Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, attirer les talents est devenu un défi majeur pour les entreprises. Avec la demande croissante de professionnels qualifiés, il est crucial pour les organisations de mettre en place des stratégies efficaces pour attirer les meilleurs candidats. Dans cet article, nous explorerons les différentes techniques et pratiques qui peuvent aider votre entreprise à attirer les talents les plus prometteurs.

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Stratégies pour attirer les talents

Créer une marque employeur forte

Une marque employeur solide est essentielle pour attirer les talents. Cela implique de communiquer efficacement la culture, les valeurs et les avantages de travailler pour votre entreprise. Utilisez les réseaux sociaux, votre site web et d'autres canaux de communication pour mettre en valeur ce qui rend votre entreprise unique et attrayante pour les candidats potentiels.

Offrir des avantages compétitifs

Les avantages offerts par votre entreprise peuvent jouer un rôle crucial dans la décision des candidats de postuler à un poste. Assurez-vous d'offrir des salaires compétitifs, des avantages sociaux attractifs et des opportunités de développement professionnel. Mettez en avant ces avantages dans vos offres d'emploi pour attirer l'attention des meilleurs talents.

Impliquer les employés dans le processus de recrutement

Impliquer vos employés dans le processus de recrutement peut être extrêmement bénéfique. Les employés actuels peuvent partager leur expérience de travail positive avec des candidats potentiels, ce qui peut aider à renforcer la réputation de votre entreprise en tant qu'employeur attractif. Encouragez vos employés à participer à des événements de recrutement et à recommander des candidats qualifiés.

Utiliser les ressources en ligne

Les plateformes en ligne peuvent être des outils puissants pour attirer les talents. Utilisez des sites d'emploi, des réseaux sociaux professionnels et d'autres canaux en ligne pour diffuser vos offres d'emploi et attirer l'attention des candidats potentiels. Assurez-vous d'optimiser vos annonces pour inclure des mots-clés pertinents et attirer les candidats qualifiés.

Une expérience candidat positive selon Digitaweb

Selon Digitaweb, l'une des clés pour attirer les talents est de créer une expérience candidat positive. Cela signifie simplifier le processus de candidature, fournir des informations claires sur le poste et l'entreprise, et offrir une communication transparente tout au long du processus de recrutement. En mettant l'accent sur l'expérience globale des candidats, vous pouvez augmenter vos chances de recruter les meilleurs talents.

Attirer les talents : l'importance de la flexibilité dans le processus de recrutement

Le webinaire organisé par Campus Matin souligne l'importance de la flexibilité dans le processus de recrutement. Les candidats d'aujourd'hui recherchent des entreprises qui offrent des horaires de travail flexibles, des options de travail à distance et d'autres avantages qui leur permettent d'équilibrer efficacement leur vie professionnelle et personnelle. En offrant cette flexibilité, vous pouvez attirer des talents hautement qualifiés qui apprécient un équilibre entre travail et vie privée.

Attirer les talents est un élément essentiel de toute stratégie de recrutement réussie. En mettant en œuvre des stratégies telles que la création d'une marque employeur forte, l'offre d'avantages compétitifs et l'utilisation des ressources en ligne, votre entreprise peut augmenter son attractivité auprès des candidats potentiels. En suivant les conseils des experts et en adaptant ces stratégies à vos besoins spécifiques, vous pouvez attirer les meilleurs talents et renforcer la compétitivité de votre entreprise sur le marché du travail.

Dossier du personnel RH : quels sont les documents nécessaires pour une embauche ?

Le dossier du personnel RH voit le jour au moment de l’embauche. Le service RH rassemble alors tous les documents liés à la candidature du collaborateur. 

Il récolte toutes les informations nécessaires à son démarrage administratif dans l’entreprise :

• dossier de candidature ;
• résultats des tests d’aptitude ;
• CV ;
• lettre de motivation ;
• diplômes et certifications ;
• contrat de travail signé ;
• Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) ;
• adhésion à la mutuelle et à la prévoyance ;
• RIB ;
• carte d’identité ou permis de travail ;
• abonnement aux transports publics (pour remboursement en partie).

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Dossier du personnel RH : comment faciliter sa gestion en entreprise ?

La gestion de ce dossier du personnel nécessite une vraie rigueur et une organisation efficace. Autrefois largement utilisé, le dossier papier a cédé sa place au répertoire numérique, désormais démocratisé dans les entreprises. Cette dématérialisation du dossier du personnel rend sa gestion plus facile et plus sécurisée. Elle assure une plus grande protection des données, en conformité avec le RGPD.

quarksUp, spécialiste SIRH, a développé un logiciel RH pour toute la gestion administrative du personnel. Grâce à cet outil digital, toutes vos données sont rassemblées au même endroit. Le dossier du personnel RH est centralisé, pour un suivi des collaborateurs optimal. Un tel fonctionnement présente de nombreux atouts :

• une plus grande sécurité des données;
• une communication en temps réel avec la paie (avenants au contrat de travail, congés sans solde, arrêts maladie…) ;
• une mise à jour des données facilitée (changement d’adresse, de RIB…).

 

Le collaborateur peut lui-même se connecter sur cette plateforme en ligne pour suivre ses données. Cet outil permet d’assurer un reporting RH.

La digitalisation des entreprises a engendré une mutation des systèmes de gestion du personnel. Le dossier du personnel dématérialisé facilite grandement le suivi administratif des collaborateurs, en réduisant les erreurs et en assurant une plus grande confidentialité.

Les 3 points clés à retenir :

• Le dossier du personnel RH papier a largement cédé la place au dossier numérique;
• Ce répertoire n’a pas d’obligation légale. Il ne doit pas faire figurer certaines données discriminantes;
• Il se constitue dès l’embauche et suit le salarié tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

La gestion du personnel est un défi majeur pour toutes les entreprises, qu'elles soient petites ou grandes. Heureusement, les logiciels de gestion du personnel peuvent considérablement simplifier ce processus. Mais pourquoi et comment choisir le bon outil pour votre entreprise ? Voici un article complet pour vous aider à comprendre l'importance et les avantages des logiciels de gestion du personnel. 

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Pourquoi utiliser un logiciel de gestion du personnel ? 

Un logiciel de gestion du personnel offre de nombreux avantages pour les entreprises. Voici quelques raisons pour lesquelles vous devriez envisager d'adopter un tel outil : 

• Automatisation des tâches administratives : Un logiciel de gestion du personnel permet d'automatiser des tâches répétitives comme la gestion des absences, des congés, et des feuilles de temps. 

• Centralisation des données : Tous les documents relatifs aux employés sont centralisés en un seul endroit, ce qui facilite leur accès et leur mise à jour. 

• Conformité légale : Ces logiciels aident à se conformer aux réglementations en vigueur en matière de ressources humaines et de paie. 

• Amélioration de la productivité : En automatisant les tâches administratives, les ressources humaines peuvent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. 

Quelles sont les fonctionnalités essentielles d'un logiciel de gestion du personnel ? 

Pour bien choisir un logiciel de gestion du personnel, il est important de connaître les fonctionnalités essentielles qu'il doit offrir : 

• Gestion des absences et des congés : Suivi et validation des demandes de congés et des absences. 

• Paie et administration : Calcul des salaires, gestion des fiches de paie, et conformité avec les régulations fiscales et sociales. 

• Suivi des temps de travail : Enregistrement des heures travaillées et gestion des heures supplémentaires. 

• Gestion des dossiers des employés : Stockage et mise à jour des informations personnelles et professionnelles des employés. 

• Reporting et analyses : Génération de rapports et d'analyses pour une meilleure prise de décision. 

 

Les avantages d'un logiciel de gestion du personnel 

Automatisation et gain de temps 

L'automatisation des processus RH permet de réduire le temps consacré aux tâches administratives et d'améliorer l'efficacité opérationnelle. Par exemple, le logiciel quarksUp propose une gestion simplifiée des absences et des congés, permettant ainsi aux équipes RH de se concentrer sur des missions stratégiques. 

Centralisation et accessibilité des données 

Avec un logiciel de gestion du personnel, toutes les informations relatives aux employés sont centralisées et accessibles en quelques clics. Cela facilite la gestion des dossiers et assure une mise à jour constante des données. Des solutions comme celles offertes par quarksUp permettent une centralisation efficace des données RH, facilitant ainsi la gestion des talents. 

Conformité légale et réduction des erreurs 

Les logiciels de gestion du personnel aident les entreprises à se conformer aux diverses réglementations en vigueur. Ils réduisent également le risque d'erreurs dans les processus de paie et d'administration du personnel. Selon Sage et PayFit, ces outils permettent de garantir la conformité avec les normes légales tout en simplifiant les tâches administratives (Sage, PayFit). 

Comment choisir le bon logiciel de gestion du personnel ? 

Critères de sélection 

Pour choisir le bon logiciel, voici quelques critères à prendre en compte : 

• Facilité d'utilisation : L'interface doit être intuitive et facile à prendre en main pour les utilisateurs. 

• Personnalisation : Le logiciel doit pouvoir être adapté aux besoins spécifiques de votre entreprise. 

• Intégration avec d'autres systèmes : Assurez-vous que le logiciel peut s'intégrer avec vos autres outils de gestion. 

• Support et formation : Vérifiez que le fournisseur offre un support technique réactif et des formations pour vos équipes. 

 

Tableau comparatif des fonctionnalités :

Fonctionnalités	quarksUp	Sage	PayFit
Gestion des absences et congés	Oui	Oui	Oui
Paie et administration	Oui	Oui	Oui
Suivi des temps de travail	Oui	Oui	Oui
Gestion des dossiers des employés	Oui	Oui	Oui
Reporting et analyses	Oui	Oui	Oui
Personnalisation	Oui	Non	Oui
Intégration avec d'autres systèmes	Oui	Oui	Oui

quarksUp : Une solution complète pour la gestion du personnel 

QuarksUp est un logiciel SIRH qui offre une solution complète pour la gestion du personnel. Grâce à nosmodules de gestion des talents et de gestion administrative, nous vous permettons de centraliser toutes les données RH et d'automatiser de nombreux processus. Cela inclut la gestion des absences, des congés, des temps de travail, et bien plus encore. De plus, quarksUp propose des outils de reporting avancés pour aider les entreprises à prendre des décisions éclairées. 

L'adoption d'un logiciel de gestion du personnel est un investissement stratégique pour toute entreprise souhaitant améliorer son efficacité opérationnelle et garantir la conformité légale. Avec des solutions comme quarksUp, vous pouvez automatiser les tâches administratives, centraliser les données RH, et offrir à vos employés une meilleure expérience. En choisissant le bon logiciel, vous gagnerez en productivité et en efficacité, tout en réduisant les risques d'erreurs et en assurant une gestion optimale de vos ressources humaines. 

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Dans un marché du travail en constante évolution, les compétences professionnelles sont devenues l'atout numéro un des candidats et des entreprises. En 2024, certaines compétences seront particulièrement recherchées par les recruteurs, tant dans le domaine des soft skills que des hard skills. Cet article vous présente les compétences les plus prisées et vous explique pourquoi elles sont essentielles pour réussir dans le monde professionnel. 

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Pourquoi les compétences professionnelles sont-elles si importantes en 2024 ? 

 Les compétences professionnelles représentent un ensemble de savoir-faire et de savoir-être indispensables pour réussir dans un environnement de travail. Elles se divisent en deux grandes catégories : les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills). Ces compétences permettent non seulement de bien accomplir les tâches liées à un poste, mais elles favorisent également l'adaptabilité et la progression de carrière. 

Dans un contexte où les entreprises se transforment rapidement, notamment avec la montée en puissance de la digitalisation et de l'automatisation, il est crucial pour les professionnels de développer continuellement leurs compétences. Selon Eurécia, les entreprises valorisent particulièrement les compétences liées à la technologie, à la communication, et à la gestion de projet. 

Les compétences techniques les plus recherchées 

 En 2024, les compétences techniques, ou hard skills, sont toujours très demandées, en particulier dans les secteurs liés à la technologie et au numérique. Voici les compétences qui se démarquent : 

• Maîtrise des outils digitaux : avec l'évolution constante des technologies, les entreprises cherchent des collaborateurs capables de manipuler les logiciels, plateformes et outils digitaux les plus modernes. La connaissance des logiciels de gestion RH, comme quarksUp, qui permet une meilleure gestion des talents et des performances, est par exemple un atout considérable. 

• Compétences en programmation et développement web : les développeurs continuent d'être très recherchés, surtout ceux ayant des compétences en langages de programmation comme Python, JavaScript ou Ruby. 

• Analyse de données et gestion de l'information : la capacité à traiter, analyser et interpréter des données massives est un atout précieux dans la prise de décisions stratégiques. 

Ces compétences sont essentielles dans des secteurs variés, allant des startups aux grandes multinationales. 

 

Les compétences comportementales les plus recherchées 

Si les compétences techniques sont cruciales, les compétences comportementales, ou soft skills, le sont tout autant. En 2024, voici les principales compétences comportementales que les recruteurs recherchent : 

• Communication efficace : la capacité à exprimer ses idées clairement et à travailler en équipe est plus que jamais importante, que ce soit dans des environnements physiques ou en télétravail. 

• Adaptabilité : les professionnels capables de s’adapter rapidement aux changements sont particulièrement prisés dans un monde en constante mutation. 

• Esprit critique et résolution de problèmes : savoir analyser une situation et proposer des solutions innovantes est une compétence incontournable. 

• Gestion du temps et organisation : dans un environnement de travail souvent multitâches, savoir prioriser et organiser son travail est essentiel. 

Selon Mon Compte Personnel de Formation, développer ces compétences comportementales est crucial pour s'épanouir dans le milieu professionnel et évoluer dans sa carrière. Les entreprises misent beaucoup sur ces qualités, car elles garantissent une meilleure collaboration et productivité au sein des équipes. 

Les compétences clés par secteur d'activité en 2024 

En fonction des secteurs, certaines compétences sont plus particulièrement recherchées : 

Secteur	Compétences clés
Technologie & IT	Programmation, cybersécurité, cloud computing
Marketing & Communication	SEO, stratégie digitale, content management
Finance & Comptabilité	Analyse de données, gestion de risques
Ressources Humaines	Gestion des talents, outils SIRH, leadership
Santé & Services Sociaux	Compétences relationnelles, e-santé, soins

Chaque secteur a ses spécificités, mais tous partagent une demande croissante pour des professionnels capables de maîtriser à la fois les aspects techniques et relationnels. 

Pourquoi continuer à développer ses compétences ? 

L’évolution rapide des technologies et des méthodes de travail pousse les entreprises à rechercher des employés toujours plus qualifiés et polyvalents. Développer ses compétences permet non seulement de rester compétitif sur le marché du travail, mais aussi de garantir une évolution professionnelle plus rapide. 

Les plateformes de gestion des talents, telles que quarksUp, permettent aux entreprises de suivre et d'encourager le développement des compétences de leurs employés. Grâce à des solutions comme celles-ci, les organisations peuvent offrir des formations adaptées et personnaliser les plans de carrière, favorisant ainsi la montée en compétences de leurs équipes. 

Les compétences professionnelles les plus recherchées en 2024 reflètent l’évolution rapide du marché du travail et l'importance croissante des nouvelles technologies. Maîtriser des compétences techniques pointues tout en développant des soft skills est indispensable pour réussir dans ce contexte en constante transformation. Pour les entreprises, l'utilisation d'outils comme quarksUp permet d'accompagner leurs collaborateurs dans l’acquisition de ces compétences et de répondre aux besoins stratégiques du marché. 

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La GEPP, autrefois connue sous le nom de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis la loi Borloo de 2005. Cette démarche vise à anticiper les besoins en compétences de l’entreprise pour s’adapter aux mutations économiques, technologiques, et organisationnelles. Mais elle va au-delà de la simple gestion prévisionnelle en intégrant une dimension humaine : la gestion des parcours professionnels des collaborateurs. 

La GEPP se distingue par son approche proactive, permettant d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences, mais aussi des besoins en formation et des possibilités de reconversion. Elle s’inscrit dans une logique d’adaptation continue de l’entreprise à son environnement, tout en mettant en valeur les talents internes et en favorisant la cohésion et l’engagement des équipes. 

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Les enjeux de la GEPP pour les entreprises 

Les entreprises doivent faire face à des transformations constantes : digitalisation, vieillissement de la population active, nouvelles réglementations, et exigences accrues en matière de compétitivité. C’est là que la GEPP prend tout son sens. Voici les principaux avantages qu’elle offre aux organisations : 

  

• Anticipation des besoins en compétences : La GEPP permet aux entreprises de prévoir les compétences nécessaires pour les postes futurs, évitant ainsi les pénuries de talents. 

• Optimisation de la mobilité interne : Plutôt que de chercher à recruter systématiquement à l’extérieur, la GEPP permet de former et repositionner des collaborateurs déjà en poste. 

• Renforcement de l’employabilité : En assurant une gestion dynamique des parcours professionnels, la GEPP améliore l’employabilité des salariés et leur fidélité à l’entreprise. 

• Réduction des coûts RH : Grâce à une meilleure anticipation, l’entreprise peut réduire ses coûts de recrutement, de formation ou encore d’indemnisation des départs. 

• Amélioration de la marque employeur : Une entreprise qui s’engage dans la GEPP démontre qu’elle investit dans ses collaborateurs, renforçant ainsi son attractivité pour les nouveaux talents. 

Le rôle clé du logiciel SIRH dans la mise en œuvre de la GEPP 

Mettre en place une GEPP efficace nécessite des outils adaptés pour centraliser, analyser, et exploiter les données RH. C’est là qu’un logiciel SIRH comme quarksUp entre en jeu. Ce type de logiciel automatise et simplifie la gestion des ressources humaines, tout en intégrant des fonctionnalités spécifiques à la GEPP. Voici quelques-unes des fonctions qu’un SIRH peut offrir pour soutenir cette démarche : 

• Cartographie des compétences : Un SIRH permet de répertorier et analyser les compétences des collaborateurs, facilitant ainsi l’identification des écarts par rapport aux besoins futurs de l’entreprise. 

• Gestion des formations : Grâce à un SIRH, il est possible de suivre les formations des salariés en temps réel, de planifier celles à venir et de vérifier leur adéquation avec les compétences nécessaires à l’évolution de l’entreprise. 

• Suivi des parcours professionnels : Un logiciel comme quarksUp offre une vision claire des parcours individuels, permettant aux RH de définir des plans de carrière sur-mesure et d’accompagner les salariés dans leurs projets professionnels. 

• Analyse prédictive : Avec l’appui des outils d’analyse intégrés, les RH peuvent anticiper les besoins en compétences à long terme en s’appuyant sur des données concrètes. 

