définir un cadre et d’impliquer les collaborateurs.

Longtemps relégué au second plan, le bien-être au travail s’impose aujourd’hui comme un pilier essentiel de la performance des entreprises. Il ne s’agit plus seulement d’une question de confort ou de morale, mais d’un véritable levier stratégique. Selon une étude de l’INRS, 80 % des salariés estiment que leur bien-être influence directement leur efficacité au travail. Un chiffre révélateur de l’importance croissante accordée à la qualité de vie professionnelle. 

Le bien-être professionnel regroupe plusieurs dimensions : physique, mentale, sociale et organisationnelle. Il englobe à la fois l’environnement de travail, les relations avec les collègues et la hiérarchie, la reconnaissance, la charge de travail, et les perspectives d’évolution. Ces facteurs interagissent pour créer un climat propice – ou non – à l’engagement et à la motivation des salariés. 

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Quels sont les piliers du bien-être au travail ? 

Plusieurs éléments fondamentaux permettent de structurer une démarche de bien-être au travail. Voici un tableau qui illustre les grandes dimensions à considérer et les leviers d’action possibles : 

Dimension	Exemples de leviers
Environnement physique	Aménagement ergonomique, lumière naturelle, espaces de détente
Organisation du travail	Clarté des missions, équilibre vie pro/perso, autonomie
Relations sociales	Climat de confiance, cohésion d’équipe, prévention des conflits
Reconnaissance	Feedback régulier, valorisation des efforts, perspectives de carrière
Santé mentale	Prévention du stress, écoute managériale, accompagnement psychologique

Investir dans ces axes permet non seulement de réduire les risques psychosociaux, mais aussi d’augmenter la productivité, de diminuer l’absentéisme et de fidéliser les talents. En effet, une entreprise où les collaborateurs se sentent bien est plus attractive, plus résiliente et plus performante sur le long terme. 

Le rôle des managers et de la culture d’entreprise 

Les actions individuelles ont leur importance, mais le bien-être au travail se construit surtout collectivement. Le rôle du management est ici déterminant. Un manager à l’écoute, qui sait adapter les objectifs, encourager la prise d’initiative et reconnaître les réussites, crée un environnement favorable à l’épanouissement professionnel. À l’inverse, un style de management autoritaire ou désengagé peut rapidement créer un climat délétère. 

Au-delà de l’individu, la culture d’entreprise joue également un rôle-clé. Des valeurs centrées sur la bienveillance, la transparence et la reconnaissance favorisent naturellement le bien-être collectif. Cela passe aussi par des initiatives concrètes : programmes de santé, événements fédérateurs, politiques RH inclusives, formation au management humain… autant de pratiques à intégrer dans la stratégie globale de l’entreprise. 

 

Vers une approche durable du bien-être 

Le bien-être au travail ne se décrète pas, il se construit sur la durée, avec une écoute active des besoins des collaborateurs et une volonté sincère d’amélioration continue. Il ne s’agit pas de mettre en place des babyfoots ou des cours de yoga de façade, mais bien d’agir sur les facteurs structurels du quotidien professionnel. 

Certaines entreprises vont plus loin en mesurant régulièrement le ressenti de leurs équipes, via des baromètres internes, des entretiens de feedback ou des outils RH spécialisés. Cette démarche proactive permet de détecter les signaux faibles et d’ajuster les pratiques avant que des situations de mal-être ne s’installent durablement.  

En fait, le bien-être au travail n’est plus une option, mais une nécessité. Il bénéficie autant aux salariés qu’aux entreprises, à condition d’être abordé avec authenticité et stratégie.  

Créer un environnement de travail sain, stimulant et respectueux est aujourd’hui un enjeu de compétitivité aussi important que la qualité des produits ou services proposés. 

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L’ETP, ou Équivalent Temps Plein, est une unité de mesure qui permet de convertir divers types de contrats de travail (temps partiel, temps complet, CDD, etc.) en une seule et même référence : celle d’un poste à temps plein. C’est un indicateur clé dans la gestion des effectifs d’une entreprise, aussi bien pour le pilotage RH que pour répondre à des obligations légales ou administratives. 

En France, la notion d’ETP est définie notamment par l’article R. 5121-5 du Code du travail. Un salarié à temps plein sur une année civile représente 1 ETP. À l’inverse, un salarié à mi-temps pendant la même période correspond à 0,5 ETP. 

L’ETP est couramment utilisé pour : 

• calculer les effectifs dans les bilans sociaux ou rapports annuels, 

• suivre les coûts salariaux, 

• estimer les besoins en recrutement, 

• répondre à des appels d’offres ou à des obligations déclaratives (ex : aides publiques, subventions). 

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Des exemples concrets pour comprendre 

Prenons quelques exemples simples pour bien illustrer la signification de l’ETP.  

Exemple 1 : une équipe de 5 salariés 

2 salariés travaillent à 100 % (temps plein), 

1 salarié à 80 % (temps partiel à 4/5e), 

2 salariés à mi-temps (50 %). 

Le calcul des ETP est donc : 

2 × 1 = 2 ETP 

1 × 0,8 = 0,8 ETP 

2 × 0,5 = 1 ETP  

Total : 3,8 ETP 

L’entreprise emploie bien 5 personnes, mais l’équivalent temps plein est de 3,8. 

