Dans un monde du travail en constante évolution, 73 % des entreprises françaises disent manquer de visibilité sur leurs besoins en compétences à trois ans (source : Baromètre Compétences et Employabilité, Apec, 2023). Pour faire face à cette incertitude, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) s’impose comme une démarche stratégique permettant de mieux anticiper les transformations à venir.
Longtemps centrée sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la GEPP va plus loin, en intégrant une vision dynamique des parcours professionnels, et en renforçant le dialogue social autour des enjeux de développement des compétences. Mais comment la mettre en place efficacement, et quels bénéfices en attendre pour les équipes RH et l’ensemble des collaborateurs ?
Dans un contexte de mutations technologiques, économiques et réglementaires, les besoins en compétences évoluent rapidement. L’émergence de l’intelligence artificielle, la digitalisation des processus ou encore la transition écologique créent de nouveaux métiers, tout en transformant ceux existants.
D’après une étude de France Stratégie, près de 50 % des emplois vont connaître des évolutions majeures d’ici 2030, nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences (France Stratégie, rapport 2022). Ne pas anticiper ces changements expose les entreprises à des risques : désalignement des compétences, perte de compétitivité, ou encore difficultés de recrutement.
La GEPP permet de répondre à ces enjeux en :
Au-delà d’une simple démarche RH, la GEPP devient ainsi un levier d’agilité organisationnelle.
Mettre en place une GEPP demande une vision à long terme et une approche structurée.
Avant toute chose, il est essentiel de réaliser un état des lieux des emplois, des compétences et des parcours existants. Cela implique de cartographier les métiers, identifier les compétences clés et évaluer les besoins en recrutement ou en formation.
La réussite d’une GEPP repose sur la collaboration entre la direction, les RH, les managers et les représentants du personnel. Ce dialogue social permet de co-construire la démarche, de mieux comprendre les attentes des salariés et d’assurer l’adhésion au projet.
Ces plans peuvent inclure :
La GEPP doit être vivante et évolutive. Un suivi régulier permet d’ajuster les actions en fonction des évolutions du marché, des métiers, ou des besoins stratégiques de l’entreprise.
Mettre en œuvre une GEPP ne répond pas uniquement aux obligations légales (comme l’entretien professionnel obligatoire), mais permet surtout d’optimiser la gestion des ressources humaines et d’accompagner les salariés dans leur développement.
Grâce à une vision claire des compétences disponibles et nécessaires, l’entreprise peut adapter son organisation, ses recrutements et ses formations pour répondre aux défis de demain.
Offrir des perspectives d’évolution professionnelles et accompagner les parcours internes valorise les collaborateurs et réduit les risques de turnover. Selon un rapport de Deloitte (2022), 60 % des salariés se disent plus engagés lorsqu’ils ont une vision claire de leur avenir professionnel dans l’entreprise.
En développant une culture d’apprentissage continu, la GEPP rend l’entreprise plus agile et capable de s’adapter rapidement aux évolutions de son environnement
Les talents, notamment les jeunes générations, sont attentifs aux opportunités de développement professionnel. Une entreprise qui investit dans la gestion des carrières et des compétences se positionne comme un employeur responsable et attractif.
Pour les équipes RH qui souhaitent structurer et simplifier leur démarche GEPP, le module Carrières de quarksup permet de :
Accessible et intuitif, notre outil SIRH facilite une gestion agile et personnalisée des carrières, en alignement avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
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