• Amélioration de la mobilité interne : Le logiciel aide à identifier les postes vacants ou susceptibles de l’être, facilitant ainsi la mobilité interne et la rétention des talents. 

  

Pourquoi choisir quarksUp pour piloter votre GEPP ? 

quarksUp est une solution complète et intuitive qui permet aux entreprises de gérer l’ensemble de leurs processus RH, tout en intégrant les besoins spécifiques à la GEPP. Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles quarksUp se démarque : 

1. Interface conviviale : Facile à utiliser, le logiciel permet à tous les acteurs RH de s’approprier rapidement l’outil. 
2. Personnalisation des fonctionnalités : quarksUp s’adapte aux besoins spécifiques de chaque entreprise, offrant des fonctionnalités sur-mesure pour optimiser la gestion des compétences et des parcours. 
3. Accès aux données en temps réel : Grâce à son interface intuitive, les responsables RH ont accès à toutes les données nécessaires pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des talents. 
4. Support et accompagnement : quarksUp offre un support client réactif ainsi qu’un accompagnement personnalisé pour garantir la réussite de la mise en place de la GEPP. 

 

La GEPP est aujourd'hui un levier incontournable pour anticiper les transformations du marché et s’assurer que les compétences des collaborateurs sont alignées avec les besoins de l’entreprise. En intégrant un logiciel SIRH tel que quarksUp dans votre stratégie, vous pourrez optimiser cette démarche de manière efficace et structurée, tout en offrant à vos collaborateurs une meilleure gestion de leur parcours professionnel. Avec des outils adaptés et un accompagnement sur-mesure, quarksUp vous aide à réussir votre transition vers une gestion prévisionnelle des compétences véritablement performante. 

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L’arrivée d’un nouveau collaborateur est un moment important pour toute entreprise, marquant une nouvelle étape dans la croissance et l’évolution de l’équipe. Pour que cette intégration se passe dans les meilleures conditions, il est crucial d’annoncer cette arrivée de manière efficace et accueillante. Non seulement cela prépare le terrain pour une bonne collaboration, mais cela favorise également l’engagement des équipes en place. 

Avec la rentrée qui marque souvent une période intense de recrutement, il est pertinent de se demander comment organiser au mieux ce moment clé dans la vie de l’entreprise. Voici nos conseils pour réussir l’annonce et l’intégration d’un nouveau membre dans votre équipe. 

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Pourquoi bien préparer l’annonce d’un nouveau collaborateur ? 

Accueillir un nouveau collaborateur est bien plus qu’une simple formalité administrative. C’est une opportunité pour créer une première impression positive et renforcer la culture d'entreprise. Un message d’annonce bien rédigé permet : 

• D’instaurer un climat de confiance : En informant clairement les équipes de l’arrivée d’un nouveau collègue, vous évitez les malentendus et renforcez la cohésion. 

• D'encourager l’intégration : Une annonce anticipée et bien structurée prépare le terrain pour une intégration réussie, permettant aux équipes d'accueillir le nouveau collaborateur avec bienveillance. 

• De valoriser le collaborateur : Un message d'accueil chaleureux montre au nouvel arrivant qu’il est attendu et que son rôle est valorisé au sein de l’entreprise. 

 

Comment structurer l'annonce de l'arrivée d'un nouveau collaborateur ? 

La manière dont vous annoncez cette arrivée peut varier en fonction de la taille de l'entreprise et de la culture interne. Cependant, certaines étapes sont essentielles pour garantir une communication fluide et efficace. 

1. Choisir le bon canal de communication

L'annonce peut se faire par email, via une réunion d’équipe ou sur l’intranet de l’entreprise. L’important est de choisir le support le plus adapté à la structure de votre organisation. Selon Le Figaro Recruteur, un mail bien rédigé reste l'une des méthodes les plus populaires et efficaces pour informer rapidement l’ensemble des collaborateurs. 

2. Structurer le message

Voici une structure simple pour l'annonce : 

1. Titre : “Bienvenue à [Nom] !”
2. Présentation : Indiquez le poste du nouveau collaborateur, ses missions principales et éventuellement son parcours professionnel. 
3. Message d’accueil : Un petit mot personnalisé pour souhaiter la bienvenue et encourager les collègues à l’accueillir chaleureusement. 
4. Informations pratiques : Date de son arrivée, lieu de travail, contact pour les éventuelles questions. 

 

Les outils digitaux pour faciliter l'intégration 

Une fois l’annonce faite, il est important de faciliter le parcours d'intégration du nouveau collaborateur, une étape clé pour sa réussite à long terme. Grâce aux solutions digitales, il est désormais possible d’accompagner cette intégration de manière fluide et optimisée. 

Le module onboarding de QuarksUp est un exemple parfait de cette automatisation réussie. Ce logiciel SIRH permet de planifier chaque étape de l'intégration, depuis la première journée jusqu’aux premières semaines de travail. En structurant les tâches, en programmant les formations et en facilitant la communication interne, il garantit une expérience d'intégration positive pour chaque nouveau salarié. 

 

Exemples d’éléments à inclure dans l’annonce 

Lors de l'annonce, certains éléments sont essentiels pour bien préparer l’équipe à l’arrivée du nouveau collaborateur. Voici une liste à garder en tête : 

• Nom du collaborateur : Une présentation personnalisée qui inclut son rôle et son expérience. 

• Poste et département : Précisez le rôle qu’il occupera et avec quelle équipe il travaillera. 

• Date d'arrivée : Donnez la date exacte de son arrivée pour permettre à chacun de s’organiser. 

• Informations sur son parcours : Quelques mots sur ses précédentes expériences ou études peuvent aider les équipes à mieux le connaître. 

 

L'intégration : un processus continu 

L’annonce d’un nouveau collaborateur n’est que le début du processus d’intégration, souvent appelé onboarding. Selon Eurécia, faciliter cette transition permet non seulement d’accélérer la prise de poste, mais aussi d’assurer une meilleure rétention des talents à long terme. 

Au-delà de l’accueil initial, il est important de prévoir un plan d’intégration sur les premiers mois, avec des points réguliers pour s’assurer que le nouveau collaborateur s’adapte bien à son nouvel environnement. 

L’annonce de l’arrivée d’un nouveau collaborateur est une étape à ne pas négliger pour favoriser son intégration et renforcer la cohésion d’équipe. Une communication claire, anticipée et bien structurée, combinée à des outils digitaux performants comme ceux proposés par QuarksUp, permet de créer un cadre idéal pour un onboarding réussi. En prenant soin de cette première étape, vous mettez toutes les chances de votre côté pour assurer une collaboration fructueuse dès le départ. 

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Aujourd’hui décisif pour la rétention des talents, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Il est un moteur de l’engagement salarié à prendre au sérieux. De plus, il permet à l’employeur de s’adapter aux évolutions des métiers et de l’environnement de son secteur d’activité. Combinaison de la stratégie d’entreprise et des attentes des collaborateurs, sa gestion vous incombe en grande partie. À la recherche d’un modèle de plan de formation ? Nous vous en proposons un. Mais, au préalable, place à quelques explications.

Qu’est-ce qu’un plan de formation ou plan de développement des compétences ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a évolué vers le plan de développement des compétences. Pourquoi ? Pour le simplifier, le rendre plus adapté et ouvert à la fois. La loi sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 l’a réformé en ce sens. L’objectif : passer d’un système qui exposait un programme de formations à effectuer, à un cadre décrivant les compétences à acquérir par l’entreprise. Muriel Pénicaud, Ministre du travail en 2018, avait bien résumé cette idée :

 

« L’audace, c’est transformer le réel pour se donner les moyens de saisir toutes les potentialités des mutations à venir. Alors que 50 % des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir, cela passe plus que jamais par un accès plus simple, plus rapide et plus juste à l’atout majeur du XXIe siècle : les compétences. »

 

Le plan de développement des compétences est donc un outil de gestion RH à manœuvrer en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses projets. À cette fin, l’action de formation peut prendre diverses formes :

• Formation en présentiel ou à distance ;
• AFEST (action de formation en situation de travail) ;
• Tutorat ;
• Séminaire ;
• Alternance ;
• Le bilan de compétences ;
• La VAE (Validation des acquis de l’expérience).

 

Au-delà de son aspect stratégique, c’est aussi un outil précieux pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

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Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

1. L’employeur est directement concerné par le plan de développement des compétences en entreprise. Il en est souvent l’initiateur et le salarié, l’acteur principal. L’employeur et, par extension, vous, le service RH. Toutes les structures, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences. Sa mise en œuvre dépend de la direction après consultation du comité social et économique (CSE) si l’entreprise compte plus de 50 salariés. Il n’existe pas d’obligation légale au sujet du plan de formation. Mais, en application de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. La création d’un plan de formation constitue donc une preuve des actions menées pour contribuer à cette obligation.
2. Le comité social et économique. Il est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise chaque année. Le CSE a donc son mot à dire concernant l’orientation de la formation professionnelle du personnel. Il garantit des prises de décision basées à la fois sur la vision économique et sociale de l’entreprise.
3. Les employés. Tous les salariés, même ceux en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), peuvent bénéficier de ce plan. Ils peuvent eux-mêmes réclamer à suivre un apprentissage prévu par le plan de développement des compétences. La demande ainsi que la réponse sont formulées librement et l’employeur reste libre de refuser ou d’accepter.

Comment faire un plan de développement des compétences en entreprise ?

Concrètement, comment élaborer un plan de développement des compétences ? Tout simplement en respectant les étapes suivantes :

• Identifier les besoins en compétences stratégiques pour l’entreprise ;
• Recueillir les attentes des salariés en matière de formation ;
• Étudier les possibilités et les moyens à mettre en place ;
• Prioriser et budgétiser les actions pour construire une ébauche en matière de développement des compétences ;
• Consulter et présenter son plan au CSE ;
• Informer le personnel de sa mise en œuvre ;
• Évaluer son impact.

Le projet peut, bien sûr, évoluer au cours de son élaboration en raison de nouvelles priorités ou de nouveaux salariés, par exemple. C’est avant tout un outil prospectif, il ne devrait pas être considéré comme une contrainte rigide.  Pour plus d’agilité, notre logiciel est capable de gérer entièrement son processus. Notre logiciel de gestion de formation propose de : Centraliser les demandes de formation ;Piloter le plan en temps réel ;Automatiser sa gestion administrative (inscriptions, convocations, feuilles d’émargement, etc.).  Le fait de réunir chaque étape au même endroit, de sa mise en œuvre à son évaluation, vous simplifiera grandement la tâche.

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Modèle d’un plan de développement des compétences

Notre modèle de plan de développement des compétences a pour vocation de vous montrer clairement les informations nécessaires à sa mise en œuvre.

Exemple de plan de formation :

Votre document doit faire apparaître clairement et simplement les besoins. Comme indiqué dans la première colonne, le point de départ est toujours votre stratégie d’entreprise. Viennent ensuite 3 principales catégories de formation :

1. L’adéquation au poste ;
2. L’évolution ou le maintien dans l’emploi ;
3. Le développement des compétences.

 

Les 3 points clés à retenir :

1. Le plan de développement des compétences est devenu un outil RH stratégique pour l’entreprise ;
2. Sa création se réalise de concert entre tous les acteurs de la société ;
3. Sa gestion peut être simplifiée par notre solution QuarksUp.

La GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – est une démarche de pilotage des ressources humaines de l’entreprise. Comment la mettre en place efficacement et avec quels outils ? Retrouvez dans notre article une définition GPEC et son application en entreprise.

Définition GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Une démarche GPEC est une méthode de suivi des effectifs et des compétences. Elle est au service de la stratégie de l’entreprise. L’accord GPEC peut être mis en place au niveau d’une société, d’une branche professionnelle ou d’un territoire. L’enjeu : répondre à un environnement en mutation et accompagner le changement.

La GPEC est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?

Selon l’article L2242-20 du Code du Travail, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, tous les 3 ans.

Pourquoi mettre en œuvre une démarche de GPEC ?

La GPEC vise à adapter les emplois et les compétences aux missions fixées par l’entreprise. Elle poursuit ainsi plusieurs objectifs : faire face aux difficultés de recrutement, réduire le turn-over ou encore répondre à la digitalisation du monde du travail.

Définition GPEC : comment mettre en place une GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite une grande rigueur. Elle peut s’appuyer sur certains outils RH efficaces.

1 - Les étapes d’un plan d’action GPEC

La démarche GPEC suit certaines étapes clé :

• Réalisation d’un audit de l’entreprise ;
• Analyse de l’écart entre l’existant et les objectifs;
• Planification d’actions et mise en place d’outils RH : plans de formation, campagnes de recrutement, VAE, cartographie des compétences, fiches métiers…
• Bilan de cette démarche.

2 - Outils et logiciels pour faciliter l’implémentation de la GPEC

Les outils GPEC sont multiples. quarksUp propose notamment un logiciel de gestion des talents pour suivre divers indicateurs (mobilité, formation, rémunération…). Les solutions quarksUp permettent également une gestion optimale des formations : budget prévisionnel, plans de formation… Vous assurez ainsi un suivi précis des compétences en temps réel.

 

Les 3 points clé à retenir :

1. La démarche GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés ;
2. Elle permet de répondre aux mutations économiques et technologiques;
3. Il existe des logiciels de GPEC, pour un suivi optimal des compétences internes.

Dans le monde professionnel d'aujourd'hui, la formation continue est essentielle pour rester compétitif et assurer la croissance des entreprises. Les plateformes de gestion de l'apprentissage, également connues sous le nom de plateformes LMS (Learning Management System), jouent un rôle crucial dans la facilitation de cette formation en offrant une expérience d'apprentissage en ligne interactive et efficace.

Qu'est-ce qu'une plateforme LMS ?

Une plateforme LMS est un logiciel de gestion de l'apprentissage qui permet aux entreprises de créer, gérer et diffuser des formations en ligne à leurs employés. Elle offre une variété de fonctionnalités, telles que la création de contenu, la gestion des utilisateurs, le suivi des progrès, et bien plus encore.

Les avantages d'une plateforme LMS

Les plateformes LMS offrent de nombreux avantages pour les entreprises, notamment :

• Flexibilité :

  Les employés peuvent accéder aux formations à tout moment et de n'importe où, ce qui facilite l'apprentissage à leur propre rythme.

• Suivi des Progrès :

  Les gestionnaires peuvent suivre les progrès des employés et identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires.

• Réduction des Coûts :

  Les formations en ligne peuvent être moins coûteuses que les formations traditionnelles en salle de classe, grâce à la réduction des frais de déplacement et de logistique.

• Mise à jour facile du contenu :

  Les contenus de formation peuvent être facilement mis à jour et modifiés pour refléter les dernières informations et tendances.

Comment choisir la bonne plateforme LMS

Le choix d'une plateforme LMS adaptée à vos besoins peut être crucial pour le succès de votre programme de formation. Voici quelques facteurs à prendre en compte lors de votre sélection :

• Facilité d'utilisation :

  Assurez-vous que la plateforme est conviviale et intuitive pour les utilisateurs finaux.

• Fonctionnalités clés :

  Vérifiez si la plateforme offre les fonctionnalités nécessaires telles que la création de contenu, le suivi des progrès, les évaluations, etc.

• Compatibilité :

  Assurez-vous que la plateforme est compatible avec les systèmes et les appareils que vous utilisez déjà dans votre entreprise.

• Support et formation :

  Recherchez un fournisseur qui offre un bon support client et des ressources de formation pour aider vos équipes à tirer le meilleur parti de la plateforme.

En conclusion, une plateforme LMS bien choisie et bien utilisée peut être un outil puissant pour stimuler l'apprentissage et le développement dans votre entreprise. En tenant compte des facteurs clés lors de votre sélection, vous pouvez mettre en place un programme de formation en ligne efficace qui contribue à la croissance et à la réussite de votre entreprise.

Dans un monde du travail en constante évolution, les entreprises doivent s'adapter et développer de nouvelles compétences pour rester compétitives. Parmi ces compétences, les soft skills, ou compétences comportementales, jouent un rôle de plus en plus important.

 

Ces compétences, telles que la communication, la collaboration, la résolution de problèmes et la gestion du temps, sont essentielles pour le succès individuel et collectif. Elles permettent aux employés de travailler efficacement ensemble, de s'adapter aux changements et de faire face aux défis.

 

Ne pas négliger l'importance des soft skills en entreprise 

Négliger le développement des soft skills au sein d'une équipe peut avoir des conséquences importantes :

 

1. Mauvaise communication et collaboration : Cela peut engendrer des conflits, des retards et une baisse de productivité.
2. Difficulté à s'adapter au changement : Les employés peuvent avoir du mal à apprendre de nouvelles choses et à suivre le rythme des changements technologiques.
3. Manque d'engagement des employés : Les employés qui ne se sentent pas valorisés ou appréciés peuvent être moins motivés et moins productifs.

 

Les points positifs du développement des soft skills ?

En revanche, investir dans le développement des soft skills peut apporter de nombreux points positifs.

Voici quelques avantages du développement des soft skills au sein d'une équipe :

 

1. Amélioration de la communication et de la collaboration : Les employés dotés de bonnes compétences en communication sont capables d'exprimer leurs idées clairement, de bien écouter les autres et de résoudre les conflits de manière constructive. Cela permet d'améliorer la collaboration au sein des équipes et de créer un environnement de travail plus positif.

 

2. Augmentation de la productivité : Lorsque les employés sont capables de travailler efficacement ensemble, ils sont plus productifs. Les soft skills permettent également aux employés de mieux gérer leur temps et de se concentrer sur les tâches importantes.

 

3. Meilleure adaptation au changement : Le monde du travail est en constante évolution et les entreprises doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et aux nouveaux marchés. Les employés dotés de bonnes soft skills sont plus à même de s'adapter au changement et d'apprendre de nouvelles choses.

 

4. Renforcement de l'engagement des employés : Les employés qui se sentent valorisés et appréciés sont plus engagés dans leur travail. Les soft skills permettent aux managers de créer un environnement de travail positif et motivant pour leurs équipes.

Comment développer les soft skills ?

Les soft skills sont donc un investissement essentiel pour les entreprises qui souhaitent réussir dans un monde du travail en constante évolution.

Il existe de nombreuses façons de développer les soft skills au sein d'une équipe. Voici quelques conseils :

• Identifier les besoins de votre équipe : La première étape consiste à identifier les soft skills dont votre équipe a le plus besoin. Vous pouvez le faire en réalisant des évaluations individuelles ou en organisant des discussions de groupe.