Exemple 2 : contrats courts et cumulés 

Une entreprise embauche trois personnes pour des missions temporaires de deux mois chacune, à temps plein. Sur une année, cela représente : 

3 personnes × 2 mois = 6 mois de travail cumulé = 0,5 ETP.  

Ces calculs permettent de normaliser les effectifs et de comparer différentes périodes ou équipes, indépendamment du nombre réel de salariés présents. 

 

Comment utiliser l’ETP dans la gestion RH ? 

 L’ETP est un outil central pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il permet d’avoir une vision précise des ressources disponibles et de mieux adapter la masse salariale aux besoins réels de l’activité. 

1. Suivre l’évolution des effectifs

Grâce à l’ETP, une entreprise peut analyser l’évolution de ses ressources humaines dans le temps, détecter les pics ou baisses de charge, et anticiper les recrutements ou les départs. 

Exemple : Une entreprise passe de 32 à 27 ETP entre deux années. Cela peut révéler une réduction de l’activité ou un recours accru au temps partiel.  

2. Optimiser la masse salariale

 L’ETP permet également de mieux piloter les coûts. En analysant le coût moyen par ETP, une entreprise peut ajuster ses investissements RH en fonction de sa rentabilité ou de ses objectifs de croissance. 

3. Répondre à des obligations réglementaires

 De nombreuses démarches administratives exigent le calcul du nombre d’ETP (déclaration sociale, demande d’aide à l’emploi, rapport RSE, etc.). Il s’agit souvent d’un critère d’éligibilité : par exemple, certaines aides ne sont accessibles qu’aux entreprises de moins de 50 ETP. 

4. Comparer l’organisation interne

En comparant les ETP par service ou par site, l’entreprise peut détecter des déséquilibres ou des opportunités d’optimisation. Cela aide à identifier les services en surcharge ou en sous-effectif, facilitant ainsi les arbitrages managériaux. 

Une donnée stratégique à intégrer dans votre pilotage RH 

L’ETP est bien plus qu’une donnée administrative : c’est un indicateur puissant pour accompagner la transformation des organisations. En adoptant une approche fine de vos effectifs, vous gagnez en agilité et en précision dans votre prise de décision. 

Certaines solutions RH comme quarksUp intègrent naturellement le suivi des ETP dans leurs modules de pilotage RH. Grâce à une vision centralisée des effectifs, vous pouvez facilement suivre votre évolution ETP, construire des simulations ou croiser les données avec vos indicateurs de performance. Une aide précieuse pour gérer vos ressources humaines avec efficacité et anticipation. 

La signification de l’ETP est simple mais sa portée est stratégique. En convertissant tous les contrats en équivalent temps plein, vous obtenez une mesure claire, utile et fiable de vos effectifs. Que ce soit pour piloter les RH, optimiser les coûts ou répondre aux obligations légales, l’ETP est un outil indispensable à intégrer dans votre boîte à outils RH.

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Le responsable SIRH supervise l’ensemble des processus RH, notamment la paie, les absences ou encore la gestion des temps. Ce métier exige rigueur et technicité, surtout lorsqu’il s’agit de garantir une paie fiable et conforme.  

Dans un contexte de digitalisation croissante, la bonne maîtrise du SIRH devient déterminante pour piloter les salaires et valoriser la performance RH. 

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Quel salaire pour un responsable SIRH ? 

Le salaire d’un Responsable SIRH reflète l’importance stratégique de ce poste au sein des services RH.  

En France, selon l’enquête de rémunération 2024 menée par le cabinet Hays, un Responsable SIRH justifiant de 3 à 5 ans d’expérience perçoit un salaire brut annuel compris entre 45 000 et 55 000 €, tandis qu’un profil plus senior peut atteindre 70 000 à 90 000 € par an dans les grandes entreprises ou les secteurs à forte digitalisation RH. 

Ces chiffres témoignent de la montée en puissance de ce métier, à la croisée de la gestion des ressources humaines et des systèmes d’information. Le rapport du cabinet PageGroup publié début 2024 confirme cette tendance, soulignant une hausse moyenne de 7 % des salaires des profils SIRH par rapport à l’année précédente, portée par la transformation numérique des processus RH. 

Le rôle du responsable SIRH dans la gestion de la paie 

Un expert du pilotage et de la conformité 

Le responsable SIRH salaire assume la responsabilité de l’intégralité du processus de paie : paramétrage du SIRH, contrôle des bulletins et veille réglementaire. Il garantit que les salaires sont versés correctement, en conformité avec la législation, et que les données RH sont sécurisées et centralisées. 

L’intégration de l’administratif RH 

Au-delà de la paie, il pilote l’ensemble des modules administratifs : congés, temps de travail, contrats… L’objectif ? Assurer une cohérence parfaite des flux entre les différents processus RH au sein d’un outil unique. La solution quarksUp permet justement de centraliser et d’automatiser ces étapes, assurant ainsi une meilleure fiabilité et gain de temps.  

Pourquoi le poste de responsable SIRH salaire évolue avec les technologies ? 

