Directive européenne sur la transparence des rémunérations : ce que les RH doivent savoir
Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations vient renforcer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, inscrit à l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Elle vise à lutter contre les inégalités salariales persistantes, en s’attaquant à l’une de leurs causes principales : le manque de transparence.
Comme le rappelle le site du Ministère de l’Économie, la directive impose aux États membres de transposer les nouvelles règles au plus tard en juin 2026. En attendant, les entreprises, notamment les directions RH et les managers, ont tout intérêt à anticiper ces changements pour éviter les mauvaises surprises.
Des obligations concrètes pour les employeurs
La directive européenne ne se contente pas de bonnes intentions. Elle introduit des obligations précises, qui concerneront toutes les entreprises de plus de 100 salariés. Voici les principales :
- Transparence des salaires dès le recrutement : les employeurs devront communiquer l’échelle de rémunération ou le salaire de base dès l’offre d’emploi.
- Interdiction de poser des questions sur les salaires passés des candidats.
- Droit à l’information pour les salariés : ils pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour les catégories de postes comparables.
- Reporting salarial obligatoire : les entreprises de plus de 250 salariés devront publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les sexes. Ce seuil descendra à 100 salariés en 2031.
Et ce n’est pas simplement déclaratif. En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, l’employeur devra justifier les raisons objectives de cet écart ou engager des actions correctrices.
Pourquoi s’y mettre dès maintenant ?
Même si l’échéance de transposition est fixée à 2026, le moment d’agir, c’est maintenant. Comme le souligne Le Journal des Entreprises, les entreprises ont tout à gagner à anticiper :
- Prévenir les tensions sociales internes
- Améliorer la marque employeur
- Réduire les risques juridiques
D’autant que les salariés sont de plus en plus attentifs à ces sujets. Selon un sondage mené par Eurobaromètre en 2023, 68 % des Européens estiment que la transparence salariale est un moyen efficace de lutter contre les discriminations (source : Commission européenne).
RH et managers : comment se préparer ?
Pour les services RH et les managers, plusieurs chantiers s’ouvrent :
- Cartographier les emplois et les salaires pour identifier les écarts potentiels
- Mettre en place des critères objectifs d’évaluation et de rémunération
- Former les managers à la conduite d’entretiens et aux bonnes pratiques en matière d’égalité salariale
- Mettre à jour les processus de recrutement et de mobilité interne
Cela demande du temps, de la méthode… et souvent des outils.
Et si la solution passait par un bon SIRH ?
Vous l’avez compris, la transparence salariale ne sera plus une option. Pour les entreprises, cela suppose de gérer beaucoup plus de données, avec précision et traçabilité. C’est là qu’un outil SIRH peut faire toute la différence.
Des plateformes comme quarksUp proposent des solutions modulaires parfaitement adaptées à ces nouvelles exigences. Par exemple, leur module “Entretiens & Évaluations” permet de structurer les critères d’évaluation, d’assurer l’équité dans les processus de progression et d’appuyer les décisions salariales sur des bases claires et partagées. Une vraie plus-value dans un contexte où chaque décision de rémunération devra être justifiée.
Ce qu’il faut retenir sur la directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive européenne sur la transparence des rémunérations annonce un tournant majeur pour les entreprises, et surtout pour les professionnels RH. Anticiper cette évolution, c’est se donner le temps de structurer ses pratiques, d’impliquer les équipes managériales et de mettre en place des outils adaptés.
En s’équipant dès maintenant, les entreprises peuvent transformer une contrainte réglementaire en levier de confiance et d’attractivité.
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