Digitalisez vos EI avec quarksUp

• Mettre en place des formations : Il existe de nombreuses formations disponibles pour développer les soft skills. Vous pouvez choisir des formations généralistes ou des formations plus spécifiques en fonction des besoins de votre équipe.
• Encourager le mentorat et le coaching : Le mentorat et le coaching peuvent être des moyens efficaces de développer les soft skills. Le mentorat permet aux employés d'apprendre d'un collègue plus expérimenté, tandis que le coaching permet aux employés de travailler sur des objectifs spécifiques.
• Favoriser l'apprentissage par l'expérience : L'apprentissage par l'expérience est un excellent moyen de développer les soft skills. Encouragez vos employés à participer à de nouveaux projets et à assumer de nouvelles responsabilités.
• Créer une culture d'apprentissage continu : Il est important de créer une culture d'apprentissage continu au sein de votre entreprise. Cela signifie encourager les employés à se former en permanence et à développer de nouvelles compétences.

quarksUp : une offre modulaire pour accompagner le développement des soft skills

Un outil complet pour développer et piloter la formation en entreprise

quarksUp Formation propose une plateforme centralisée pour créer et diffusez votre catalogue de formations dédiées au développement de vos collaborateurs. Identifiez les besoins spécifiques de vos collaborateurs et mettez en place des programmes personnalisés. Le suivi en temps réel des actions réalisées permet d'évaluer l'efficacité des formations et d'optimiser les investissements.

Des entretiens individuels pour une évaluation précise des besoins

quarksUp Carrières vous offre un module dédié à la gestion des carrières et au développement des talents. Ce module permet notamment de réaliser des entretiens individuels avec vos collaborateurs afin d'identifier leurs besoins en matière de formation et de développement des soft skills. Ces entretiens permettent d'établir des plans de développement personnalisés et de suivre les progrès de chaque collaborateur.

Une formation agile et accessible grâce au e-Learning

quarksUp e-Learning propose une solution de formation en ligne flexible et accessible à tous les collaborateurs. Les collaborateurs peuvent se former à leur rythme et en toute autonomie. Cette approche agile permet aux entreprises de diffuser rapidement les nouvelles compétences nécessaires et de favoriser le développement de soft skills.

En combinant ces trois modules puissants, quarksUp offre aux entreprises une solution complète pour développer les soft skills de leurs collaborateurs et ainsi améliorer leur performance individuelle et collective.

Découvrez nos modules

Comment identifier un besoin en développement de soft skills de mes collaborateurs ?

Plusieurs signaux peuvent vous alerter sur un besoin en développement de soft skills au sein de vos équipes :

1. Difficultés de communication et de collaboration : conflits fréquents, manque de cohésion, retards dans les projets, etc.
2. Mauvaise adaptation aux changements : résistance aux nouvelles technologies, difficultés à s’approprier de nouvelles méthodes de travail.
3. Manque d’engagement des collaborateurs : démotivation, absentéisme, turnover élevé, etc.
4. Évaluations individuelles et entretiens d’accompagnement : les retours des collaborateurs et des managers peuvent révéler des lacunes en matière de soft skills.

Comment développer facilement les soft skills de mes collaborateurs ?

Heureusement, il existe de nombreuses solutions pour développer les soft skills de vos collaborateurs !

1. Mettre en place des formations : de nombreuses formations existent pour développer les soft skills, telles que la communication, la collaboration, la résolution de problèmes et la gestion du temps.
2. Encourager le mentorat et le coaching : un mentor expérimenté peut aider vos collaborateurs à progresser, tandis que le coaching permet aux collaborateurs de travailler sur des objectifs spécifiques.
3. Favoriser l’apprentissage par l’expérience : encouragez vos collaborateurs à participer à de nouveaux projets et à assumer de nouvelles responsabilités.
4. Créer une culture d’apprentissage continu : encouragez vos collaborateurs à se former en permanence et à développer de nouvelles compétences.
5. Utiliser des outils digitaux : des plateformes comme quarksUp proposent des solutions complètes pour développer les soft skills de vos collaborateurs, avec des modules de formation, des outils d’évaluation et des fonctionnalités de suivi des progrès.

Existe-t-il des méthodes propices au développement des soft skills pour mon équipe ?

Oui, il existe de nombreuses formations propices au développement des soft skills pour vos équipes.

1. Communication : apprendre à communiquer efficacement, à écouter activement et à résoudre les conflits.
2. Collaboration : développer l’esprit d’équipe, la cohésion et la capacité à travailler ensemble vers un objectif commun.
3. Résolution de problèmes : apprendre à identifier les problèmes, à analyser les causes et à trouver des solutions créatives.
4. Gestion du temps : apprendre à organiser son travail, à prioriser les tâches et à gérer son stress.
5. Leadership : développer ses compétences en leadership, en motivation et en délégation.
6. Management : apprendre à gérer efficacement une équipe, à déléguer des tâches et à donner du feedback.

Comment impliquer et motiver les collaborateurs dans le développement de leurs soft skills ?

Pour que le développement des soft skills soit un succès, il est important d’impliquer et de motiver les collaborateurs. 

Voici quelques conseils :

1. Communiquez clairement les objectifs et les bénéfices du développement des soft skills : les collaborateurs doivent comprendre pourquoi il est important de développer leurs soft skills et quels avantages cela leur apportera.
2. Proposez des formations et des activités variées : il existe de nombreuses façons de développer les soft skills, il est donc important de proposer des formations et des activités variées pour répondre aux besoins de tous les collaborateurs.
3. Encouragez l’apprentissage par l’expérience : laissez les collaborateurs mettre en pratique leurs nouvelles compétences dans des situations réelles.
4. Reconnaissez et valorisez les progrès des collaborateurs : félicitez les collaborateurs pour leurs efforts et leurs progrès.

Comment mesurer l'impact des formations sur le développement des soft skills ?

Il est important de mesurer l’impact des formations sur le développement des soft skills de vos collaborateurs.

1. Mettre en place des évaluations avant et après la formation : cela permettra de mesurer les progrès réalisés par les collaborateurs.
2. Recueillir les feedbacks des participants : les collaborateurs peuvent partager leurs impressions sur la formation et son impact sur leurs compétences.
3. Observer les changements de comportement : les formations sur les soft skills doivent se traduire par des changements concrets dans le comportement des collaborateurs, tels qu’une meilleure communication, une collaboration plus efficace ou une gestion du temps plus optimale.
4. Suivre les indicateurs de performance : l’impact des formations peut également être mesuré en suivant des indicateurs de performance, tels que la productivité, la satisfaction des clients ou le taux de rotation du personnel.

Le développement des soft skills est-il une démarche continue ?

Oui, le développement des soft skills est une démarche continue. Le monde du travail est en constante évolution et il est important que les collaborateurs continuent à développer leurs compétences tout au long de leur carrière.

Les entreprises doivent également créer une culture d’apprentissage continu qui encourage les collaborateurs à se former et à se développer en permanence.

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Dans un monde du travail en constante évolution, retenir ses meilleurs talents est devenu un enjeu crucial pour les entreprises. La concurrence pour les profils qualifiés est de plus en plus forte, et il est essentiel de mettre en place une stratégie de fidélisation efficace pour éviter de voir vos talents partir à la concurrence.

Heureusement, il existe de nombreuses solutions pour fidéliser les talents et les inciter à rester dans votre entreprise à long terme. Dans cet article, nous allons vous présenter quelques-unes des meilleures pratiques pour fidéliser les talents, et vous prodiguer des conseils pour créer une stratégie adaptée à votre entreprise.

Pourquoi est-il important de fidéliser les talents ?

Fidéliser ses employés présente de nombreux avantages pour les entreprises, tant sur le plan financier qu'humain. Voici quelques-uns des principaux bénéfices :

• Réduction des coûts de recrutement et de formation : Il est beaucoup plus coûteux de recruter et de former un nouvel employé que de fidéliser un collaborateur déjà présent dans l'entreprise.
• Amélioration de la productivité et de la performance : Les employés fidèles sont généralement plus productifs et performants que les nouveaux employés. Ils connaissent mieux l'entreprise, ses produits et ses services, et ils sont plus engagés dans leur travail.
• Meilleure ambiance de travail : Un turnover élevé peut créer une ambiance de travail négative et démotiver les autres collaborateurs. En cherchant à fidéliser les talents, vous contribuez à créer un environnement de travail plus positif et plus stimulant.
• Renforcement de la réputation de l'entreprise : Une entreprise qui sait fidéliser ses talents est une entreprise qui jouit d’une bonne réputation. Cela peut vous aider à attirer de nouveaux clients et de nouveaux partenaires.

Les clés d'une stratégie de fidélisation réussie

Pour créer une stratégie efficace visant à fidéliser les talents, il est important de prendre en compte les besoins et les attentes de vos employés.

Voici quelques points clés à garder à l'esprit :

• Offrez des salaires et des avantages sociaux compétitifs : C'est la base de toute stratégie de fidélisation. Vos employés doivent être rémunérés équitablement et bénéficier d'avantages sociaux attractifs pour se sentir valorisés.
• Proposez des opportunités de développement et de progression : Les employés ont besoin de se sentir challengés et de pouvoir évoluer au sein de l'entreprise. Proposez-leur des formations, des promotions et des nouvelles responsabilités pour les motiver à rester.

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• Créez un environnement de travail positif et stimulant : Vos employés doivent se sentir bien dans leur travail et avoir l'impression de faire partie d'une équipe. Encouragez la communication, la collaboration et la reconnaissance des efforts.
• Favorisez le bien-être de vos employés : Prenez soin de la santé physique et mentale de vos employés. Proposez-leur des programmes de bien-être, des horaires de travail flexibles et des congés payés.
• Reconnaissez et récompensez les performances : N'oubliez pas de féliciter vos employés pour leur travail et de les récompenser pour leurs réalisations. Cela les motivera à continuer à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Mettre en place une stratégie de fidélisation personnalisée

Il n'existe pas de recette miracle pour fidéliser les talents. La meilleure stratégie est celle qui est adaptée aux besoins spécifiques de votre entreprise et de vos employés.

Pour vous aider à mettre en place une stratégie de fidélisation personnalisée, voici quelques conseils :

• Réalisez une enquête de satisfaction auprès de vos employés : Cela vous permettra de comprendre leurs besoins et leurs attentes, et d'identifier les points d'amélioration.
• Définissez des objectifs clairs et mesurables : Que voulez-vous atteindre avec votre stratégie de fidélisation ? Réduisez le turnover de 10% ? Augmentez le taux de satisfaction des employés de 5% ?
• Mettre en place des actions concrètes : Définissez des actions concrètes pour atteindre vos objectifs. Par exemple, vous pouvez proposer des formations, organiser des événements d'équipe, ou mettre en place un programme de récompenses.
• Communiquez régulièrement avec vos employés : Tenez vos employés informés de vos actions et de vos progrès. Cela les montrera que vous êtes engagés dans leur fidélisation.
• Évaluez régulièrement votre stratégie : Mesurez régulièrement l'impact de votre stratégie de fidélisation et apportez les modifications nécessaires.

 

Fidéliser les talents de son entreprise est un investissement rentable. En mettant en place une stratégie de fidélisation efficace, vous pouvez réduire vos coûts de recrutement et de formation, améliorer la productivité et la performance de vos collaborateurs, créer un environnement de travail positif et stimulant, et renforcer la réputation de votre entreprise.

N'oubliez pas que la fidélisation des talents est un processus continu. Il est important de rester à l'écoute de vos employés et de leur proposer des solutions qui répondent à leurs besoins et à leurs attentes. En investissant dans vos collaborateurs, vous investissez dans l'avenir de votre entreprise.

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Quelles entreprises excellent dans la fidélisation des talents ?

Les entreprises les plus performantes pour fidéliser les talents sont généralement celles qui :

• Offrent des salaires et des avantages sociaux compétitifs
• Proposent des opportunités de développement et de progression
• Créent un environnement de travail positif et stimulant
• Favorisent le bien-être de leurs employés
• Reconnaissent et récompensent les performances

Quels sont les signes qui indiquent qu'un employé risque de partir ?

Il existe plusieurs signes qui peuvent indiquer qu’un employé risque de partir, tels que :

• Une baisse de motivation ou d’engagement
• Une augmentation des absences ou des retards
• Une communication moins fréquente ou moins ouverte
• Des recherches d’emploi externes
• Des plaintes concernant la rémunération, les avantages sociaux ou l’environnement de travail

Que faire si je pense qu'un employé risque de partir ?

Si vous pensez qu’un employé risque de partir, il est important de lui en parler dès que possible. Vous pouvez lui demander ce qui ne va pas et voir si vous pouvez trouver des solutions pour le satisfaire. Vous pouvez également lui proposer des opportunités de développement ou de progression pour qu’il se sente plus valorisé.

Combien coûte la perte d'un employé ?

Le coût de la perte d’un employé peut être très élevé, en incluant :

• Les coûts de recrutement et de formation d’un nouvel employé
• La perte de productivité pendant la période de vacance du poste
• La baisse de moral des autres employés
• Le potentiel de perte de clients ou de revenus

Comment puis-je mesurer l'efficacité de ma stratégie de fidélisation des talents ?

Vous pouvez mesurer l’efficacité de votre stratégie de fidélisation des talents en suivant des indicateurs tels que :

• Le taux de turnover
• Le taux de satisfaction des employés
• Le niveau d’engagement des employés
• La productivité des employés

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Dans un monde en constante évolution, la formation continue est devenue une nécessité pour les individus et les entreprises. Elle permet aux employés de maintenir leurs compétences à jour et d'acquérir de nouvelles connaissances tout au long de leur carrière. Mais qu'est-ce que la formation continue exactement, et pourquoi est-elle si importante ? Dans cet article, nous allons explorer les différentes facettes de la formation continue et son impact sur le développement professionnel et la compétitivité des entreprises. 

Qu'est-ce que la formation continue ? 

La formation continue se réfère à l'ensemble des activités d'apprentissage entreprises par les employés après leur formation initiale. Elle peut inclure des cours, des ateliers, des séminaires, des certifications et d'autres formes d'apprentissage visant à améliorer les compétences et les connaissances professionnelles. Contrairement à la formation initiale, qui se concentre sur l'acquisition des compétences de base nécessaires pour entrer sur le marché du travail, la formation continue est un processus permanent qui accompagne l'évolution de la carrière professionnelle. 

 

Les avantages de la formation continue 

La formation continue pour améliorer les compétences et les connaissances 

La formation continue permet aux employés de se maintenir à jour avec les dernières tendances et technologies dans leur domaine. Cela leur permet non seulement de devenir plus compétents dans leur travail, mais aussi de rester compétitifs sur le marché du travail. En outre, elle favorise l'acquisition de nouvelles compétences qui peuvent être bénéfiques pour leur progression de carrière. 

Découvrez quarksUp Formation

Comment la formation continue contribue à l’augmentation de la motivation et de l'engagement employé ? 

Investir dans la formation continue montre aux employés que l'entreprise valorise leur développement professionnel. Cela peut augmenter leur motivation et leur engagement, car ils se sentent soutenus et valorisés. Selon le blog de Factorial, « la formation continue est un excellent moyen de fidéliser les talents et d'améliorer l'engagement des employés » (Factorial). 

 

Adaptation aux changements technologiques et industriels 

Les industries évoluent rapidement, et les technologies de pointe modifient la façon dont nous travaillons. La formation continue permet aux employés de s'adapter à ces changements et de rester efficaces dans leur rôle. Cela est crucial pour les entreprises qui veulent rester compétitives et innovantes. 

  

Comment mettre en place un programme de formation continue ? 

Première étape : identifier les besoins de formation 

La première étape pour mettre en place un programme de formation continue est d'identifier les besoins de formation des employés. Cela peut être fait à travers des évaluations de performance, des enquêtes auprès des employés et des analyses des tendances du marché. Comprendre les lacunes en compétences et les aspirations professionnelles des employés est essentiel pour développer un programme de formation efficace. 

  

Deuxième étape : choisir les bonnes méthodes de formation 

Il existe de nombreuses méthodes de formation continue, allant des cours en ligne aux ateliers en présentiel. Il est important de choisir les méthodes de formation qui correspondent le mieux aux besoins et aux préférences des employés. Par exemple, les cours en ligne peuvent offrir une flexibilité maximale, tandis que les ateliers en présentiel peuvent favoriser les interactions et l'apprentissage pratique. 

  

Troisième étape : utiliser des outils et des logiciels de gestion de formation 

La gestion de la formation continue peut être facilitée par l'utilisation de logiciels spécialisés. Ces outils permettent de planifier, de suivre et d'évaluer les programmes de formation de manière efficace. Ils peuvent également fournir des rapports détaillés sur les progrès et les résultats de la formation, ce qui permet d'ajuster et d'améliorer continuellement le programme. 

quarksUp propose un module de gestion de la formation : catalogue, recueil, création de prévisionnel, suivi du plan, etc. Découvrez toutes ses fonctionnalités ici.

 

Quels sont les défis de la formation continue ?  

Formation continue : à quoi cela correspond en termes de coûts et ressources ?

Un des principaux défis de la formation continue est le coût associé à la mise en place et à la gestion des programmes de formation. Cela inclut les coûts des formateurs, des matériels, des licences de logiciels et du temps consacré à la formation. Cependant, il est important de voir ces dépenses comme un investissement dans le développement des employés et la compétitivité de l'entreprise. 

 

Suiciter l’engagement des employés  

Même avec un excellent programme de formation, il peut être difficile de motiver certains employés à participer activement. Il est essentiel de communiquer clairement les avantages de la formation continue et de créer un environnement d'apprentissage encourageant. La reconnaissance et les incitations peuvent également jouer un rôle important dans l'engagement des employés. 

   

La formation continue est un élément crucial du développement professionnel et de la compétitivité des entreprises. Elle permet aux employés de maintenir et d'améliorer leurs compétences, d'augmenter leur motivation et de s'adapter aux changements technologiques et industriels. En mettant en place un programme de formation continue bien planifié et en utilisant les bons outils, les entreprises peuvent surmonter les défis et maximiser les avantages de la formation continue. 

  

Pour résumé en quelques points les avantages de la formation continue : 

• Amélioration des compétences et des connaissances 

• Augmentation de la motivation et de l'engagement 

• Adaptation aux changements technologiques et industriels 

• Fidélisation des talents 

• Renforcement de la compétitivité de l'entreprise 

En investissant dans la formation continue, les entreprises peuvent créer un environnement de travail dynamique et innovant, propice à la croissance et à la réussite à long terme. Alors, à votre tour ?