De la saisie manuelle à la digitalisation automatisée 

De plus en plus de SIRH se tournent vers l’automatisation pour réduire les tâches répétitives, faciliter le suivi des absences, et intégrer des indicateurs RH en temps réel. Cette automatisation permet au responsable SIRH d’évoluer vers un rôle davantage stratégique, capable d’analyser les données pour accompagner la direction RH. 

Les compétences requises 

 Le profil idéal maîtrise : 

• les outils RH IT, 

• la réglementation sociale, 

• la gestion de projet, 

Comment quarksUp facilite la mission du responsable SIRH salaire ? 

Un SIRH 100 % modulaire et centralisé 

quarksUp propose un ensemble de modules RH intégrés (Recrutement, Boarding, People, Absences, Compensation, Training…) qui permettent au responsable de gérer la paie dans un environnement cohérent. 

Le module Hello Paie : un levier de simplification 

Conçu spécifiquement pour la collecte et la préparation de la paie, ce module automatise la saisie des variables temps, congés, avances, etc. Le responsable SIRH gagne en fiabilité, en temps, et peut se concentrer sur l’analyse et les conseils RH. 

Visibilité et gains de temps 

Grâce à la solution cloud de quarksUp, tous les acteurs RH (paie, managers, collaborateurs) accèdent à des données qualifiées et à jour. Le responsable SIRH bénéficie d’un suivi en temps réel et peut extraire des indicateurs clés en quelques clics. 

Le rôle du responsable SIRH salaire est aujourd’hui pivot : il assure la juste rémunération, la conformité et l’analyse. Pour répondre à cette exigence, un SIRH moderne, tel que quarksUp, avec son module Hello Paie, offre la fiabilité, la centralisation et l’automatisation nécessaires au pilotage RH efficace. C’est un véritable allié pour transformer une mission technique en outil stratégique au service de l’entreprise. 

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Fixer un objectif est facile, mais atteindre un objectif bien défini demande méthode et clarté. Comme le disait Peter Drucker, le père du management moderne : 

« Ce qui se mesure s’améliore. » 

 C’est précisément le rôle de la méthode SMART : transformer une intention vague en un objectif concret, atteignable et mesurable. Mais comment passer de la théorie à la pratique ? Quels sont des exemples d’objectifs SMART vraiment efficaces dans un contexte professionnel ? C’est ce que nous allons voir dans cet article, en nous appuyant sur des cas concrets et des bonnes pratiques issues des entreprises. 

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Qu’est-ce qu’un objectif SMART ? 

 L’acronyme SMART, apparu dans les années 1980, est aujourd’hui un standard en gestion de projet et en ressources humaines. Il décrit les 5 critères qu’un objectif bien formulé doit respecter : 

• Spécifique : clair et précis 

• Mesurable : quantifiable avec des indicateurs 

• Ambitieux mais atteignable : stimulant, mais réaliste 

• Réaliste : pertinent par rapport aux ressources et au contexte 

• Temporel : limité dans le temps 

 Un bon objectif SMART sert à orienter l’action, évaluer les progrès et motiver les équipes. 

3 exemples concrets d’objectifs SMART 

 Voici trois exemples adaptés à différents contextes professionnels. 

Exemple 1 : Objectif commercial 

 “Augmenter le chiffre d’affaires mensuel de 15 % d’ici six mois, en recrutant deux nouveaux commerciaux et en ciblant les PME du secteur industriel.” 

• Spécifique : augmentation du chiffre d’affaires 

• Mesurable : 15 % 

• Atteignable : avec deux recrutements 

• Réaliste : en ciblant un marché existant 

• Durée : six mois  

Exemple 2 : Objectif RH 

 “Réduire le turnover de 20 % sur les douze prochains mois en mettant en place un programme de mentorat interne.” 

 Cet objectif est particulièrement pertinent dans un contexte de fidélisation des talents. Selon une étude de LinkedIn, les entreprises ayant un programme de mentorat actif constatent une baisse de turnover de 22 % (source : LinkedIn Learning Report 2022). 

Exemple 3 : Objectif marketing 

 “Doubler le trafic organique du blog d’ici à la fin de l’année en publiant deux articles optimisés SEO par semaine.” 

 Un bon exemple d’objectif aligné sur la stratégie d’acquisition digitale, précis et mesurable.  

 

Pourquoi les objectifs SMART fonctionnent-ils vraiment ? 

 Les objectifs SMART aident à éviter les formulations floues comme « améliorer la communication » ou « être plus productif ». En définissant des critères concrets, ils créent un cadre qui permet : 

• de mieux mobiliser les équipes, 

• d’évaluer les résultats, 

• d’ajuster les actions en cours de route. 

 Ils facilitent aussi les échanges entre managers et collaborateurs, notamment lors des entretiens annuels ou de la mise en place d’un plan de développement individuel. 

Comment mettre en place des objectifs SMART dans son entreprise ? 

Pour appliquer cette méthode, il est utile de : 

1. Démarrer par une analyse des priorités stratégiques. 
2. Impliquer les collaborateurs dans la définition des objectifs. 
3. Utiliser des outils de suivi pour visualiser les avancées. 
4. Intégrer les objectifs dans un système de pilotage global. 

  

C’est dans ce cadre qu’un outil comme quarksUp prend tout son sens. Si vous souhaitez structurer vos objectifs, suivre leur réalisation et renforcer l’engagement de vos équipes, la solution “Pilotage de la performance RH” proposée par quarksUp est particulièrement adaptée. Elle permet de centraliser les objectifs, de suivre les indicateurs clés, et d’assurer une cohérence entre stratégie et exécution. 

Les objectifs SMART ne sont pas une simple formalité : bien utilisés, ils permettent de structurer les actions et d’impliquer durablement les collaborateurs.  

Grâce à des exemples concrets et une méthode claire, chaque manager peut transformer ses ambitions en résultats mesurables.  

Et avec des outils comme ceux de quarksUp, la mise en œuvre devient encore plus fluide et impactante. 

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« Une journée sans téléphone ? Et pourquoi pas une journée sans café pendant qu’on y est ? » Voici une réaction bien commune à l’annonce de la Journée sans téléphone, qui se déroule cette année du 6 au 8 février. Pourtant, cet événement est une opportunité précieuse pour réfléchir à notre rapport aux écrans et favoriser la déconnexion, notamment au travail.  

Explorons comment instaurer une culture de déconnexion et comment des outils comme quarksUp peuvent aider votre entreprise à relever ce défi. 

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Pourquoi une journée sans téléphone au travail ? 

Nos téléphones sont des outils indispensables, mais ils peuvent aussi devenir une source de stress et d’inefficacité. Selon une étude de Deloitte, les employés consultent leur smartphone en moyenne 52 fois par jour, ce qui entraîne des interruptions constantes et une perte de concentration. 

Organiser une journée sans téléphone au sein de l’entreprise permet de : 

• Réduire le stress : Se déconnecter permet de limiter les notifications incessantes et de se recentrer sur l’essentiel. 

• Stimuler la productivité : Sans distractions, les employés sont plus concentrés sur leurs tâches. 

• Renforcer les relations : Encourager les échanges en face à face favorise la collaboration et la cohésion d’équipe. 

Conseils pour réussir une journée sans téléphone en entreprise 

1. Informer et sensibiliser les équipes

Communiquez sur les objectifs de cette journée et les bienfaits de la déconnexion. Partagez des chiffres clés ou des anecdotes pour motiver vos collaborateurs. 

2. Prévoir des activités alternatives

Organisez des ateliers, des jeux collaboratifs ou des moments de réflexion collective. Cela permettra aux équipes de profiter pleinement de cette pause technologique. 

3. Aménager des espaces sans écran

Créez des zones de déconnexion où les téléphones sont proscrits. Ces espaces favorisent les discussions informelles et la créativité. 

4. Montrer l’exemple

Les managers doivent adopter une posture exemplaire en participant activement à la déconnexion. Cela renforcera l’adhésion des équipes.

 

quarksUp : un allié pour encourager la déconnexion au travail 

La déconnexion ne signifie pas renoncer à la performance. Au contraire, elle peut être un levier puissant pour améliorer le bien-être des employés et leur efficacité. C’est ici que quarksUp entre en jeu. 

Qu’est-ce que quarksUp ? 

QuarksUp est une plateforme innovante qui aide les entreprises à gérer leurs processus RH et leurs communications internes. Parmi ses fonctionnalités, elle propose : 

• Des outils pour organiser des initiatives comme la Journée sans téléphone. 

• Des tableaux de bord pour suivre l’engagement des équipes. 

• Des modules de formation et de sensibilisation pour promouvoir une meilleure qualité de vie au travail. 

Comment quarksUp facilite la déconnexion 

1. Planification simplifiée : Créez des campagnes de sensibilisation et suivez leur impact en quelques clics. 
2. Suivi du bien-être : Mesurez les résultats des initiatives de déconnexion grâce à des rapports détaillés. 
3. Culture d’entreprise renforcée : Centralisez les actions RH pour aligner bien-être et performance. 

La Journée sans téléphone est une opportunité unique pour réévaluer notre rapport aux écrans et encourager une culture de déconnexion au travail. En mettant en place des initiatives adaptées et en s’appuyant sur des outils comme quarksUp, votre entreprise peut transformer cette journée en un véritable levier de bien-être et de performance. 

Prêts à relever le défi de la déconnexion ? Adoptez quarksUp pour accompagner vos équipes vers un équilibre à la fois humain et professionnel. 

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Le recrutement international est un véritable levier de croissance pour les entreprises en 2025. Selon une étude menée par LinkedIn (2023), 40 % des recruteurs mondiaux déclarent rencontrer des difficultés à trouver des talents locaux qualifiés. Face à cette pénurie de compétences, de nombreuses entreprises se tournent vers l’internationalisation de leur recrutement. Cependant, cela soulève des défis supplémentaires, notamment dans la gestion des collaborateurs à distance. 

En effet, l’extension des équipes à l’échelle mondiale offre des avantages indéniables, mais elle comporte aussi des obstacles relatifs à la communication, la culture d’entreprise et la gestion des performances. Alors, comment réussir cette gestion complexe des talents répartis à travers le monde ? 