Découvrez quarksUp 🤗

L’intégration d’un nouveau collaborateur est un moment charnière. Il s’agit de finaliser le process de recrutement et de poser les bases d’une collaboration saine et réussie. L’accueil d’un nouvel arrivant, aussi appelé « onboarding », est une étape clé pour l’entreprise, aux multiples enjeux : motivation, fidélisation, productivité… Les entreprises l’ont bien compris et sont désormais nombreuses à mettre en place un plan d’intégration. QuarksUp, expert SIRH, vous livre ses conseils pour réussir l’intégration des nouvelles recrues.

Quelles sont les étapes d’un plan d’intégration ?

Le processus d’intégration doit suivre un cheminement clairement défini au préalable. Pour cela, il doit respecter certaines étapes clé :

• La préparation de l’arrivée: Pensez à organiser en amont le démarrage de votre collaborateur (accès informatiques, ordinateur, fournitures de travail, badge, téléphone, pièces administratives pour la paie et la mutuelle).
• Le jour de l’arrivée: Dès le premier jour, proposez un parcours d’accueil au nouveau salarié en lui programmant des points avec les interlocuteurs clés : manager, RH… Vous pouvez aussi organiser un repas de bienvenue, moment plus informel pour faire connaissance.
• L’attribution d’un parrain : Pour faciliter l’intégration du collaborateur, vous pouvez nommer un tuteur référent, chargé de le guider. Il peut s’agir d’une personne assurant sa formation sur le poste (un homologue par exemple).
• Des points hebdomadaires et mensuels: Définissez un planning précis et n’oubliez pas que le plan d’intégration s’inscrit dans la durée.
• La fin de la période d’essai : C’est un moment crucial, permettant de valider ou non la bonne prise de fonction du salarié et son intégration définitive dans l’équipe.

Attention, pour certains postes à hautes responsabilités, le plan d’intégration peut s’étendre au-delà de la période d’essai.

Que doit contenir le mail d’intégration d’un nouveau collaborateur ?

Afin d’accueillir comme il se doit le collaborateur, il est judicieux d’envoyer un mail d’intégration. Ces mails peuvent être de deux types :

• mail de bienvenue au salarié ;
• mail de présentation du nouveau collaborateur au reste de l’équipe et de l’entreprise.

Le mail d’intégration d’un nouveau collaborateur a vocation à le motiver et à le rassurer. Il peut prendre par exemple la forme suivante :

« Nous sommes heureux de vous accueillir au sein de notre équipe. Nous sommes persuadés que vos compétences seront un réel atout pour le futur de notre entreprise. »

 

Il permet aussi de lui indiquer le déroulement de son arrivée : « Nous vous attendons à 9 h le 2 septembre 2022. Mme X s’occupera des démarches administratives à votre arrivée et vous remettra notamment votre badge. »

 

Il peut se terminer de façon très positive en réitérant le message de bienvenue au nouveau collaborateur : « Au nom de toute l’équipe, je vous souhaite la bienvenue et suis impatient de vous accueillir parmi nous. »

 

Le mail d’intégration à destination des équipes est envoyé par le RH ou le manager. Il doit préciser le nom et les fonctions du nouvel entrant. Il explique les raisons de son arrivée (remplacement, création de poste, surcharge d’activité…). Il peut être par exemple rédigé ainsi :

« J’ai le plaisir de vous annoncer l’arrivée de M. X au sein du département Y. Il prendra la fonction de …, à partir du 2 septembre 2022. Vous serez amenés à travailler avec lui dans le cadre de tel projet. Je vous remercie de lui réserver le meilleur accueil. »

Comment présenter l’entreprise et ses futurs collaborateurs ?

Le plan d’intégration a pour but de présenter en profondeur l’entreprise au nouveau salarié. Cette période d’onboarding est l’occasion pour lui de bien comprendre les métiers, les marchés et les valeurs de la société. Pour cela, le service RH peut lui remettre un livret d’accueil. Ce document lui livre des informations clé sur :

• l’histoire de l’entreprise ;
• ses valeurs ;
• les coordonnées utiles : infirmière, paie…
• la localisation et le fonctionnement du restaurant d’entreprise ;
• les horaires ;
• les procédures à respecter ;
• …

Bon à savoir ! Des séances d’intégration collectives

 

Certaines entreprises proposent des sessions de présentation de l’entreprise collective, pour plusieurs nouveaux arrivants. Elles réalisent parfois des films corporate, avec les éléments marquants de l’histoire de l’entreprise.

 

Lors de ce parcours d’intégration, le nouvel embauché doit pouvoir identifier les interlocuteurs clé dans les différents services. L’équipe RH se charge de lui programmer des rendez-vous individuels avec ces personnes. Pour une bonne transmission des informations, le manager organise, quant à lui, des rencontres avec tous les membres de l’équipe.

Description des missions et des responsabilités du nouveau collaborateur

L’arrivée d’un nouveau collaborateur peut être l’occasion de redéfinir clairement ses missions. En lien avec le service RH, le responsable hiérarchique établit une fiche de poste précise. Elle permettra de lister toutes ses fonctions et les objectifs liés.

Pour assurer une bonne compréhension des missions, il peut être intéressant de créer des binômes de travail. Le nouvel embauché pourra ainsi observer les actions réalisées par l’un de ses homologues. Cette personne peut assurer une période de formation sur les procédures ou sur certaines tâches non maîtrisées.

 

Une intégration réussie passe indéniablement par une définition claire des missions attendues.

Comment améliorer son plan d’intégration ?

Dans un souci d’amélioration continue, le service RH a besoin d’un feedback du salarié. Le RRH peut lui demander un rapport d’étonnement sur son accueil au sein de l’entreprise.

Pour évaluer l’efficacité du process d’onboarding, il est possible de mettre en place un questionnaire de satisfaction. QuarksUp propose notamment un générateur de questionnaires personnalisés. Le service RH pourra ainsi évaluer la qualité de son plan d’intégration, notamment concernant les aspects suivants :

• la durée du parcours d’intégration ;
• la bonne compréhension des missions ;
• l’identification des interlocuteurs clé ;
• le sentiment d’appartenance.

Le plan d’intégration est un process à ne pas négliger. Il pose les fondations de la vie professionnelle du nouvel arrivant dans l’entreprise.

 

Les 3 points clés à retenir :

• Pour fidéliser les collaborateurs, l’entreprise doit soigner son plan d’intégration.
• Durant ce process, le nouvel arrivant doit comprendre clairement ses missions.
• Le plan d’intégration doit s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.

Pour rester compétitives et attirer les meilleurs talents, les organisations doivent investir dans le développement des compétences de leurs collaborateurs. La formation professionnelle s'impose comme un outil indispensable pour répondre à ce défi.

En 2024, plusieurs tendances majeures devraient influencer le paysage de la formation professionnelle en entreprise :

1. L'essor de la formation professionnelle en ligne et des micro-certifications

La formation professionnelle en ligne connaît un essor fulgurant en raison de sa flexibilité et de son accessibilité accrue pour les apprenants. Cette tendance s'explique par plusieurs facteurs :

• L'augmentation du nombre de plateformes et d'outils de formation professionnelle en ligne : De nombreux acteurs proposent désormais des solutions variées et de qualité, répondant ainsi aux besoins spécifiques de chaque entreprise et de chaque collaborateur.
• L'évolution des modes de consommation de l’information : Les collaborateurs d'aujourd'hui sont habitués à apprendre à leur rythme et en mobilité, ce que la formation professionnelle en ligne permet parfaitement.
• La réduction des coûts : La formation professionnelle en ligne est souvent moins coûteuse que la formation en présentiel, ce qui la rend plus accessible à un plus grand nombre d'entreprises.

 

2. La personnalisation de la formation professionnelle

Les entreprises et les organismes de formation adoptent de plus en plus des approches personnalisées de la formation professionnelle. Cela signifie que les programmes de formation sont conçus pour répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur ou groupe de collaborateurs.

Cette personnalisation peut se faire de différentes manières :

• Par l'évaluation des besoins individuels : Avant de proposer une formation, il est important d'identifier les besoins et les lacunes de chaque apprenant. Cela peut se faire par le biais de tests, de questionnaires ou d'entretiens individuels.
• Par l'utilisation de parcours d'apprentissage personnalisés : Une fois les besoins évalués, il est possible de créer des parcours d'apprentissage individualisés qui combinent différents modules de formation, des exercices pratiques et des évaluations.
• Par l'utilisation de technologies d'apprentissage adaptatives : Ces technologies permettent d'ajuster le contenu et le rythme de la formation professionnelle en fonction des progrès de chaque apprenant.

 

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3. L'apprentissage professionnel par l'expérience

L'apprentissage professionnel par l'expérience, une méthode d'apprentissage mettant l'accent sur la pratique et l'application des connaissances, est de plus en plus plébiscité par les entreprises. Cette approche permet aux collaborateurs de :

• Développer des compétences concrètes et immédiatement utilisables : En mettant en pratique ce qu'ils apprennent, les collaborateurs acquièrent des compétences qu'ils peuvent utiliser directement dans leur travail quotidien.
• Améliorer leur engagement et leur motivation : L'apprentissage professionnel par l'expérience est souvent plus stimulant et engageant que les méthodes d'apprentissage traditionnelles.
• Développer leur confiance en soi : En réussissant des défis et en surmontant des obstacles, les collaborateurs gagnent en confiance en leurs capacités.

 

4. Le développement des compétences dites "soft skills"

 Les compétences dites "soft skills", telles que la communication, la collaboration et la résolution de problèmes, sont devenues essentielles dans le monde du travail actuel. Ces compétences permettent aux collaborateurs de :

• Travailler efficacement en équipe : La collaboration et la communication sont indispensables pour réussir dans un environnement de travail collaboratif.
• S'adapter aux changements : Le monde du travail est en constante évolution et il est important de savoir s'adapter à de nouvelles situations et à de nouveaux défis.
• Gérer leur stress : Le stress est un facteur courant dans le monde du travail et il est important de savoir le gérer efficacement.
• Faire preuve de créativité et d’innovation : La créativité et l'innovation sont des compétences de plus en plus recherchées par les entreprises.

Nous avons fait un article à ce sujet montrant plus en détail l’intérêt des soft skills.

 

5. L'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dans la formation professionnelle

L'intelligence artificielle (IA) est de plus en plus utilisée pour personnaliser l'apprentissage, fournir des commentaires en temps réel et automatiser certaines tâches administratives. Cette technologie devrait continuer à jouer un rôle important dans la formation professionnelle en entreprise dans les années à venir.

 

L'IA peut être utilisée de différentes manières dans la formation professionnelle, telles que :

• La personnalisation des parcours d’apprentissage : L'IA peut analyser les données des apprenants, telles que leurs performances et leurs préférences, pour créer des parcours d'apprentissage personnalisés.
• La fourniture de commentaires en temps réel : L'IA peut fournir aux apprenants des commentaires en temps réel sur leur travail, ce qui leur permet de s'améliorer plus rapidement.

 

Il est important pour les entreprises de rester informées de ces tendances et de choisir des programmes de formation professionnelle qui répondent à leurs besoins spécifiques.

Investir dans la formation professionnelle est un investissement dans l'avenir de votre entreprise. En développant les compétences professionnelles de vos collaborateurs, vous pouvez améliorer leur performance individuelle et collective, augmenter votre productivité et votre compétitivité, et attirer et retenir les meilleurs talents.

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Qu'est-ce qui motive l'essor de la formation en ligne et des micro-certifications ?

L’essor de la formation en ligne et des micro-certifications est motivé par plusieurs facteurs :

• Flexibilité et accessibilité: La formation en ligne s’adapte aux rythmes et aux contraintes des apprenants, leur permettant d’apprendre à leur convenance et où qu’ils soient.
• Diversité des plateformes et des outils: Le marché propose une multitude de solutions répondant aux besoins spécifiques des entreprises et des collaborateurs.
• Modes de consommation de l’information: Les apprenants d’aujourd’hui privilégient des contenus concis et accessibles, que la formation en ligne propose naturellement.
• Réduction des coûts: La formation en ligne est souvent plus économique que les formations présentielles, tant pour les entreprises que pour les apprenants.
• Valeur ajoutée : Ces programmes courts permettent d’acquérir rapidement des compétences pointues et recherchées, valorisant le développement professionnel continu.

Quels sont les avantages de la formation personnalisée ?

La personnalisation de la formation offre de nombreux avantages :

• Meilleure appropriation des connaissances : Des programmes individualisés favorisent une implication plus forte et une meilleure compréhension des contenus.
• Progression sur mesure : L’apprentissage s’adapte au rythme et aux besoins de chaque collaborateur, optimisant son développement.
• Motivation et engagement accrus : Des parcours personnalisés stimulent l’intérêt et la motivation des apprenants.
• Performance individuelle et collective améliorée : Des collaborateurs plus compétents contribuent à une meilleure performance globale de l’entreprise.

Quels sont les avantages de l'apprentissage par l'expérience ?

L’apprentissage par l’expérience permet aux collaborateurs de :

• Développer des compétences concrètes et immédiatement utilisables : La mise en pratique directe des acquis renforce l’employabilité et l’efficacité professionnelle.
• Améliorer leur engagement et leur motivation : Des apprentissages stimulants et réalistes favorisent l’implication et l’enthousiasme des collaborateurs.
• Renforcer leur confiance en soi : Succéder à des défis et surmonter des obstacles booste la confiance et l’estime de soi.

Pourquoi les entreprises investissent-elles dans les "soft skills" ?

Les “soft skills” sont essentielles pour :

• Travailler efficacement en équipe : Communication, collaboration et adaptabilité sont indispensables en milieu professionnel collaboratif.
• S’adapter aux changements : La capacité à évoluer face à de nouvelles situations et à des défis est un atout précieux.
• Gérer le stress : Des compétences en gestion du stress permettent de maintenir un bien-être et une productivité au travail.
• Faire preuve de créativité et d’innovation : Ces qualités sont de plus en plus recherchées par les entreprises pour se démarquer.

Comment l'IA transforme-t-elle la formation professionnelle ?

L’IA apporte plusieurs innovations à la formation :

• Personnalisation des parcours d’apprentissage : L’IA analyse les données des apprenants pour proposer des parcours individualisés et optimisés.
• Feedback en temps réel : Des commentaires immédiats sur les performances permettent aux apprenants de s’améliorer plus rapidement.
• Automatisation des tâches administratives : L’IA libère les formateurs pour se concentrer sur l’accompagnement et le soutien des apprenants.

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Dans un monde du travail en constante évolution, il est plus important que jamais pour les entreprises de motiver et d'engager leurs collaborateurs. Une main-d'œuvre motivée est plus productive, plus créative et plus susceptible de rester au sein de l'entreprise. La gestion de la performance est un outil essentiel pour y parvenir.

Comment motiver un collaborateur ?

De nombreuses méthodes existent pour motiver un collaborateur, mais certaines clés sont essentielles :

• Fixer des objectifs clairs et précis : Les collaborateurs doivent savoir ce qu'on attend d'eux et avoir les ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs.
• Offrir des feedbacks réguliers : Il est important de donner aux collaborateurs des feedbacks réguliers, tant positifs que négatifs, afin qu'ils puissent savoir ce qu'ils font bien et ce qu'ils peuvent améliorer.
• Reconnaître et récompenser les réalisations : Il est important de reconnaître et de récompenser les réalisations des collaborateurs, tant individuellement que collectivement.
• Favoriser le développement des compétences : Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de développer leurs compétences et d'apprendre de nouvelles choses.
• Offrir des opportunités de progression : Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de progresser dans leur carrière et d'assumer de nouvelles responsabilités.
• Créer un environnement de travail positif : Un environnement de travail positif est un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés, respectés et écoutés.

 

Les avantages d'une gestion efficace de la performance

Une gestion efficace de la performance peut apporter de nombreux avantages aux entreprises, notamment :

• Amélioration de la motivation et de l'engagement des collaborateurs : Une bonne gestion de la performance peut aider à motiver et à engager les collaborateurs, ce qui peut conduire à une augmentation de la productivité et de la créativité.
• Amélioration de la performance individuelle et collective : Une bonne gestion de la performance peut aider les collaborateurs à améliorer leurs performances individuelles et collectives.
• Réduction du turnover : Une bonne gestion de la performance peut aider à réduire le turnover des collaborateurs, ce qui peut économiser de l'argent à l'entreprise.
• Amélioration de la prise de décision : Une bonne gestion de la performance peut aider les entreprises à prendre de meilleures décisions en matière de ressources humaines.

 

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Mettre en place une gestion efficace de la performance

La mise en place d'une gestion efficace de la performance est un élément clé pour motiver vos collaborateurs et améliorer leur engagement. Elle permet de fixer des objectifs clairs, de suivre les progrès, de donner du feedback régulier et de reconnaître les réalisations.

 

Pour établir une gestion de la performance efficace, il est essentiel de définir des objectifs clairs et mesurables pour chaque collaborateur. Ces objectifs doivent être SMART, c'est-à-dire :

 

• Spécifiques : Les objectifs doivent être clairs et précis, et éviter les formulations vagues.
• Mesurables : Les objectifs doivent être quantifiables afin de pouvoir suivre les progrès et évaluer les résultats.
• Atteignables : Les objectifs doivent être ambitieux mais réalistes, en tenant compte des compétences et des ressources du collaborateur.
• Réalisables : Les objectifs doivent être cohérents avec les stratégies et les objectifs de l'entreprise.
• Temporellement définis : Les objectifs doivent avoir une échéance claire pour maintenir la motivation et permettre un suivi précis.

 

Voici quelques conseils supplémentaires pour motiver vos collaborateurs :

• Impliquez vos collaborateurs dans le processus de définition des objectifs : Cela permettra aux collaborateurs de se sentir plus investis dans leurs objectifs et plus susceptibles de les atteindre.
• Donnez aux collaborateurs la possibilité de choisir leurs propres défis : Cela permettra aux collaborateurs de se sentir plus autonomes et plus motivés.
• Offrez des récompenses non monétaires : Les récompenses non monétaires, telles que des cartes cadeaux ou des jours de congé supplémentaires, peuvent être tout aussi motivantes que les récompenses monétaires.
• Célébrez les succès : Prenez le temps de célébrer les succès de vos collaborateurs, tant grands que petits.
• Créez un environnement de travail amusant et stimulant : Un environnement de travail amusant et stimulant peut aider à motiver les collaborateurs et à réduire le stress.

 

La gestion de la performance est un outil essentiel pour motiver et engager les collaborateurs. En mettant en place une gestion efficace de la performance, les entreprises peuvent améliorer la productivité, la créativité et la rétention de leurs collaborateurs.