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Les défis du recrutement international 

1. Surmonter les barrières culturelles

Lorsque des équipes sont dispersées à travers différents continents, les différences culturelles peuvent influencer la façon de travailler et de communiquer. Par exemple, selon une enquête menée par Deloitte (2023), 72 % des entreprises identifient la gestion interculturelle comme un défi majeur dans le travail à distance. Les attitudes envers le leadership, la hiérarchie et même la gestion des conflits peuvent être très différentes d’un pays à l’autre. 

Il est donc crucial de mettre en place des stratégies de formation interculturelle pour assurer une bonne cohésion au sein des équipes. Une plateforme comme quarksUp, grâce à son module de gestion des talents, permet d’assurer une meilleure compréhension des compétences culturelles et professionnelles des collaborateurs, garantissant ainsi une meilleure intégration au sein de l’équipe internationale. 

2. Maintenir la communication et la collaboration

La gestion des équipes à distance rend la communication plus complexe, notamment dans les grandes entreprises avec des équipes réparties sur plusieurs fuseaux horaires. Selon une étude de Gallup (2022), 32 % des travailleurs à distance trouvent qu’une mauvaise communication est l’un des plus grands obstacles à leur efficacité. 

Des outils de collaboration et de gestion de projet, comme ceux offerts par quarksUp, sont essentiels pour garantir une fluidité dans les échanges et une transparence dans la gestion des projets à distance. La plateforme facilite la planification des tâches, la communication en temps réel et le suivi de la performance des collaborateurs, tout en respectant les spécificités de chaque région. 

3. Assurer la conformité légale et fiscale

Le recrutement international implique également des défis légaux. Les règles fiscales et les contrats de travail varient d’un pays à l’autre, ce qui peut engendrer des complications pour les entreprises qui recrutent à l’étranger. Selon une étude de PwC (2023), 45 % des entreprises rencontrent des difficultés dans la gestion des aspects légaux des employés internationaux. 

Il est donc essentiel d’adopter des solutions numériques pour assurer la conformité aux régulations locales, tout en optimisant le processus d’embauche. Des outils comme quarksUp permettent d’intégrer les exigences légales de chaque pays dans le processus de recrutement, assurant ainsi une gestion fluide des équipes à l’échelle mondiale. 

Les solutions pour surmonter ces défis 

1. Utiliser des outils de gestion RH adaptés

Pour surmonter ces défis, les entreprises doivent investir dans des solutions de gestion des ressources humaines adaptées aux équipes internationales. Ces outils permettent de centraliser les informations sur les collaborateurs, de suivre leur performance et de favoriser la collaboration entre les équipes. 

quarksUp propose un module dédié à la gestion des talents internationaux, permettant de centraliser les données, de mieux gérer les compétences et d’offrir une expérience personnalisée pour chaque collaborateur. Cela simplifie la gestion des équipes distantes et optimise leur intégration dans la culture de l’entreprise. 

2. Offrir des formations à distance et du mentoring

Une autre solution pour garantir une gestion efficace des collaborateurs à distance est d’offrir des formations continues et du mentoring. Cela permet de maintenir l’engagement des équipes, tout en leur offrant des opportunités de développement professionnel. La mise en place d’un programme de formation à distance, soutenu par des outils numériques performants, devient donc une priorité pour les entreprises. 

En 2025, la gestion des collaborateurs à distance dans le cadre du recrutement international est un véritable défi pour les entreprises. Pourtant, avec les bonnes stratégies et les outils adaptés, comme quarksUp, il est possible de surmonter ces obstacles et d’optimiser la gestion des talents internationaux. Le recrutement à 

L’échelle mondiale offre des avantages considérables, mais pour en tirer parti, il est essentiel de mettre en place des processus clairs et transparents, tout en s’assurant de la conformité et de la performance des équipes dispersées dans le monde entier. 

En adoptant ces bonnes pratiques et en intégrant des solutions comme quarksUp, votre entreprise sera prête à relever les défis du recrutement international et à maximiser son potentiel à l’échelle mondiale. 

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L’expérience collaborateur (ou “Employee Experience”) est un concept clé dans la gestion des ressources humaines, désignant l’ensemble des perceptions, émotions et interactions vécues par un salarié tout au long de son parcours au sein d’une entreprise. Cela inclut toutes les étapes, depuis le recrutement jusqu’à l’intégration, la gestion quotidienne, jusqu’à la sortie ou l’évolution professionnelle du salarié. L’expérience collaborateur englobe ainsi l’ensemble des éléments qui influencent la satisfaction, l’engagement et la performance des employés. 

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Pourquoi l’expérience collaborateur est-elle cruciale ? 

Selon une étude de Gallup, 70 % des employés sont désengagés dans leur travail, un chiffre alarmant qui met en évidence l’importance de l’expérience collaborateur pour maintenir la motivation et la productivité au sein des équipes. Une expérience collaborateur positive peut avoir des répercussions directes sur plusieurs aspects de l’entreprise : 

1. Attraction et rétention des talents

Dans un marché de l’emploi de plus en plus compétitif, les entreprises qui investissent dans une expérience collaborateur de qualité parviennent non seulement à attirer les meilleurs talents, mais aussi à les fidéliser. En effet, les collaborateurs sont plus enclins à rester dans une entreprise où ils se sentent bien traités et où leurs besoins sont pris en compte. 

2. Amélioration de la performance

Un salarié heureux et engagé est un salarié productif. L’expérience collaborateur joue donc un rôle central dans la performance globale de l’entreprise. Selon des études menées par Salesforce, les entreprises avec une expérience collaborateur réussie voient leur productivité augmenter de 25 % par rapport à celles qui n’y prêtent pas attention. 

3. Culture d’entreprise et bien-être

L’expérience collaborateur va au-delà de la simple relation professionnelle. Elle inclut également l’intégration de valeurs humaines telles que la reconnaissance, la flexibilité et l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Une telle approche contribue à un environnement de travail plus serein et positif, favorisant ainsi une culture d’entreprise solide et un bien-être général. 

 

Les trois phases clés de l’expérience collaborateur 

L’expérience collaborateur ne se limite pas à une simple interaction ponctuelle avec un salarié. Elle se divise en trois grandes phases : 

• La phase d’accueil et d’intégration :  L’intégration est une étape cruciale où les premières impressions sont déterminantes. Offrir un parcours d’intégration fluide, avec une formation sur les valeurs et les outils de l’entreprise, permet au collaborateur de se sentir immédiatement utile et connecté à son équipe. 
   

• La phase de développement :  Une fois intégré, il est essentiel d’accompagner l’évolution professionnelle des employés. Cela inclut la formation continue, les opportunités de développement de carrière, et un environnement où les collaborateurs peuvent exprimer leurs idées et se sentir valorisés. 
   

• La phase de sortie ou d’évolution : Même lors d’une transition (qu’elle soit interne ou externe), il est important que l’expérience collaborateur reste positive. L’entreprise doit offrir un suivi, des opportunités de feedback et des ressources pour faciliter une sortie sereine et professionnelle. 

 

L’impact d’une mauvaise expérience collaborateur 

À l’inverse, négliger l’expérience collaborateur peut avoir des conséquences graves. Une mauvaise gestion de cette expérience peut entraîner un taux élevé de turnover, une faible satisfaction au travail, une productivité en baisse, et une mauvaise image de l’entreprise. Selon une étude réalisée par MyRhline, les entreprises qui n’investissent pas dans l’expérience collaborateur subissent des coûts importants en termes de recrutement, de formation et de perte de talent. 

 

Comment optimiser l’expérience collaborateur avec quarksUp ? 

Pour améliorer l’expérience collaborateur, les entreprises peuvent s’appuyer sur des solutions comme quarksUp, une plateforme dédiée à l’accompagnement des équipes RH. En particulier, le module de gestion des talents de quarksUp permet de mieux comprendre les attentes des collaborateurs, de recenser leurs compétences et de proposer des parcours de développement adaptés à chaque individu. 

 

Avec quarksUp, vous pouvez également : 

• Recueillir des retours personnalisés pour ajuster les stratégies RH en temps réel. 

• Suivre le parcours de chaque collaborateur, de l’intégration à l’évolution professionnelle. 

• Faciliter la gestion des compétences grâce à des outils de cartographie des talents. 

 

Pour découvrir comment quarksUp peut aider votre entreprise à améliorer l’expérience collaborateur, explorez notre module de gestion des talents ici. 

L’expérience collaborateur est bien plus qu’un simple ensemble d’interactions ; elle est un levier stratégique qui façonne l’avenir de votre entreprise. Investir dans une expérience de qualité permet non seulement de maximiser l’engagement et la satisfaction des employés, mais aussi de booster la performance et d’assurer la rétention des talents à long terme. 

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Soyons honnêtes, entre les réunions interminables et les cafés à emporter, il est facile de perdre de vue la planète... Heureusement, même les RH peuvent jouer un rôle dans la durabilité !  

En effet, un logiciel SIRH, comme quarksUp, peut devenir votre meilleur allié pour intégrer des pratiques respectueuses de l'environnement dans votre stratégie RSE. 

Mais comment ? Décryptons cela. 

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Une stratégie RSE solide grâce aux SIRH 

Les SIRH (Systèmes d'Information des Ressources Humaines) sont bien plus que de simples outils de gestion administrative. Dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), ils offrent des fonctionnalités cruciales : 

• Suivi des performances environnementales : Les SIRH permettent de mesurer des indicateurs comme la réduction des déplacements grâce au télétravail ou la consommation de papier dans les processus administratifs. 

• Sensibilisation des collaborateurs : Avec des modules de formation dédiés, un SIRH peut promouvoir des pratiques écoresponsables au sein des équipes. 

• Digitalisation des processus RH : En réduisant les impressions inutiles et les tâches manuelles, vous réduisez votre empreinte écologique tout en gagnant en efficacité. 

• Engagement collaboratif : Les plateformes comme quarksUp offrent des espaces pour recueillir des idées ou initiatives vertes directement auprès des collaborateurs. 

En somme, un SIRH moderne agit comme un levier pour aligner vos objectifs RH et environnementaux. 

Le rôle clé des collaborateurs dans la transition écologique 

Selon une étude de l'Ademe, 94 % des Français considèrent que les entreprises doivent agir en faveur de l'environnement (source : Ademe, 2021). Ce chiffre illustre une réalité : les collaborateurs souhaitent s'engager dans des projets à impact positif. 

Un logiciel SIRH, comme quarksUp, peut répondre à cette demande en proposant des solutions pour : 

• Créer et suivre des objectifs RSE par département. 