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Quelle est la fréquence idéale pour donner du feedback à mes collaborateurs ?

Il n’existe pas de fréquence universelle. L’idée est de trouver un rythme adapté à vos collaborateurs et à leurs besoins. Des feedbacks réguliers, formels ou informels, sont essentiels pour maintenir la motivation.

Comment reconnaître et récompenser les réalisations de mes collaborateurs ?

La reconnaissance peut être financière (primes) ou non financière (félicitations publiques, attribution de projets stimulants). Adaptez la récompense à la personnalité et aux attentes de vos collaborateurs.

Comment motiver le développement des compétences de vos collaborateurs ?

Proposez des formations ciblées, encouragez la participation à des conférences ou séminaires, et mettez en place un système de mentorat pour permettre à vos collaborateurs d’apprendre auprès de collègues plus expérimentés.

Comment créer un environnement de travail positif et stimulant ?

Favorisez la communication ouverte et transparente, encouragez la collaboration, dotez vos collaborateurs d’outils performants, et aménagez un espace de travail agréable et convivial.

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La mobilité interne est un levier puissant pour le développement des talents et la fidélisation des employés. Elle permet aux entreprises de maximiser le potentiel de leurs équipes tout en offrant des opportunités de carrière enrichissantes. Mais comment favoriser la mobilité interne de manière efficace ? Cet article explore des stratégies clés pour promouvoir la mobilité interne dans votre organisation. 

En savoir plus

Pourquoi favoriser la mobilité interne ? 

Optimisation des talents internes 

Favoriser la mobilité interne vous permet de conserver les connaissances en internes. En effet, vos talents ont le savoir, ont acquis des compétences au sein de votre entreprise. En leur laissant des choix d’opportunités internes, ils pourront mettre à profit ces compétences pour la performance globale de votre entreprise.   

Fidélisation des employés 

Selon les entreprises, les talents peuvent rester 10 ans, voire 15 ans. Mais on voit aujourd’hui évoluer une tendance dans de nombreux secteurs où les employés changent d’entreprise régulièrement. La mobilité interne joue alors un rôle crucial dans la fidélisation des employés. En offrant des opportunités de progression de carrière et de développement personnel, les entreprises peuvent réduire le turnover et retenir leurs meilleurs talents. Donner à vos talents l’envie de rester en leur offrant une visibilité sur leur avenir !

Réduction des coûts de recrutement 

Le recrutement externe est souvent coûteux et chronophage. En promouvant la mobilité interne, les entreprises peuvent réduire ces coûts en exploitant les compétences et l'expérience de leurs employés actuels. En effet, vous connaissez vos employés, avez une vue sur leurs performances et résultats, et vous pouvez être assurés de garder au sein de votre entreprise les meilleurs talents. Sans compter que ces talents ont déjà la culture en place, l’intégration et la connaissance des autres talents.  

Comment identifier les compétences transférables ? 

Évaluer les compétences actuelles des employés 

Pour favoriser la mobilité interne, il est essentiel de connaître les compétences actuelles des employés. Mener des évaluations régulières et utiliser des outils d'évaluation des compétences peuvent aider à identifier les talents et les aptitudes transférables au sein de l'entreprise. 

Utiliser des entretiens de carrière pour favoriser la mobilité interne 

Les entretiens de carrière sont un excellent moyen d'identifier les aspirations professionnelles des employés et les compétences qu'ils souhaitent développer. Ces entretiens permettent de mieux comprendre les ambitions de chacun et d'aligner les opportunités de mobilité interne avec leurs objectifs personnels. 

  

Analyser les besoins de l'entreprise 

Il est important d'aligner les compétences des employés avec les besoins stratégiques de l'entreprise. En analysant les compétences nécessaires pour les différents rôles, les managers peuvent mieux cibler les employés qui pourraient bénéficier d'une mobilité interne. "Repérer les compétences transférables est essentiel pour une gestion efficace de la mobilité interne" (Culture RH). 

 

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Quelles sont les meilleures pratiques pour favoriser la mobilité interne ? 

Offrir des opportunités de formation et de développement 

  Pour favoriser la mobilité interne, les entreprises doivent investir dans la formation et le développement de leurs employés. Proposer des programmes de formation continue, des ateliers et des certifications peut aider les employés à acquérir les compétences nécessaires pour de nouveaux rôles. 

  

Créer une culture de mobilité pour favoriser la mobilité interne 

Encourager une culture de mobilité au sein de l'entreprise est crucial. Cela inclut la communication ouverte sur les opportunités de mobilité, la reconnaissance des réussites et le soutien aux employés qui souhaitent évoluer. "La transparence et la communication sont des éléments clés pour favoriser la mobilité interne" (CCI). 

  

Mettre en place des programmes de mentorat 

Le mentorat est un outil puissant pour soutenir la mobilité interne. Les mentors peuvent offrir des conseils, partager leur expérience et aider les employés à naviguer dans de nouveaux rôles. Cela facilite non seulement la transition, mais renforce également la culture de soutien et de collaboration au sein de l'entreprise. 

 

Petit résumé des stratégies pour bien comprendre comment favoriser la mobilité interne : 

• Évaluer les compétences actuelles des employés 
• Utiliser des entretiens de carrière 
• Analyser les besoins de l'entreprise 
• Offrir des opportunités de formation et de développement 
• Créer une culture de mobilité 
• Mettre en place des programmes de mentorat 

 

Comment mesurer l'impact de la mobilité interne ? 

Suivre les indicateurs clés de performance (KPI) 

Pour mesurer l'efficacité des initiatives de mobilité interne, il est important de suivre les indicateurs clés de performance (KPIS). Cela peut inclure le taux de promotion interne, le taux de rétention des talents, la satisfaction des employés et la performance des équipes. 

  

Comment favoriser la mobilité interne en recueillant des feedbacks réguliers ? 

Le feedback des employés est essentiel pour comprendre l'impact des initiatives de mobilité interne. Organiser des sondages et des entretiens réguliers permet de recueillir des informations précieuses sur l'expérience des employés et d'identifier les domaines à améliorer. 

  

Analyser et bien suivre les résultats des programmes de formation 

Évaluer les résultats des programmes de formation et de développement est crucial pour mesurer leur efficacité. Cela inclut l'analyse des progrès des employés, les taux de réussite des certifications et l'impact sur la performance globale de l'entreprise. 

Favoriser la mobilité interne est une stratégie gagnante pour les entreprises souhaitant maximiser le potentiel de leurs talents, améliorer la fidélisation des employés et réduire les coûts de recrutement. En mettant en place des pratiques efficaces telles que l'évaluation des compétences, la formation continue, la création d'une culture de mobilité et le mentorat, les entreprises peuvent créer un environnement propice à la croissance et à l'évolution professionnelle. En fin de compte, une approche proactive de la mobilité interne contribue non seulement au succès des employés, mais aussi à celui de l'entreprise. 

Point d’orgue du processus de recrutement, le parcours d’intégration est une étape clé pour l’entreprise. Il permet de poser les bases de la relation de travail avec le collaborateur. Cette période d’intégration validera, ou non, le recrutement. C’est le moment de booster la motivation, l’engagement et la fidélisation du salarié. Comment mettre en place un processus d’intégration dans votre entreprise ? quarksUp vous livre ses conseils pour une intégration en entreprise réussie.

Qu’est-ce qu’un parcours d’intégration en entreprise ?

Le processus d’intégration, ou « onboarding » (« embarquement » en anglais), désigne la période d’accueil d’un nouvel arrivant au sein d’une entreprise. Il concerne les actions et les pratiques mises en œuvre, pour favoriser l’intégration du nouveau salarié dans la société et dans l’équipe.

Le parcours d’intégration est à la charnière entre le processus de recrutement et le parcours professionnel dans l’entreprise. Il fait le lien entre la période d’embauche et celle de la prise de poste.

 

Le parcours d’intégration en entreprise concerne l’expérience du collaborateur à son arrivée. Il assure une prise de fonction optimale et une bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise par le nouveau salarié.

Parcours d'intégration entreprise : quels sont les objectifs ?

1 - Les enjeux pour l’entreprise

Les entreprises, soucieuses d’attirer de nouveaux talents, soignent de plus en plus leur processus de recrutement. Afin de valider définitivement une embauche, le parcours d’intégration est une étape indispensable. Il représente un enjeu de taille pour l’entreprise et permet notamment :

De faire baisser ses coûts de recrutement (moins de départs en période d’essai) ;

De fidéliser le nouvel arrivant et de le faire adhérer aux valeurs de l’entreprise ;

D’améliorer la performance d’une équipe grâce à une passation bien menée ;

De renforcer le sentiment d’appartenance ;

De travailler sa marque employeur.

Le saviez-vous ? Certaines grandes entreprises proposent des parcours d’intégration personnalisés

 

Un processus d’intégration personnalisé aura un impact encore plus fort. Certains grands groupes l’ont bien compris. Ils proposent, par exemple, des parcours d’intégration innovants, spéciaux pour les « jeunes diplômés ».

 

2 - Les enjeux pour l’équipe concernée

Accueillir un nouveau collègue de travail n’est pas toujours chose aisée. Le parcours d’intégration permet de conserver la motivation au sein de l’équipe, mais aussi d’optimiser sa performance.

Certaines personnes peuvent se montrer réticentes. Le processus d’intégration doit permettre de lever ces barrières. Avec un objectif : assurer une bonne transmission des informations, gage de la productivité de l’équipe.

 

Former un nouvel arrivant peut être très chronophage pour les autres collaborateurs. En construisant le parcours d’intégration, il est capital de veiller à dégager des créneaux dédiés à cette formation. Il est possible aussi de désigner un collaborateur dans l’équipe, chargé de former les nouveaux arrivants.

 

3 - Les enjeux pour le nouveau collaborateur

Pour le nouveau collaborateur, le parcours d’intégration sera la première impression qu’il aura de l’entreprise. Cela lui permettra de confirmer, ou non, son choix d’intégrer définitivement cette structure. Durant cette période, il devra acquérir une bonne connaissance de son environnement de travail :

• Membres de l’équipe ;
• Lieux importants de l’entreprise ;
• Interlocuteurs clé ;
• Valeurs de l’entreprise ;
• Procédures à respecter.

 

Pour lui, l’enjeu est capital : s’assurer que le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes.

Parcours intégration entreprise : quelles sont les étapes du processus de l'employé ?

1 - Accueil du nouveau collaborateur

L’accueil du nouvel embauché commence avant son arrivée effective dans les locaux. En effet, il y a toute une phase de pré-intégration. Pendant cette période, le service RH rassemble l’ensemble des pièces administratives, nécessaires pour la paie et la mutuelle notamment. Le N+1 veille à la mise à disposition des outils de travail dès le jour d’intégration du collaborateur.  Bureau, fournitures, ordinateur, téléphone, accès internet, mail ou encore badges : rien ne doit être oublié.

Le jour de l’arrivée, le collaborateur doit être présenté à toute l’équipe. Cela peut être l’occasion d’organiser un déjeuner d’équipe, afin de faciliter son intégration. Son manager l’accompagne dans sa prise de fonction technique.

Il peut être judicieux de lui remettre un livret d’accueil. Il pourra contenir une présentation de l’entreprise et son histoire, les informations utiles (horaires, restaurant d’entreprise, …), les coordonnées importantes (infirmières, paie, …) et les accès informatiques.

2 - Parcours d'intégration entreprise : suivi et bilan mensuel

La durée du process d’intégration peut être variable d’une entreprise à l’autre. Néanmoins, il est important de se fixer des jalons. À la fin de la première journée, il est capital de recueillir les premières impressions du collaborateur et de répondre à ses interrogations. Ce rendez-vous peut être mené par le manager ou par le RH.

Fixez ensuite des points réguliers, afin de vous assurer de la bonne intégration du collaborateur : fin de la première semaine, fin du premier mois, …

Le parcours d’intégration se termine généralement au moment de la fin de la période d’essai. Cependant, sur certaines fonctions complexes, il est possible d’assurer un suivi d’intégration plus long.

3 - Retour du collaborateur sur le processus d’intégration

Le parcours d’intégration doit s’inscrire dans une démarche nécessaire d’amélioration continue. Ainsi, il est important de recueillir les avis des nouveaux arrivants, afin d’améliorer ce parcours.

Vous pouvez, par exemple, mettre en place un questionnaire de satisfaction, à l’issue du process d’intégration en posant des questions sur :

• Sa durée ;
• La bonne identification des interlocuteurs clé ;
• La compréhension des valeurs de l’entreprise ;
• Son sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le parcours d’intégration est une étape à soigner tout particulièrement. Attirer les talents, fidéliser les collaborateurs ou encore améliorer la performance d’une équipe : tels sont les enjeux majeurs de ce processus d’intégration.

Les 3 points clé à retenir :

1. Le parcours d’intégration entreprise permet de confirmer, ou non, un recrutement ;
2. Il est nécessaire pour la bonne productivité d’une équipe ;
3. Il permet de travailler l’image de marque de l’entreprise.

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Face à des difficultés croissantes de recrutement, 32 % des entreprises se disent prêtes à mieux former leurs collaborateurs1. Les employeurs ont donc davantage conscience de la nécessité d’accompagner leurs salariés à évoluer. Dans cet objectif, le parcours de formation représente un véritable moteur pour la rétention des talents. L’entreprise y gagne aussi en performance, car celles qui investissent sur les compétences des collaborateurs sortent toujours du lot. Votre challenge est ainsi de réussir à implémenter ce processus d’apprentissage pour que tout le monde puisse y gagner. Voyons comment.

Définition d’un parcours de formation

Le parcours de formation est un dispositif d’accompagnement pouvant s’apparenter à un itinéraire d’apprentissage. Il s’organise de manière progressive avec des niveaux de difficulté graduels. Il regroupe différents modules, avec des objectifs distincts liés par le même projet global.

 

En application de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. La formation professionnelle peut être mobilisée pour transmettre des compétences utiles aux postes ou plus largement au marché de l’emploi.

 

Aujourd’hui, plus de 9 employeurs sur 10 peinent à pourvoir des postes en raison d’un déficit de compétences. De plus, 29 % d’entre eux affirment que ce manque de formation a augmenté en une année. Si vous souhaitez maintenir les aptitudes des équipes sur certains sujets, le parcours de formation professionnelle est tout indiqué.

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Comment construire un parcours de formation ?

En tant que responsable des ressources humaines, vous avez un rôle de coordination sur la gestion des carrières et la formation professionnelle. Alors, comment construire des parcours de formation efficaces sans trop de complexité ? En suivant tout simplement ces étapes clés :

Définir le projet et ses objectifs.

Maintenir l’engagement des salariés dans leur apprentissage.

Suivre et améliorer le parcours.

Tout cela avec la collaboration des managers et des responsables formation pour coller au plus près des attentes opérationnelles.

 

1 - Définir le projet et les objectifs

La première étape est de repérer les besoins de formation. Cela peut se faire à l’occasion des entretiens annuels et professionnels. Vous pouvez également intégrer dans votre questionnaire QVT des questions relatives à ce sujet. Avec l’aide des managers, vous collectez ainsi les demandes de formation. Ensuite, il vous faudra les hiérarchiser et les présenter à votre direction.

 

2 - Engager les participant

Une fois les projets acceptés et le parcours de formation lancé, il est bon de veiller à l’investissement des collaborateurs. Une action de formation nécessite d’utiliser les bonnes vieilles méthodes qui ont fait leurs preuves comme :

Assimiler et mémoriser des informations au travers d’études de cas ;

Apprendre par la répétition en réalisant des quiz ;

Acquérir des connaissances mécaniques.

Pour éviter le décrochage, l’apprenant doit aussi être le plus actif possible en passant, par exemple, des tests de validation. Les formés s’engagent davantage lorsqu’ils savent que la fin du parcours est validée par un test, une certification ou une reconnaissance. Le but étant pour eux de justifier un certain niveau de compétence.

 

3 - Amélioration en continu du parcours de formation professionnelle

Pour savoir si un parcours de formation professionnelle a porté ses fruits, une seule solution : demander l’avis des intéressés. Mais attention, cette démarche ne doit pas se restreindre à l’évaluation de la satisfaction des collaborateurs à chaud (à la sortie de la formation).

Le questionnaire doit aussi bien être effectué à la suite de la réalisation qu’en dehors. Votre objectif sera alors de croiser les retours des apprenants avec leur amélioration opérationnelle sur le terrain. Il s’agit de systématiser l’évaluation des prestataires avec lesquels l’entreprise collabore sur :

• Le taux de complétion du parcours ;
• La qualité pédagogique;
• Le retour sur investissement…

 

Bien que révélateur et précieux, un tel suivi peut vite devenir chronophage. C’est là que la digitalisation du parcours de formation entre en jeu.

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Comment réaliser son parcours de formation via un LMS ?

La mise en place d’une plateforme de digital learning type LMS (Learning Management System) vous permet de gérer et piloter les formations en un seul endroit. Notre solution QuarksUp est un véritable outil collaboratif. Grâce à son interface simple, les salariés ont accès aux formations en ligne. Ils peuvent ainsi diversifier les formats pédagogiques et personnaliser leur parcours d’apprentissage ! Leur connexion fonctionnera au travail et aussi de chez eux en cas de télétravail. Tout est paramétrable, de la planification du temps d’apprentissage au découpage des modules par niveau.

En somme, grâce à notre plateforme LMS, vous pourrez monitorer :

• La génération de formulaires types ;
• La validation des modules par test ;
• L’évaluation à chaud et à froid ;

La consolidation automatique des résultats obtenus.

 

Construire un parcours de formation, c’est créer un fil rouge pour la carrière des collaborateurs. Cette implication leur donnera un sentiment de reconnaissance, indispensable à leur engagement. De plus, en simplifiant ce processus au maximum, vous serez capable, à terme, de proposer à chaque salarié un parcours ciblé et efficace.

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Avec la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail a pris une ampleur inattendue. D’après une étude de l’Insee, en moyenne, 22 % des salariés ayant travaillé au moins une heure dans la semaine ont eu recours au télétravail en 2021. Parmi eux, 44 % l’étaient toute la semaine. Bon nombre d’entreprises recrutent désormais des employés travaillant à distance. Ce nouveau mode de fonctionnement les a obligées à repenser et à digitaliser leur processus d’onboarding digital. Comment accueillir ces nouveaux salariés à distance ? Comment créer un onboarding digital efficace ? Suivez les recommandations de quarksUp.

Onboarding digital : c'est quoi ?

L'onboarding digital, ou intégration numérique, est un processus clé dans la gestion des ressources humaines qui vise à accueillir et intégrer efficacement les nouveaux employés au sein d'une entreprise à l'ère du numérique. Il consiste à utiliser des outils et des ressources technologiques pour faciliter le processus d'intégration. Voici une explication plus détaillée :

• Personnalisé : L'onboarding digital permet de personnaliser l'expérience d'intégration en fonction des besoins spécifiques de chaque employé, en fournissant des informations pertinentes pour son poste et son département.
• Automatisé : Il utilise des systèmes automatisés pour gérer les tâches administratives, telles que la collecte de documents, la création de comptes et l'inscription à des formations en ligne.
• Suivi et évaluation : L'onboarding digital permet de suivre et d'évaluer le progrès de l'employé tout au long du processus, ce qui facilite l'identification des domaines qui nécessitent une attention particulière.

L'utilisation de l'onboarding digital contribue à réduire les erreurs administratives, à accélérer l'intégration des nouveaux employés, et à améliorer leur expérience au sein de l'entreprise. C'est un moyen essentiel pour les entreprises de rester compétitives à l'ère numérique, en garantissant que leurs talents se sentent valorisés et productifs dès le début de leur parcours au sein de l'entreprise.

Pourquoi effectuer un processus d’onboarding digital ?

Le processus d’onboarding (terme anglais signifiant « embarquement ») désigne la période d’accueil d’un nouveau salarié dans ses fonctions. Ce processus d’intégration clôt la phase de recrutement et signe le début de la vie professionnelle du salarié dans cette nouvelle entreprise.

L’onboarding digital permet donc d’assurer la réussite d’un recrutement. Il est devenu un enjeu de taille pour les entreprises et permet notamment de :

• Fidéliser le nouvel embauché, en lui inculquant les valeurs de l’entreprise.
• Faciliter la passation et améliorer ainsi la productivité de l’équipe. Grâce à une bonne transmission des informations, la nouvelle recrue sera plus rapidement opérationnelle.
• Travailler sa marque employeur, en donnant l’image d’une entreprise sachant accueillir ses salariés.
• Maîtriser le coût du recrutement. Un recrutement réussi n’engendrera pas de frais supplémentaires. Un départ en période d’essai coûte cher à l’entreprise.
• Rassurer le collaborateur. Lors de cette période, il s’assure que le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes.
• Présenter au nouvel embauché l’entreprise, l’équipe, les interlocuteurs clés, les méthodes de travail, les procédures à respecter.

 

Finalement, le processus d’onboarding permet de valider le recrutement d’un salarié, dans la durée.

Les avantages d’effectuer un onboarding digital ?

Pour s’adapter aux employés en télétravail, les entreprises doivent redéfinir leur processus d’intégration et basculer vers le digital onboarding. Ce dernier peut s’effectuer entièrement à distance et en ligne. Cette nouvelle manière de fonctionner permet un gain de temps non négligeable. Les nouveaux salariés n’ont pas à se déplacer au siège de l’entreprise. Ils sont ainsi plus rapidement opérationnels.

L’onboarding à distance permet de faire sauter les barrières géographiques. 

Pourquoi ne pas organiser une session d’intégration virtuelle avec tous les nouveaux arrivants ? 

C’est un excellent moyen de créer du lien avec des homologues basés sur d’autres zones. Ce type d’intégration permet au nouveau salarié de connaître les interlocuteurs clé sur différents sites de l’entreprise.

L’onboarding digital est un processus indispensable pour les télétravailleurs. Il est une étape nécessaire à leur pleine intégration dans l’entreprise.

Les étapes à respecter pour réussir son onboarding digital à distance

L’onboarding digital à distance suit les mêmes étapes qu’un process d’intégration classique. Seuls les moyens mis en place diffèrent :

• En amont : Avant même l’arrivée du nouveau collaborateur, le service RH doit préparer son intégration. Il est ainsi indispensable de lui envoyer un mail d’onboarding avec toutes les données importantes. Vous pouvez aussi mettre en place un système de notifications (rappel du jour d’arrivée, rappel du code d’accès…). Lors de cette étape, faites-lui parvenir une vidéo de présentation générale de l’entreprise. Utilisez, par exemple, les techniques du storytelling ou de la gamification (quiz…), pour capter son attention. Enfin, pensez à lui faire livrer son matériel (PC portable, téléphone, kit de fournitures…).
• Le jour de l’arrivée : Le premier jour est un moment crucial pour la bonne intégration du salarié en télétravail. C’est le moment de lui organiser une visio avec le responsable RH et son N+1. Vous pouvez aussi mettre en place des points téléphoniques rapides avec certains de ses collègues de travail. Il peut être intéressant de proposer un moment d’équipe convivial plus informel, comme une pause-café virtuelle, par exemple. Enfin, envoyez-lui un livret d’accueil digital avec toutes les informations utiles (codes d’accès informatiques, coordonnées des interlocuteurs clé, horaires…)

Bon à savoir ! Désigner un parrain

Pour accueillir encore mieux le nouveau collaborateur en télétravail, vous pouvez désigner un parrain. Ce sera pour lui une personne joignable, capable de répondre à toutes ses questions.

• Un suivi sur la durée : Le process d’onboarding digital s’étend sur plusieurs mois. Il concerne, en général, toute la période d’essai, mais peut durer au-delà, pour certaines fonctions stratégiques et dimensionnées. Mettez en place des repères : points RH en visio à la fin de la première semaine, puis du premier mois, point manager hebdomadaire…

Onboarding digital : comment faciliter son recrutement d’employés ?

L’onboarding digital est le point d’orgue du process de recrutement. Certaines solutions digitales ont vocation à faciliter ce processus. C’est le cas de l’outil de recrutement proposé par quarksUp. Grâce à ce logiciel, vous gérez en ligne tout votre recrutement. Il permet d’avoir une vision complète sur tous les postes ouverts et sur l’avancement sur chacun d’entre eux.

Cet outil facilite le pilotage des candidatures :

• Envoi de formulaires d’entretien ;
• Réponses automatiques ;
• RDVS synchronisés avec les agendas ;
• Suivi des différentes phases de sourcing, préqualification téléphonique, entretien RH, entretien manager, shortlist…

Vous recrutez un nouveau talent ? La solution quarksUp propose un lien automatique vers l’embauche, avec toutes les informations et documents collectés.

Cet outil RH est déjà une expérience d’onboarding pour le candidat. Il apprécie le suivi, la communication et la réactivité.

L’onboarding est un moment clé au sein de l’entreprise. Pensez à demander un feedback aux nouveaux arrivants, afin d’améliorer continuellement ce process d’intégration.

Les 3 points clés à retenir :

1. L’onboarding digital prend une place de plus en plus importante avec la démocratisation du télétravail;
2. Il permet de créer un sentiment d’appartenance, pour les salariés à distance;
3. Il doit être mis en place sur toute la durée de la période d’essai du nouvel arrivant.

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Dans un monde du travail en constante évolution, 73 % des entreprises françaises disent manquer de visibilité sur leurs besoins en compétences à trois ans (source : Baromètre Compétences et Employabilité, Apec, 2023). Pour faire face à cette incertitude, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) s’impose comme une démarche stratégique permettant de mieux anticiper les transformations à venir. 

Longtemps centrée sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la GEPP va plus loin, en intégrant une vision dynamique des parcours professionnels, et en renforçant le dialogue social autour des enjeux de développement des compétences. Mais comment la mettre en place efficacement, et quels bénéfices en attendre pour les équipes RH et l’ensemble des collaborateurs ? 

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Pourquoi la GEPP est devenue indispensable pour les entreprises ? 

Dans un contexte de mutations technologiques, économiques et réglementaires, les besoins en compétences évoluent rapidement. L’émergence de l’intelligence artificielle, la digitalisation des processus ou encore la transition écologique créent de nouveaux métiers, tout en transformant ceux existants. 

D’après une étude de France Stratégie, près de 50 % des emplois vont connaître des évolutions majeures d’ici 2030, nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences (France Stratégie, rapport 2022). Ne pas anticiper ces changements expose les entreprises à des risques : désalignement des compétences, perte de compétitivité, ou encore difficultés de recrutement. 

La GEPP permet de répondre à ces enjeux en : 

• Identifiant les compétences actuelles disponibles, 

• Détectant les besoins futurs, 

• Accompagnant la montée en compétences et les mobilités internes, 

• Et favorisant le dialogue entre les RH, les managers et les collaborateurs sur les parcours professionnels. 

 

Au-delà d’une simple démarche RH, la GEPP devient ainsi un levier d’agilité organisationnelle. 

Comment mettre en œuvre une démarche GEPP efficace ? 

Mettre en place une GEPP demande une vision à long terme et une approche structurée. 

1. Réaliser un diagnostic approfondi

Avant toute chose, il est essentiel de réaliser un état des lieux des emplois, des compétences et des parcours existants. Cela implique de cartographier les métiers, identifier les compétences clés et évaluer les besoins en recrutement ou en formation. 

2. Impliquer les parties prenantes

La réussite d’une GEPP repose sur la collaboration entre la direction, les RH, les managers et les représentants du personnel. Ce dialogue social permet de co-construire la démarche, de mieux comprendre les attentes des salariés et d’assurer l’adhésion au projet. 

3. Construire des plans d’action concrets

Ces plans peuvent inclure : 

• Des parcours de formation ciblés, 

• Des dispositifs de mobilité interne, 

• Des recrutements externes anticipés, 

• Des actions pour maintenir l’employabilité (ex : mentorat, reconversion interne). 

4. Suivre et ajuster la démarche

La GEPP doit être vivante et évolutive. Un suivi régulier permet d’ajuster les actions en fonction des évolutions du marché, des métiers, ou des besoins stratégiques de l’entreprise. 

 

Les bénéfices concrets de la GEPP pour l’entreprise et les collaborateurs 

Mettre en œuvre une GEPP ne répond pas uniquement aux obligations légales (comme l’entretien professionnel obligatoire), mais permet surtout d’optimiser la gestion des ressources humaines et d’accompagner les salariés dans leur développement. 

1. Anticiper et sécuriser les besoins futurs

Grâce à une vision claire des compétences disponibles et nécessaires, l’entreprise peut adapter son organisation, ses recrutements et ses formations pour répondre aux défis de demain. 

2. Renforcer la motivation et la fidélisation des collaborateurs

Offrir des perspectives d’évolution professionnelles et accompagner les parcours internes valorise les collaborateurs et réduit les risques de turnover. Selon un rapport de Deloitte (2022), 60 % des salariés se disent plus engagés lorsqu’ils ont une vision claire de leur avenir professionnel dans l’entreprise. 

3. Favoriser l’adaptabilité face aux transformations

En développant une culture d’apprentissage continu, la GEPP rend l’entreprise plus agile et capable de s’adapter rapidement aux évolutions de son environnement 

4. Améliorer l’attractivité de l’entreprise

Les talents, notamment les jeunes générations, sont attentifs aux opportunités de développement professionnel. Une entreprise qui investit dans la gestion des carrières et des compétences se positionne comme un employeur responsable et attractif. 

 

Un outil pour piloter la GEPP : le module carrières de quarksup 

Pour les équipes RH qui souhaitent structurer et simplifier leur démarche GEPP, le module Carrières de quarksup permet de : 

1. Cartographier les métiers et compétences existantes, 
2. Suivre les parcours et projets professionnels des collaborateurs, 
3. Gérer les entretiens professionnels et les plans de développement, 
4. Identifier les écarts de compétences et anticiper les besoins futurs, 
5. Favoriser les mobilités internes et la montée en compétences, grâce à une vision globale et actualisée. 

Accessible et intuitif, notre outil SIRH facilite une gestion agile et personnalisée des carrières, en alignement avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. 

👉 Découvrir le module : https://www.quarksup.com/module-carrieres/ 

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Changer de poste sans changer d’entreprise ? C’est tout l’enjeu de la mobilité interne. Cette démarche permet à un salarié d’évoluer, de se réorienter ou de relever de nouveaux défis professionnels… sans quitter son employeur. Encore faut-il savoir comment bien formuler sa demande et anticiper les étapes clés. Voici un guide complet pour comprendre et réussir votre demande de mobilité interne. 

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Qu’est-ce qu’une demande de mobilité interne ? 

La demande de mobilité interne correspond à la volonté d’un salarié de changer de poste ou de service au sein de la même entreprise. Elle peut être : 

• Horizontale : changer de poste au même niveau hiérarchique, dans un autre service ou département ; 

• Verticale : viser une promotion ou un poste à responsabilités supérieures ; 

• Géographique : changer de site ou d’implantation de l’entreprise. 

 La mobilité interne est souvent encouragée par les entreprises, car elle favorise la rétention des talents, le développement des compétences et la motivation des salariés. 

Pourquoi faire une demande de mobilité interne ? 

Plusieurs raisons peuvent pousser un salarié à demander une mobilité interne : 

• Évoluer vers un poste avec davantage de responsabilités 

• Changer de cadre ou d’environnement de travail 

• Acquérir de nouvelles compétences 

• Prévenir l’ennui ou la perte de motivation 

• Réorienter sa carrière tout en restant dans une structure connue 

  

👉 Bon à savoir : une mobilité interne réussie profite autant à l’employé qu’à l’entreprise. Elle permet de capitaliser sur les talents existants tout en favorisant leur fidélisation.  

 

Comment bien préparer sa demande ? 

 Une demande de mobilité interne ne s’improvise pas. Voici les étapes essentielles à suivre : 

1. Faire le point sur ses motivations

 Avant toute chose, clarifiez ce qui vous pousse à faire cette demande. Est-ce un besoin de changement, un projet d’évolution ou une insatisfaction ? Posez-vous les bonnes questions. 

2. Se renseigner sur les opportunités internes

 Consultez les offres internes s’il en existe, discutez avec vos collègues ou RH, et identifiez les postes ouverts susceptibles de correspondre à votre profil. 

3. Échanger avec son manager

 Dans la majorité des cas, il est conseillé d’en discuter avec votre manager actuel. Soyez transparent et expliquez votre démarche de manière constructive. 

4. Rédiger une demande formelle

 Même s’il s’agit d’une démarche interne, une lettre de motivation claire et professionnelle reste de mise. Mettez en avant vos compétences transférables, vos réalisations, et ce que vous apporterez à votre futur poste.  

Les erreurs à éviter 

• Contourner son manager : il est souvent mal perçu d’aller directement voir les RH sans en avoir parlé en amont avec votre responsable. 

• Faire une demande floue : soyez précis sur le poste visé, votre projet et vos motivations. 

• Mal anticiper la charge de travail : assurez-vous que votre départ ne désorganise pas votre équipe actuelle, ou proposez des solutions. 

Les avantages de la mobilité interne pour l’entreprise 

Du point de vue de l’entreprise, la mobilité interne présente de nombreux atouts : 

• Réduction des coûts de recrutement externe 

• Moins de temps d’intégration 

• Valorisation des talents internes 

• Meilleure fidélisation des salariés 

• Renforcement de la culture d’entreprise 

 

Certaines entreprises structurent même ce processus avec des outils RH et des entretiens de carrière réguliers pour identifier les envies de mobilité des collaborateurs.  

Faire une demande de mobilité interne est un excellent moyen de redonner du souffle à sa carrière sans quitter son entreprise. Encore faut-il structurer sa démarche, bien exprimer ses motivations, et anticiper les étapes clés. Une communication fluide avec son manager, une lettre bien pensée et une vision claire du poste visé peuvent vraiment faire la différence. 

Côté entreprise, faciliter la mobilité interne ne se fait pas au hasard. Des outils comme quarksUp permettent justement de mieux cartographier les compétences, suivre les aspirations des collaborateurs et fluidifier l’ensemble du processus. En structurant la gestion des talents, les RH peuvent ainsi proposer des opportunités plus ciblées… et garder leurs meilleurs profils motivés et engagés. 

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Face à l’évolution rapide des métiers, 54 % des emplois actuels pourraient être transformés d’ici 2030 (source : France Stratégie, 2022). Dans ce contexte, la gestion des compétences professionnelles n’est plus seulement un sujet de développement individuel, mais un pilier de la stratégie RH.  

Comment identifier, valoriser et faire évoluer ces compétences pour accompagner la transformation des organisations ? Grâce aux outils numériques comme les SIRH, les RH disposent aujourd’hui de leviers concrets pour structurer cette gestion, tout en soutenant les parcours des collaborateurs. 

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Pourquoi les compétences professionnelles sont stratégiques pour l’entreprise 

Les compétences professionnelles regroupent l’ensemble des savoir-faire, savoir-être et connaissances qu’un collaborateur met en œuvre dans son activité. Elles ne se limitent plus à la maîtrise technique : créativité, gestion du stress, communication, ou encore adaptabilité sont devenues essentielles. 

Dans un marché du travail en constante mutation, savoir précisément quelles compétences sont disponibles en interne, lesquelles manquent et lesquelles doivent être développées devient essentiel pour : 

• anticiper les évolutions de métiers, 

• faciliter les mobilités internes, 

• structurer les parcours de formation, 

• renforcer la marque employeur en montrant une entreprise attentive au développement de ses talents. 

Comme le rappelle une enquête de Pôle emploi, 78 % des employeurs peinent à recruter faute de candidats aux compétences adaptées (source : Pôle emploi, 2023). Disposer d’une vision fine des compétences internes et d’une politique claire de développement devient alors un avantage compétitif. 

Comment mieux gérer les compétences grâce au digital 

Mettre en place une gestion efficace des compétences nécessite aujourd’hui des outils capables d’accompagner l’identification, le suivi et l’évolution de ces ressources clés. 

Un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) permet notamment de : 

• centraliser et actualiser les compétences de chaque collaborateur, 

• relier les compétences aux postes, aux projets et aux besoins stratégiques, 

• détecter les écarts de compétences pour anticiper les plans d’actions (recrutement, formation, mobilité), 

• faciliter les entretiens professionnels en intégrant une dimension compétences, 

• suivre les évolutions de chaque salarié au fil de sa carrière. 

Pour les RH, cela offre une vision dynamique et partagée des ressources humaines, tout en simplifiant les processus administratifs liés à la gestion des compétences. 

Des outils pour agir concrètement : focus sur les solutions quarksUp 

Accompagner le recrutement des bonnes compétences 

Identifier les bonnes compétences commence dès le recrutement. Le module Recrutement de quarksup permet de lier directement les besoins métiers aux profils recherchés, en intégrant une gestion fine des compétences attendues pour chaque poste. Résultat : un recrutement mieux ciblé, plus efficace, et des profils plus alignés avec les besoins réels de votre entreprise. 

Parmi les bénéfices concrets : 

• structuration des fiches de poste avec compétences clés, 

• matching entre compétences requises et profils candidats, 

• collaboration fluide entre managers et RH sur les besoins en recrutement, 

• intégration directe avec la gestion globale des compétences internes. 