• Encourager la mobilité douce, en proposant des avantages pour les transports écologiques ou en planifiant efficacement le télétravail. 

• Promouvoir la transparence sur les efforts environnementaux, en partageant des rapports et en engageant les employés dans les résultats. 

quarksUp : Votre allié pour une RSE durable 

Les entreprises cherchant à concilier innovation technologique et développement durable ont tout intérêt à miser sur une plateforme comme quarksUp. Pourquoi ? 

• Digitalisation simplifiée : Fini le papier ! Avec quarksUp, vos démarches RH deviennent 100 % numériques. 

• Formation à l’écoresponsabilité : Intégrez des modules de sensibilisation directement sur la plateforme pour engager vos équipes. 

• Pilotage RSE intuitif : Suivez facilement vos indicateurs de performance RSE et adaptez vos stratégies. 

quarksUp ne se contente pas d’être un outil, c’est un véritable partenaire dans votre transformation écologique et sociale. 

Une planète en meilleure santé grâce à des RH engagées 

Il est essentiel de rappeler que chaque petit geste compte. Les SIRH, comme quarksUp, jouent un rôle stratégique pour aider les entreprises à réduire leur empreinte écologique, à sensibiliser leurs équipes et à aligner leurs objectifs RH avec les attentes sociétales. 

Alors, pourquoi attendre ? Faites de vos RH un levier pour un avenir plus vert. La planète, et vos collaborateurs, vous diront merci ! 

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Un manager est bien plus qu’un chef d’équipe. Il incarne un guide, un motivateur et un stratège. Ses qualités influencent directement l’engagement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. Aujourd’hui, un bon manager ne se limite pas à déléguer des tâches : il doit également piloter efficacement des processus grâce à des outils modernes, comme ceux proposés par quarksUp, qui intègrent recrutement, gestion des talents et reporting flexible. 

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Les qualités incontournables d’un bon manager 

1. Communication claire et transparente

Un manager doit être capable de transmettre des objectifs précis tout en écoutant activement son équipe. Selon une étude Gallup, les employés qui reçoivent des retours fréquents sont 3 fois plus engagés. Une communication fluide favorise une culture de confiance et limite les malentendus. 

2. Capacité à motiver et engager

Inspirer les équipes est une compétence clé. Un manager efficace valorise les contributions individuelles et offre des opportunités de développement, renforçant ainsi la satisfaction et la fidélité des collaborateurs. 

3. Gestion des priorités et organisation

La capacité d’un manager à prioriser les tâches influe sur la productivité globale de l’équipe. Avec des outils comme Excel Live Data de quarksUp, il peut suivre en temps réel les performances et ajuster les priorités en fonction des données. 

4. Adaptabilité

Dans un environnement en constante évolution, un bon manager sait s’adapter et encourager son équipe à faire de même. Cette flexibilité est renforcée par des outils SIRH performants, permettant une meilleure gestion des imprévus. 

Piloter efficacement grâce à l’Excel Live Data de quarksUp 

L’une des compétences modernes les plus importantes pour un manager est la maîtrise du pilotage. Cela signifie non seulement gérer les équipes, mais aussi interpréter les données pour prendre des décisions éclairées. Avec l’Excel Live Data, proposé par quarksUp, les managers accèdent à un outil puissant et flexible. 

Qu’est-ce que l’Excel Live Data ? 

Il s’agit d’un add-on qui connecte directement les données de quarksUp à Excel. Les managers peuvent utiliser des modèles prédéfinis ou créer des tableaux de bord personnalisés. 

Ses avantages pour les managers : 

• Accès à des données précises : Grâce à l'organisation intégrée dans quarksUp, les managers voient uniquement les informations liées à leur périmètre. 

• Création de tableaux de bord sur mesure : Les modèles proposés peuvent être adaptés en fonction des besoins spécifiques. 

• Pilotage simplifié des RH : L’Excel Live Data peut extraire des données issues de modules clés, comme Recrutement, People, Carrière, et Formation. 

Recrutement, Carrière, Formation et People : une vision à 360° 

Les modules quarksUp s’intègrent harmonieusement pour offrir une solution complète. Voici comment ces modules soutiennent les qualités d’un manager : 

• Recrutement : Centralisez et analysez les candidatures pour un processus fluide. 

• Carrière : Suivez l’évolution des collaborateurs et soutenez leur développement. 

• Formation : Identifiez les besoins en formation pour améliorer les compétences. 

• People : Visualisez les données RH pour ajuster les actions managériales. 

Grâce à ces outils, un manager peut répondre efficacement aux besoins de son équipe tout en respectant les objectifs stratégiques de l’entreprise. 

 

Intégrer un SIRH pour devenir un manager d’excellence 

Un SIRH, comme celui de quarksUp, transforme la gestion d’équipe. En automatisant certaines tâches administratives et en centralisant les données, il libère du temps pour se concentrer sur l’essentiel : le leadership. 

De plus, l’accès facilité à des outils comme Excel Live Data permet une prise de décision rapide, appuyée sur des données fiables. En adoptant ces solutions modernes, les managers renforcent leur impact tout en améliorant l’efficacité organisationnelle. 

Un bon manager combine des qualités humaines, comme la communication et la motivation, avec une maîtrise des outils modernes. L’Excel Live Data et les modules quarksUp permettent de piloter efficacement tout en restant à l’écoute des équipes. En investissant dans ces solutions, les entreprises peuvent transformer leurs managers en leaders visionnaires, prêts à relever les défis du futur. 

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Le management stratégique est l’art d’orienter une entreprise vers ses objectifs à long terme tout en s’adaptant à un environnement en constante évolution. Il repose sur l’analyse, la planification et la mise en œuvre d’actions visant à garantir la pérennité et la croissance de l’organisation. 

Dans un contexte où la concurrence s’intensifie et où les technologies transforment les modèles économiques, adopter une approche stratégique est crucial. Un outil comme un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) peut jouer un rôle déterminant dans l’efficacité de cette démarche. Par exemple, la plateforme QuarksUp facilite la centralisation des données stratégiques et le suivi des actions liées aux ressources humaines. 

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Les piliers du management stratégique 

Le management stratégique repose sur plusieurs composantes essentielles : 

1. L’analyse interne et externe : Comprendre les forces et faiblesses internes, tout en étudiant les opportunités et menaces externes, permet d’établir une stratégie adaptée. Des outils comme l’analyse SWOT ou la matrice PESTEL aident à structurer ces réflexions. 
2. La définition des objectifs : Ces objectifs doivent être clairs, mesurables et alignés avec la vision globale de l’entreprise. 
3. La mobilisation des ressources : L’allocation des ressources humaines, financières et matérielles est un levier crucial. 
4. Le suivi et l’évaluation : Pour garantir la pertinence des décisions prises, un suivi continu est nécessaire. 

Ces étapes s’intègrent parfaitement avec des solutions comme celles proposées par QuarksUp, notamment pour l’organisation des revues du personnel, un outil stratégique pour identifier et développer les talents à fort potentiel. 

 

La définition des objectifs et l'alignement des ressources 

Le cœur du management stratégique repose sur la capacité d’une entreprise à définir des objectifs clairs et mesurables, en fonction des défis internes et externes. Pour ce faire, les dirigeants doivent analyser en profondeur leur environnement, évaluer les forces et faiblesses de l’organisation, et anticiper les évolutions du marché. Un bon management stratégique implique de fixer des priorités et d’allouer des ressources en fonction de ces priorités, tout en surveillant de près l’évolution de la performance de l'entreprise. 

Le SIRH, en permettant une gestion centralisée des données liées aux employés, joue un rôle crucial dans l’alignement des ressources humaines sur les objectifs stratégiques.  

Les entreprises qui utilisent ce type de système peuvent mieux suivre la performance de leurs équipes, identifier les besoins en formation et optimiser l'allocation des talents pour répondre aux exigences stratégiques. 

 

La gestion des talents au cœur de la stratégie 

Le succès d’une stratégie d’entreprise repose en grande partie sur la capacité à attirer, développer et fidéliser les talents. C’est ici que les revues du personnel, disponibles via le module Carrière de QuarksUp, prennent toute leur importance. 

Un SIRH performant simplifie la mise en œuvre des stratégies RH en centralisant les informations et en automatisant des processus complexes. Voici les principaux avantages : 

1. Optimisation du temps : Les tâches administratives répétitives sont automatisées, libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée. 
2. Centralisation des données : Une vision globale et à jour des ressources humaines facilite la prise de décision. 
3. Suivi personnalisé : Les outils SIRH permettent de mieux comprendre les besoins et aspirations des collaborateurs. 

Grâce à des fonctionnalités comme celles offertes par QuarksUp, il devient plus simple de piloter des actions stratégiques telles que les plans de succession ou les programmes de formation individualisés. 

 

Le rôle des outils RH dans l’atteinte des objectifs stratégiques 

Le management stratégique ne peut être efficace sans des outils adaptés. Un SIRH moderne joue un rôle crucial dans la coordination des équipes, l’analyse des performances et l’adaptabilité aux changements. 

Exemple : module Carrière et Revues du Personnel de quarksUp 

Avec le module Carrière de QuarksUp, les entreprises disposent d’une solution complète pour : 

• Organiser des revues du personnel de manière structurée. 

• Identifier les leaders de demain grâce à des analyses poussées. 

• Aligner les aspirations des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l’entreprise. 

Ces fonctionnalités renforcent non seulement l’efficacité opérationnelle, mais aussi l’engagement des équipes, un élément clé pour atteindre les objectifs stratégiques. 

Le management stratégique, une vision globale pour des résultats durables 

Le management stratégique est bien plus qu’un simple processus de planification : il s’agit d’une démarche globale qui engage l’ensemble de l’organisation vers des résultats concrets. L’intégration d’un SIRH, comme QuarksUp, contribue à transformer cette vision en actions mesurables et efficaces. 

Que vous cherchiez à optimiser vos revues du personnel, identifier vos talents à fort potentiel ou aligner vos ressources humaines sur vos objectifs d’entreprise, un outil RH performant peut faire toute la différence. 

Investir dans un management stratégique soutenu par des solutions modernes est donc une étape incontournable pour garantir la compétitivité et la pérennité de votre entreprise. 

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