👉 En savoir plus : https://www.quarksup.com/module-recrutement 

Développer et renforcer les compétences grâce à la formation 

Identifier les compétences à développer n’a de valeur que si l’entreprise peut accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences. Le module Formation de quarksup s’inscrit dans cette logique : notre solution permet de relier les évaluations de compétences aux actions de formation ciblées. 

Parmi ses atouts : 

• planification de formations adaptées aux besoins réels, 

• suivi personnalisé des parcours de formation, 

• mesure des acquis et montée en compétences sur la durée, 

• intégration fluide avec les entretiens et la gestion des carrières. 

👉 Plus d’informations : https://www.quarksup.com/module-formation/ 

 

Vers une gestion proactive des compétences 

À l’heure où les entreprises doivent s’adapter à des mutations profondes, les compétences professionnelles deviennent un actif stratégique à piloter avec méthode. Pour les RH, cela passe par une démarche structurée et des outils performants, capables de relier vision stratégique, besoins opérationnels et développement des collaborateurs.  

Les solutions SIRH, comme celles proposées par notre solution quarksup, offrent ainsi une réponse concrète aux défis de la gestion des talents. Car mieux connaître les compétences internes, c’est aussi mieux préparer l’avenir. 

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Dans un marché du travail en constante évolution, l’employabilité est devenue un pilier essentiel des politiques RH. Elle ne concerne plus uniquement les salariés eux-mêmes, mais aussi les entreprises qui souhaitent fidéliser, motiver et faire grandir leurs talents. Améliorer l’employabilité de ses collaborateurs, c’est aussi investir dans la performance de l’organisation. 

 Chez quarksUp, nous accompagnons les entreprises dans cette dynamique en leur fournissant un logiciel SIRH agile, complet et pensé pour les enjeux humains d’aujourd’hui. Décryptage. 

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Qu’est-ce que l’employabilité ? 

La définition de l’employabilité correspond à désigner la capacité d’un individu à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour occuper un emploi et évoluer tout au long de sa carrière. Elle repose sur plusieurs facteurs : 

1. les compétences techniques et comportementales, 
2. la capacité d’adaptation aux évolutions du métier, 
3. l’accès à la formation continue, 
4. la motivation personnelle. 

Selon France Stratégie, 40 % des métiers sont susceptibles d’évoluer significativement dans les 10 prochaines années, ce qui renforce l’urgence pour les entreprises de s’engager dans une démarche proactive de développement de l’employabilité. 

Le Code du travail, via l’article L6321-1, stipule d’ailleurs que “l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi”. Il s’agit donc d’une obligation légale, mais aussi d’un levier stratégique.  

Pourquoi les entreprises doivent-elles se soucier de l’employabilité ? 

Loin d’être une simple notion RH, l’employabilité est aujourd’hui un indicateur de performance et d’attractivité. En effet, une entreprise qui valorise les compétences et le développement de ses collaborateurs crée un climat de confiance et de motivation propice à la rétention des talents. 

Voici quelques avantages concrets : 

• Une meilleure adaptation aux mutations du marché (technologiques, sectorielles…), 

• Une réduction des coûts liés au turnover ou au recrutement, 

• Une image employeur renforcée, 

• Une meilleure agilité interne pour répondre aux besoins futurs. 

Comment quarksUp agit concrètement sur l’employabilité ? 

 Grâce à sa suite SIRH modulaire, quarksUp accompagne les RH dans la mise en œuvre de politiques de gestion de carrière et de développement des compétences. Voici quelques fonctionnalités clés : 

• Cartographie des compétences : identifiez les savoir-faire disponibles et les écarts à combler. 

• Entretiens professionnels simplifiés : conformes aux obligations légales, ils permettent de faire le point sur les besoins en formation et les perspectives d’évolution. 

• Plans de développement personnalisés : chaque collaborateur peut suivre un parcours adapté à ses objectifs. 

• Suivi des formations : planifiez, suivez et évaluez les actions de formation avec une vision globale. 

• Gestion des mobilités internes : fluidifiez les passerelles métiers pour capitaliser sur vos talents. 

Quelques bonnes pratiques pour booster l’employabilité dans votre entreprise 

Déployer une politique d’employabilité, ce n’est pas uniquement digitaliser ses processus, c’est aussi repenser la culture managériale et les parcours internes : 

• Encourager la formation continue et les soft skills, 

• Donner de la visibilité sur les évolutions possibles en interne, 

• Mettre en place un management bienveillant et orienté développement, 

• Organiser des bilans de compétences réguliers, 

• Valoriser les initiatives et l’envie d’apprendre. 

  

Grâce à une plateforme comme quarksUp, les RH gagnent en temps, en précision, et peuvent piloter leur stratégie de manière agile et collaborative.  

L’employabilité ne doit pas être vue comme une contrainte réglementaire, mais comme une opportunité : celle de bâtir une entreprise apprenante, résiliente et attractive.  

En s’appuyant sur un outil SIRH comme quarksUp, les organisations disposent de leviers puissants pour faire grandir leurs collaborateurs, anticiper les évolutions et renforcer leur compétitivité. 

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“94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.” (LinkedIn Learning Report, 2023)

Les entreprises qui souhaitent fidéliser leurs talents et rester compétitives doivent aujourd’hui repenser l’expérience collaborateur dans sa globalité. Si l’on connaît bien les processus d’onboarding et d’offboarding, une étape cruciale reste souvent oubliée : le crossboarding.

Le crossboarding désigne l’accompagnement structuré d’un salarié lors d’un changement de poste au sein de la même entreprise. Cette transition, qu’elle soit horizontale ou verticale, est une opportunité majeure d’optimiser la mobilité interne, de dynamiser les carrières, et de maintenir un haut niveau d’engagement.

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Qu’est-ce que le crossboarding ?

Contrairement à l’onboarding, qui concerne les nouveaux arrivants, le crossboarding s’adresse aux collaborateurs déjà présents dans l’entreprise, mais amenés à occuper une nouvelle fonction. Cela peut être à la suite d’une promotion, d’un changement de service, ou encore d’une reconversion interne.

Cette évolution ne doit pas être perçue comme une simple formalité administrative. Elle implique souvent :

• une montée en compétences,

• l’intégration dans une nouvelle équipe,

• un nouvel environnement managérial.

Le crossboarding vise ainsi à sécuriser cette étape clé de la vie professionnelle du salarié, en l’accompagnant de manière personnalisée.

Les enjeux stratégiques du crossboarding

1. Favoriser la rétention des talents

Dans un marché de l’emploi concurrentiel, les collaborateurs recherchent des perspectives d’évolution. Un processus de crossboarding bien mené envoie un message fort : l’entreprise croit en ses salariés et leur ouvre des perspectives claires.

2. Fluidifier la mobilité interne

Le crossboarding permet de structurer les mobilités internes, trop souvent gérées de manière informelle. Il en découle une meilleure visibilité des parcours professionnels et une gestion plus proactive des ressources humaines.

3. Améliorer la performance globale

Un salarié bien accompagné dans sa transition prend ses fonctions plus rapidement et avec plus de sérénité. Cela impacte positivement la performance individuelle et collective.

Comment mettre en place un processus de crossboarding efficace ?

Identifier les besoins en amont

Le point de départ d’un bon crossboarding est l’anticipation. Lorsqu’un poste évolue ou qu’une mobilité se dessine, il est essentiel d’évaluer les compétences du collaborateur, les écarts éventuels, et les ressources nécessaires à son accompagnement.

Créer un parcours d’intégration adapté

Même si le salarié connaît l’entreprise, il ne connaît pas forcément les enjeux de son nouveau poste. Il faut donc :

• prévoir une présentation de son nouveau périmètre,

• organiser une rencontre avec ses interlocuteurs clés,

• faciliter sa prise de repères dans la nouvelle équipe.

Ce parcours peut inclure des formations spécifiques, du mentorat, ou encore des entretiens réguliers de suivi.

Assurer un suivi post-transition

Le crossboarding ne se termine pas au bout d’une semaine. Pour qu’il soit réellement efficace, un suivi sur plusieurs mois doit être mis en place. Cela permet de détecter d’éventuels freins, de réajuster les missions, et de mesurer l’adhésion du collaborateur à son nouveau poste.

Les erreurs à éviter dans le crossboarding

Négliger l’accompagnement managérial

Le rôle du manager est central dans le crossboarding. Il doit être formé et responsabilisé pour assurer une intégration réussie, même dans un contexte interne.

Supposer que “tout est connu”

Même si le collaborateur connaît les codes de l’entreprise, son nouvel environnement peut être radicalement différent. Partir du principe qu’il n’a pas besoin d’accompagnement est une erreur fréquente.

Oublier la communication RH

Le service RH doit garder un rôle actif dans le processus. Il ne s’agit pas d’une simple mutation, mais d’un véritable changement de trajectoire professionnelle.

Crossboarding, onboarding, offboarding : une même logique d’expérience

Le crossboarding est bien plus qu’un simple changement de poste : c’est un tremplin pour fidéliser les talents, fluidifier la mobilité interne et renforcer la performance globale. Pour mettre en place un processus fluide et structuré, il est essentiel de s’appuyer sur des outils dédiés. C’est là qu’intervient quarksUp, qui propose un module Boarding incluant crossboarding, parfaitement conçu pour accompagner chaque transition interne avec clarté et rigueur.

En utilisant quarksUp, les services RH peuvent orchestrer chaque mobilité — promotion, mutation, reconversion — avec un parcours prédéfini, un suivi personnalisé et une intégration réussie. C’est une solution complète qui souligne votre engagement pour l’évolution des collaborateurs, tout en optimisant l’efficacité opérationnelle.

Investir dans un outil comme quarksUp, c’est choisir de professionnaliser votre approche de la mobilité interne : vous facilitez les transitions, valorisez les compétences, et asseyez véritablement votre marque employeur sur la confiance et la reconnaissance.

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Dans un environnement professionnel en constante évolution, certaines compétences deviennent incontournables. Que vous soyez salarié, recruteur ou dirigeant, comprendre et développer ces compétences est essentiel pour rester compétitif et performant. Mais quelles sont ces 12 compétences professionnelles clés et comment les identifier dans votre parcours ou chez vos équipes ? 

Dans cet article, nous détaillons ces compétences et explorons comment elles peuvent être mises en valeur dans le cadre de votre développement professionnel. Nous verrons également comment des solutions comme celles proposées par quarksUp permettent d’optimiser l’évaluation et la gestion des compétences professionnelles. 

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Qu’est-ce qu’une compétence professionnelle ? 

Une compétence professionnelle se définit comme l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être qu’une personne mobilise dans un contexte de travail pour accomplir ses missions. Ces compétences peuvent être techniques (maîtrise d’outils spécifiques, connaissances métiers) ou comportementales (aptitudes relationnelles, gestion de stress). 

Voici les 12 compétences professionnelles les plus recherchées aujourd’hui : 

Les 12 compétences professionnelles essentielles 

1. Communication efficace : Capacité à transmettre clairement des idées, que ce soit à l’oral ou à l’écrit. 
2. Adaptabilité : Faculté à s’ajuster aux changements, qu’ils soient organisationnels, technologiques ou culturels. 
3. Résolution de problèmes : Capacité à analyser une situation complexe et à trouver des solutions efficaces. 
4. Collaboration et travail d’équipe : Savoir coopérer avec des collègues pour atteindre des objectifs communs. 
5. Gestion du temps : Prioriser les tâches et respecter les délais, même sous pression. 
6. Compétences techniques : Maîtrise des outils ou méthodes propres à un domaine spécifique. 
7. Leadership : Capacité à motiver, guider une équipe et prendre des décisions stratégiques. 
8. Créativité : Capacité à innover et proposer des idées originales. 
9. Intelligence émotionnelle : Aptitude à comprendre et gérer ses émotions ainsi que celles des autres. 
10. Pensée critique : Capacité à évaluer des informations pour prendre des décisions objectives. 
11. Compétences en négociation : Savoir trouver un compromis gagnant-gagnant dans des discussions complexes. 
12. Gestion du stress : Maintenir son calme et sa productivité face à des situations tendues. 

Comment évaluer ces compétences ? 

L’évaluation des compétences peut être réalisée à travers des outils spécifiques comme les tests de compétences, les entretiens structurés ou encore les mises en situation. Des plateformes comme quarksUp offrent des solutions innovantes pour structurer ces évaluations. 

Exemple d’outil d’évaluation 

Compétence	Critères d’évaluation	Méthode
Communication efficace	Clarté, concision, adaptabilité à l’auditoire	Simulation, questions ouvertes
Gestion du stress	Capacité à prioriser, maîtrise émotionnelle	Mise en situation
Collaboration	Contribution personnelle, résolution de conflits	Exercice en équipe

Pourquoi développer ces compétences avec quarksUp ? 

quarksUp offre une plateforme complète pour évaluer et développer les compétences professionnelles. Son module recrutement permet de créer des outils personnalisés pour analyser les compétences clés recherchées par votre organisation. 

• Personnalisation avancée : Adaptez les critères aux besoins spécifiques de votre entreprise. 

• Gains de temps : Automatisation des évaluations pour une gestion plus efficace. 

• Accompagnement expert : Profitez de conseils pour optimiser vos processus RH. 

Les 12 compétences professionnelles présentées sont des piliers pour réussir dans un environnement professionnel exigeant. Les comprendre et les développer est une stratégie gagnante pour les individus comme pour les entreprises. En utilisant des solutions comme quarksUp, vous pouvez identifier et valoriser ces compétences efficacement. 

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L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre un salarié et son employeur, visant à discuter des perspectives d’évolution professionnelle, des compétences, et des besoins en formation. Il s’agit d’un outil stratégique pour les ressources humaines, car il permet à la fois de s’assurer du développement des compétences des collaborateurs et de répondre aux besoins futurs de l’entreprise. 

La clé pour réussir ces entretiens repose en grande partie sur la trame d’entretien professionnel. Celle-ci permet de structurer les échanges et de s’assurer que tous les aspects importants sont abordés. Grâce à un outil adapté, comme un logiciel SIRH tel que quarksUp, vous pouvez non seulement gérer ces entretiens efficacement, mais aussi stocker les informations, générer des rapports et suivre les évolutions des salariés dans le temps. 

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Qu’est-ce qu’une trame d’entretien professionnel ? 

Une trame d’entretien professionnel est un modèle structuré qui guide l’employeur dans la conduite de cet échange formel avec le salarié. Elle permet de poser des questions ciblées sur les aspirations professionnelles du collaborateur, ses besoins en formation et ses attentes concernant son parcours dans l’entreprise. C'est également un moment où l'employeur peut évaluer les compétences actuelles et les actions à entreprendre pour les améliorer ou les adapter aux évolutions de l'entreprise. 

Une bonne trame comprend généralement les éléments suivants : 

1. Présentation de l’entretien : Introduction et objectifs de l’entretien. 
2. Bilan du parcours professionnel : Retour sur les deux dernières années, ce qui a bien fonctionné, et les éventuels défis rencontrés. 
3. Évaluation des compétences : Discussion sur les compétences actuelles et celles à développer. 
4. Perspectives d’évolution : Opportunités de mobilité interne ou d’évolution de carrière. 
5. Formation : Identification des besoins en formation ou en développement des compétences. 
6. Conclusion : Synthèse des actions à mettre en place et validation du plan d’action. 

L’importance d’un modèle de trame téléchargeable 

La gestion des entretiens professionnels peut s’avérer complexe pour les entreprises, surtout lorsqu’il s’agit de garantir une approche homogène et structurée pour tous les collaborateurs. C’est ici qu’une trame d’entretien professionnel téléchargeable entre en jeu. Un modèle prédéfini, disponible en PDF, permet aux entreprises de standardiser le processus, tout en s’assurant que les aspects les plus importants sont systématiquement abordés. 

Télécharger la trame en PDF

Un modèle de trame offre plusieurs avantages : 

• Gain de temps : Inutile de créer une trame à partir de zéro, le modèle est prêt à l’emploi. 

• Homogénéité : Tous les entretiens suivent la même structure, ce qui garantit une égalité de traitement entre les collaborateurs. 

• Simplicité d’utilisation : Le PDF est facilement accessible et peut être partagé entre les équipes RH et les managers. 

Télécharger votre trame d’entretien professionnel 

Pour faciliter la gestion de vos entretiens, quarksUp propose une trame d’entretien professionnel téléchargeable au format PDF. Ce document vous permet de structurer vos échanges de manière simple et efficace, tout en conservant une trace des discussions pour un suivi optimal. 

Voici un modèle de trame d'entretien professionnel sous forme de tableau, prêt à être utilisé par un professionnel. 

Rubrique	Questions/Thèmes à aborder	Commentaires/Actions à suivre
1. Introduction	- Rappel des objectifs de l’entretien : faire le point sur le parcours et les perspectives d’évolution.
2. Bilan du parcours professionnel	- Quels ont été vos principaux accomplissements sur les deux dernières années ? - Quels défis avez-vous rencontrés ?
3. Évaluation des compétences	- Quelles sont les compétences que vous avez développées récemment ? - Quelles compétences sont à renforcer ?
4. Objectifs et projets à venir	- Quels sont vos objectifs professionnels pour les deux prochaines années ? - Quels projets vous motivent particulièrement ?
5. Perspectives d’évolution	- Souhaitez-vous évoluer vers un autre poste ou domaine ? - Y a-t-il des opportunités de mobilité interne qui vous intéressent ?
6. Besoins en formation	- Avez-vous identifié des formations nécessaires à votre développement ? - Quelles sont les compétences à acquérir ?
7. Autres points abordés	- Y a-t-il d’autres sujets que vous souhaitez aborder ?
8. Synthèse et plan d’action	- Résumé des principaux points discutés. - Actions convenues : formations, objectifs, suivi, etc.

Ce tableau peut être utilisé lors des entretiens pour structurer les échanges, suivre les actions convenues et s'assurer que tous les points essentiels sont abordés. 

Télécharger la trame en PDF

L’utilité d’un logiciel SIRH comme quarksUp pour les entretiens professionnels 

Même avec une bonne trame d’entretien, gérer et suivre les entretiens professionnels peut vite devenir chronophage si l'on ne dispose pas des bons outils. C’est ici qu’un logiciel SIRH comme quarksUp devient indispensable. Il permet de : 

• Automatiser la planification des entretiens : QuarksUp facilite la mise en place des entretiens en planifiant les rendez-vous, rappelant les échéances aux responsables et aux salariés. 

• Centraliser les informations : Toutes les données collectées lors des entretiens sont stockées de manière sécurisée et centralisée, permettant une vue d’ensemble des parcours professionnels des collaborateurs. 

• Suivre les actions post-entretien : Le logiciel permet de suivre facilement les actions convenues après l’entretien, telles que les formations à réaliser ou les évolutions de poste à envisager. 

• Générer des rapports : quarksUp propose des outils d’analyse qui permettent de visualiser les tendances des entretiens professionnels, comme les besoins récurrents en formation ou les attentes d’évolution de carrière. 

  

La trame d’entretien professionnel est un outil indispensable pour assurer un dialogue constructif entre l’entreprise et ses salariés. 

En téléchargeant un modèle structuré en PDF, vous gagnez du temps et standardisez vos processus. Pour aller plus loin et optimiser la gestion des entretiens, un logiciel SIRH comme quarksUp vous accompagne dans chaque étape : de la planification au suivi des actions, tout en centralisant les données essentielles. Simplifiez la gestion de vos ressources humaines et valorisez le développement de vos collaborateurs avec quarksUp ! 

Télécharger la trame en PDF

L'entretien professionnel est une étape incontournable pour les entreprises, mais sa gestion peut rapidement devenir chronophage et complexe. Adopter un logiciel SIRH comme quarksUp permet de transformer ce processus en un levier de performance efficace. Pourquoi franchir le pas ? Voici les principales raisons : 

• Gain de temps : Automatisation des tâches administratives comme la planification et le suivi des entretiens. 

• Conformité légale assurée : Centralisation des données pour respecter les obligations réglementaires. 

• Amélioration de l’expérience collaborateur : Un suivi structuré et personnalisé favorisant l’épanouissement professionnel. 

• Analyse simplifiée : Tableaux de bord et rapports pour suivre les tendances et prendre des décisions stratégiques. 

Décryptons ensemble l’importance de l’entretien professionnel et les avantages d’un logiciel SIRH. 

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L'entretien professionnel : une opportunité stratégique 

L'entretien professionnel est une rencontre formelle entre un collaborateur et son manager. Son objectif principal est d’évaluer les compétences, d'identifier les besoins en formation et de discuter des aspirations professionnelles. Il se distingue de l'entretien annuel d’évaluation en mettant davantage l’accent sur le développement à moyen et long terme. 

Rappel des obligations légales 

En France, l'entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans. Tous les six ans, il doit inclure un bilan pour vérifier si le collaborateur a bénéficié d’évolutions ou de formations. Ces entretiens doivent aborder : 

• Les perspectives d’évolution professionnelle. 

• Les besoins en formation pour accompagner cette évolution. 

• Les mobilités internes ou externes potentielles. 

Ne pas respecter ces obligations peut entraîner des sanctions légales et nuire à l'image de l'entreprise. 

Les défis d’une gestion traditionnelle 

Mal préparés, les entretiens professionnels peuvent perdre leur impact : 

• Manque de suivi : Les actions décidées lors de l’entretien ne sont pas toujours mises en œuvre. 

• Charge administrative lourde : La planification et l’archivage des documents prennent beaucoup de temps. 

• Analyse difficile : L’absence de centralisation complique la mesure des résultats. 

Pourquoi adopter un logiciel SIRH pour vos entretiens professionnels ? 

Un logiciel SIRH comme quarksUp répond à ces problématiques en apportant des solutions clés : 

1. Centralisation et accessibilité des données : Toutes les informations sont regroupées sur une plateforme unique, accessible en temps réel par les managers et les collaborateurs. 
2. Automatisation des processus : De la planification à l’envoi des rappels, le logiciel gère les étapes chronophages. 
3. Conformité légale garantie : Le logiciel aide à respecter les obligations réglementaires en France. 
4. Rapports détaillés : Les tableaux de bord permettent une analyse précise des compétences, des besoins en formation et des évolutions. 
5. Expérience collaborateur enrichie : Un processus fluide qui valorise les aspirations professionnelles des équipes. 

Pourquoi choisir quarksUp ? 

quarksUp se distingue par : 

• Une interface intuitive pour une prise en main rapide, 

• Une personnalisation des modèles d'entretien en fonction des besoins de chaque entreprise, 

• Un accompagnement dédié pour optimiser vos processus RH, 

• Une solution qui évolue avec votre organisation 

Adopter un logiciel SIRH comme quarksUp pour la gestion de vos entretiens professionnels n’est pas seulement une question de simplification. C’est un investissement stratégique pour engager vos collaborateurs, améliorer leur satisfaction et booster la performance globale de votre entreprise. 

Prêts à passer à l’action ? Demandez une démo gratuite de quarksUp et transformez vos entretiens professionnels en un avantage concurrentiel. 

 

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En pleine évolution, le Digital Learning redéfinit la formation professionnelle en s'adaptant aux besoins modernes des entreprises et des collaborateurs. Selon un rapport de Docebo, le marché mondial du e-learning atteindra 375 milliards de dollars d'ici 2026, témoignant de l'importance croissante de ce secteur.  

Décryptons ensemble les tendances qui façonnent le futur de l'apprentissage en ligne. 

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Les nouvelles tendances en Digital Learning 

1. L’apprentissage immersif

Les technologies comme la réalité virtuelle (VR) et augmentée (AR) créent des environnements immersifs permettant une mise en pratique sécurisée et réaliste. Par exemple, les formations techniques ou médicales utilisent de plus en plus ces outils pour simuler des scénarios complexes. 

2. Le microlearning

Courtes et ciblées, les sessions de microlearning répondent à la diminution de la durée d’attention des apprenants. Elles permettent d’assimiler rapidement des notions clés sans mobiliser trop de temps. 

3. L’IA au service de la personnalisation

L’intelligence artificielle joue un rôle central dans le Digital Learning en proposant des contenus adaptés aux besoins de chaque apprenant. Elle analyse les données comportementales pour offrir un suivi individualisé et optimiser les progrès. 

4. La gamification

Intégrer des mécaniques de jeu, comme des classements ou des récompenses, rend l’apprentissage plus ludique et engageant. Cette approche est particulièrement efficace pour motiver les collaborateurs. 

5. Le social learning

Les plateformes favorisant l’échange entre apprenants, comme les forums ou les chats collaboratifs, encouragent le partage des connaissances et renforcent la cohésion des équipes. 

 

quarksUp : une solution adaptée aux tendances actuelles 

quarksUp, plateforme SIRH innovante, intègre pleinement les dernières avancées en matière de Digital Learning. Elle offre une expérience intuitive et personnalisée pour accompagner les entreprises dans leur transformation numérique. 

 

Pourquoi choisir quarksUp pour vos formations ? 

1. Centralisation des outils : Gérez vos formations, évaluations et rapports sur une plateforme unique. 
2. Flexibilité : Accédez à des contenus personnalisés en fonction des besoins de vos collaborateurs. 
3. Gamification intégrée : Motivez vos équipes grâce à des modules interactifs et stimulants. 
4. Analytics avancés : Suivez les progrès et identifiez les axes d’amélioration pour optimiser vos stratégies de formation. 

Avec quarksUp, le Digital Learning devient un levier de performance, adapté aux exigences des entreprises modernes. 

 

Les avantages du Digital Learning pour les entreprises 

Adopter le Digital Learning, c’est investir dans : 

• L’agilité organisationnelle : Répondre rapidement aux évolutions du marché en formant vos collaborateurs aux nouvelles compétences. 

• La réduction de l’empreinte carbone : Moins de déplacements, moins de ressources physiques utilisées. 

• L’amélioration de la rétention des talents : Proposer des opportunités de développement personnel et professionnel renforce l’engagement des collaborateurs. 

 

En adoptant une solution comme quarksUp, vous bénéficiez des meilleures pratiques en Digital Learning tout en boostant la compétitivité de votre entreprise. 

Et vous, êtes-vous prêts à transformer vos formations ? Testez quarksUp et adoptez le futur de l’apprentissage numérique. 

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Selon une étude de l’Apec (2023), 93 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Face à cette tension sur le marché de l’emploi, la mobilité interne apparaît comme une solution stratégique pour fidéliser les talents et garantir la pérennité des organisations. 

Adoptée intelligemment, elle permet aux entreprises de limiter les coûts de recrutement, d’optimiser la gestion des compétences et d’accroître l’engagement des collaborateurs. Encore faut-il savoir comment l’intégrer efficacement dans sa stratégie RH. 

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Qu’est-ce que la mobilité interne ? 

La mobilité interne désigne l’évolution d’un salarié au sein de son entreprise, sans passer par un recrutement externe. Elle peut prendre différentes formes : 

• Mobilité verticale : promotion vers un poste avec plus de responsabilités. 

• Mobilité horizontale : changement de service ou de métier, sans modification hiérarchique. 

• Mobilité géographique : mutation dans une autre ville ou pays. 

 

Pourquoi la mobilité interne est essentielle en 2025 ? 

1. Une réponse à la pénurie de talents

 Avec un marché du travail sous tension, recruter en externe devient de plus en plus complexe. Miser sur la mobilité interne permet d’exploiter pleinement les talents déjà présents dans l’entreprise. 

2. Un levier de fidélisation des collaborateurs

Offrir des perspectives d’évolution booste la motivation et réduit le turnover. 83 % des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans leur entreprise si elle proposait davantage d’opportunités de carrière en interne (LinkedIn, 2022). 

3. Une réduction des coûts et des délais de recrutement

Un recrutement externe peut coûter jusqu’à 50 % plus cher qu’une promotion interne, sans compter les délais d’adaptation du nouvel employé (Transitions Pro Grand Est, 2023). 

 

Les défis de la mobilité interne 

Si elle offre de nombreux avantages, la mobilité interne présente aussi des obstacles : 

• Le manque de visibilité des opportunités : les collaborateurs ne sont pas toujours informés des postes ouverts en interne. 

• Les réticences des managers : certains craignent de perdre leurs meilleurs talents au profit d’autres services. 

• Le besoin d’accompagnement : une transition interne réussie nécessite un suivi RH et des formations adaptées. 

 

Comment réussir sa stratégie de mobilité interne ? 

1. Développer une culture de la mobilité

Les entreprises doivent encourager une culture où la mobilité interne est valorisée et perçue comme un levier de progression, et non comme un risque. 

2. S’appuyer sur des outils digitaux performants

Les plateformes RH, comme quarksUp, permettent de centraliser les opportunités internes, d’identifier les compétences des collaborateurs et de fluidifier le processus de mobilité. 

3. Accompagner les salariés dans leur transition

Proposer du mentoring, des formations et un suivi personnalisé facilite l’intégration dans un nouveau poste et garantit une montée en compétences efficace. 

 

quarksUp : une solution innovante pour faciliter la mobilité interne 

Pour maximiser l’impact de la mobilité interne, les entreprises peuvent s’appuyer sur des solutions comme quarksUp. Nous vous permettons de : 

• Recenser et promouvoir les opportunités de mobilité interne en toute transparence. 

• Cartographier les compétences des collaborateurs pour identifier les meilleures correspondances. 

• Mettre en place des parcours de formation personnalisés pour faciliter les transitions. 

 

Avec un outil comme quarksUp, la mobilité interne devient un processus structuré et optimisé, au bénéfice des employés et des entreprises. 

En 2025, la mobilité interne sera un levier incontournable pour retenir les talents et adapter les entreprises aux évolutions du marché du travail. En adoptant une approche proactive et en utilisant des outils dédiés comme quarksUp, les entreprises peuvent transformer ce défi en véritable moteur de croissance et d’innovation. 

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La gestion des compétences, c’est un peu comme un GPS pour vos ressources humaines. Ça vous aide à voir où vos collaborateurs sont et où vous voulez les emmener. 87 % des entreprises qui maîtrisent la gestion des compétences observent une meilleure performance de leurs équipes. Si ça n’est pas un bon point de départ pour réfléchir à la gestion des talents dans votre entreprise, on ne sait pas ce que c’est !

On va donc explorer pourquoi cette gestion est cruciale pour la réussite de votre entreprise, et surtout, quels outils peuvent vous aider à mettre en place une cartographie des compétences efficace pour vos collaborateurs. 

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Pourquoi la gestion des compétences est-elle cruciale ? 

La gestion des compétences, c’est le moyen de savoir si vous avez les bonnes personnes aux bons postes et si elles disposent des compétences nécessaires pour relever les défis de demain. Il s’agit d’un processus qui permet de repérer les forces et les zones à améliorer au sein de vos équipes. 

Avoir une bonne gestion des compétences, c’est aussi favoriser la mobilité interne, aider vos collaborateurs à évoluer, et, au passage, améliorer leur satisfaction. En bon gestionnaire, vous pouvez repérer les talents de demain avant même qu’ils ne soient prêts à évoluer ! Et vous savez quoi ? Cela permet aussi de réduire le turnover, un petit détail qui peut faire une grande différence pour vos résultats. 

 

Quels outils pour cartographier les compétences de vos équipes ? 

Plusieurs outils permettent de faciliter cette tâche et de rendre la gestion des talents plus simple, plus fluide et surtout plus efficace. 

• SIRH : Les Systèmes d’Information RH (SIRH) sont idéaux pour centraliser les informations des collaborateurs. Grâce à eux, vous pouvez recenser les compétences, repérer celles manquantes et mettre en place des formations ou des plans de développement. 

• Plateformes de formation en ligne : Des plateformes comme 360Learning ou Skillup permettent à vos collaborateurs de se former selon leurs besoins, et vous, de suivre leurs progrès en temps réel. 

• Modules de gestion des talents : Pour aller plus loin, des outils comme quarksUp vous permettent de cartographier en toute transparence les compétences de vos équipes. Grâce à ces modules, vous pouvez aussi gérer les parcours de formation et même anticiper les besoins futurs en compétences. 

 

Intégrer la gestion des compétences dans votre stratégie RH : mission possible ! 

Bien gérer les compétences ne doit pas être un projet isolé. Au contraire, cela doit faire partie intégrante de votre stratégie RH. Voici quelques pistes pour intégrer la gestion des compétences dans la stratégie globale de votre entreprise : 

• Encourager la mobilité interne : Créez des opportunités pour vos collaborateurs de monter en compétences et d’évoluer à l’intérieur de l’entreprise. Cela renforce leur engagement et aide à garder les talents au sein de votre organisation. 

• Favoriser la formation continue : Aujourd’hui, une formation ne doit pas être un événement ponctuel, mais un processus continu. Offrez des formations adaptées à chaque profil pour aider vos collaborateurs à se perfectionner. 

• Suivi et accompagnement : L’accompagnement régulier des collaborateurs à travers des évaluations de compétences et des retours constructifs permet de mieux comprendre leur évolution et d’ajuster les plans de développement. 

 

Pourquoi utiliser quarksUp pour gérer vos compétences ? 

quarksUp est là pour simplifier la gestion des talents. Notre plateforme propose des outils pratiques pour vous aider à cartographier les compétences de vos collaborateurs, suivre leur évolution et anticiper leurs besoins de formation. Grâce à notre module de gestion des compétences, vous pourrez identifier facilement les talents à fort potentiel et leur offrir les bonnes opportunités. 

La gestion des compétences n’est pas un simple “plus” dans votre stratégie RH, c’est un levier essentiel pour faire évoluer vos équipes et atteindre vos objectifs. En cartographiant les compétences, vous offrez à vos collaborateurs des opportunités de développement, tout en veillant à ce que votre entreprise soit prête à relever les défis de demain. Grâce aux outils comme quarksUp, vous pouvez rendre ce processus encore plus efficace et transparent. 

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La fidélisation des salariés est devenue une priorité pour les entreprises cherchant à limiter le turnover et à maintenir un haut niveau d'engagement. Un turnover élevé peut coûter cher : le remplacement d’un salarié représente en moyenne 6 à 9 mois de son salaire annuel selon Gallup. Pour une entreprise cela inclut les frais de recrutement, de formation, et la baisse de productivité. 

En France, le taux moyen de turnover est d’environ 15  %, mais dans certains secteurs, comme l’hôtellerie, il peut dépasser les 30 % (source : Statista). Réduire ce taux est donc un impératif économique et humain. 

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Comprendre les causes du turnover 

Pour fidéliser les salariés, il est essentiel de comprendre pourquoi ils quittent une entreprise. Parmi les raisons les plus courantes, on trouve : 

• Manque de reconnaissance : 79 % des employés déclarent que la reconnaissance est essentielle pour leur engagement (source : O.C. Tanner). 
• Absence de perspectives d’évolution : Une absence de mobilité interne ou de formations peut conduire à la démotivation. 
• Mauvaises conditions de travail : Un environnement stressant ou mal équipé incite au départ. 

Investir dans une stratégie de fidélisation adaptée est donc essentiel. 

 

Les leviers pour fidéliser ses salariés 

• Renforcer la communication interne : Établir un dialogue ouvert avec les employés renforce leur sentiment d’appartenance. Utiliser un SIRH, comme celui proposé par quarksUp, facilite la communication et centralise les retours des collaborateurs. 
• Proposer des plans de formation personnalisés : Offrir des opportunités de développement professionnel montre que l’entreprise investit dans ses talents. Selon LinkedIn, 94 % des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui soutient leur développement. 
• Améliorer les conditions de travail : Mettre en place des horaires flexibles, proposer le télétravail ou créer un espace de travail agréable peuvent significativement réduire le stress et augmenter la satisfaction. 
• Valoriser les réussites individuelles et collectives : La reconnaissance, qu’elle soit financière ou symbolique, est un puissant levier de fidélisation. 

 

Le rôle des outils digitaux dans la fidélisation 

Les outils SIRH jouent un rôle central dans la mise en œuvre d’une stratégie de fidélisation efficace. Grâce à un logiciel comme quarksUp, vous pouvez : 

• Suivre les performances : Identifiez les besoins en formation et les opportunités d’évolution. 

• Centraliser les feedbacks : Écoutez les employés et ajustez vos stratégies en temps réel. 

• Automatiser les processus RH : Libérez du temps pour vous concentrer sur des actions à forte valeur ajoutée. 

 

Réduire les coûts grâce à la fidélisation 

Réduire le turnover grâce à une fidélisation réussie permet de réaliser des économies substantielles. Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), le coût du remplacement d’un salarié peut atteindre 50 à 200% de son salaire annuel. Une politique proactive de fidélisation n’est donc pas seulement un atout RH, mais aussi un investissement stratégique. 

La fidélisation des salariés passe par une approche globale combinant reconnaissance, formation, communication, et technologie. Adopter un SIRH comme quarksUp vous aidera à transformer vos employés en ambassadeurs de votre entreprise, tout en maîtrisant les coûts liés au turnover. 

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