La gestion des compétences est devenue un enjeu central pour les DRH. Face aux tensions sur le marché de l’emploi, à l’évolution rapide des métiers et à la nécessité d’anticiper plutôt que de subir, le logiciel de gestion des compétences s’impose comme un outil structurant. Concrètement, il permet d’identifier les compétences clés, de mesurer les écarts, de piloter les parcours de développement et d’aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise. En 2026, il ne s’agit plus d’un outil RH en plus, mais d’un véritable levier de pilotage et d’anticipation.
En résumé :
quarksUp propose une approche globale et transverse de la gestion des compétences, intégrée nativement à une plateforme SIRH complète. Contrairement aux outils spécialisés, la compétence n’est pas traitée comme un silo : elle est reliée aux entretiens, à la formation, à la mobilité interne et au pilotage RH.
Les référentiels métiers et compétences sont entièrement paramétrables, avec des niveaux de maîtrise clairs et exploitables. Les données issues des entretiens professionnels alimentent directement les plans de développement et les trajectoires de carrière.
Dans les ETI, cette approche permet de passer d’une GPEC théorique à une GEPP réellement opérationnelle, pilotée dans le temps.
👍 Point fort : vision compétences connectée à l’ensemble du parcours collaborateur
👎 Point faible : nécessite un cadrage initial pour tirer pleinement parti des liens compétences / formation
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Cegid RH est historiquement positionné sur la gestion des talents et des compétences pour les grandes organisations et les groupes structurés. Issu de plusieurs briques fonctionnelles réunies au fil des années, l’outil propose une couverture très large : référentiels de compétences, entretiens, performance, formation, mobilité et pilotage RH avancé.
La solution permet de structurer des démarches GEPP à grande échelle, avec une forte capacité de paramétrage et de consolidation multi-entités. En contrepartie, cette richesse fonctionnelle implique des projets de déploiement structurants, souvent longs et exigeants en ressources internes ou en accompagnement externe.
👍 Point fort : puissance fonctionnelle et capacités de pilotage
👎 Point faible : complexité de mise en œuvre pour PME / petites ETI
Skillup positionne clairement la gestion des compétences comme un levier de développement et de montée en compétences. L’outil articule étroitement les entretiens professionnels, les évaluations et la formation, afin de transformer les constats terrain en plans d’upskilling concrets. Les compétences identifiées lors des entretiens alimentent directement les parcours de développement individuels et collectifs, ce qui favorise une logique d’apprentissage continu.
La solution est particulièrement pertinente pour les organisations qui souhaitent structurer leur politique de formation autour des besoins réels des métiers. En revanche, cette approche suppose un minimum de maturité RH et d’investissement dans la démarche compétences.
👍 Point fort : forte cohérence entre compétences, entretiens et formation
👎 Point faible : moins adapté aux organisations recherchant un outil très léger
Elevo aborde la gestion des compétences principalement sous l’angle de la performance, du feedback continu et du dialogue managérial. Les compétences sont suivies à travers les entretiens, la définition des objectifs et les échanges réguliers entre managers et collaborateurs, ce qui favorise une dynamique d’amélioration continue au quotidien.
L’outil est particulièrement apprécié pour sa simplicité d’usage et son adoption rapide par les managers, notamment dans des organisations cherchant à structurer leurs pratiques managériales sans complexité excessive. En revanche, la vision des compétences reste majoritairement centrée sur l’individu. Pour un pilotage global, transverse et prospectif des compétences, Elevo doit souvent être complété par d’autres outils ou intégré dans un écosystème RH plus large.
👍 Point fort : forte adoption managériale
👎 Point faible : pilotage des compétences structuré limité sans outils complémentaires
Kelio intègre la gestion des compétences au sein d’une suite SIRH historiquement reconnue pour la gestion des temps (GTA) et de la paie. L’approche est avant tout orientée conformité, fiabilité des données et sécurisation des processus, ce qui en fait une solution fréquemment retenue dans des environnements multi-sites, industriels ou fortement réglementés.
Les compétences sont suivies de manière structurée et traçable, notamment en lien avec les obligations RH et les données administratives. En revanche, la logique reste majoritairement descriptive et opérationnelle. La projection des compétences, la mobilité interne ou l’anticipation des besoins métiers sont moins centrales que dans des outils spécialisés GEPP.
👍 Point fort : conformité et fiabilité des données
👎 Point faible : vision des compétences peu orientée projection et mobilité
Septeo propose une solution de gestion des compétences et des carrières intégrée à un pilotage RH global. L’outil permet de structurer les référentiels métiers et compétences, de réaliser des cartographies dynamiques et d’analyser les écarts à l’échelle individuelle et collective.
La démarche intègre également une dimension prospective, en aidant les RH à anticiper l’évolution des métiers, à identifier les compétences à développer et à sécuriser les parcours professionnels. Septeo s’adresse particulièrement aux organisations souhaitant déployer une démarche GEPP structurée et homogène, notamment en environnement multi-entités.
👍 Point fort : cartographie des compétences et analyse prospective intégrées dans un cadre RH structurant
👎 Point faible : approche plus orientée pilotage RH qu’expérience collaborateur
Zola est un outil spécialisé dans la gestion des compétences et des parcours professionnels, conçu pour apporter de la lisibilité là où les démarches compétences restent souvent abstraites. Il se distingue par une cartographie visuelle claire et accessible, permettant d’identifier rapidement les écarts de compétences, les zones de fragilité et les besoins de montée en compétences, à l’échelle individuelle comme collective.
Dans la pratique, Zola est fréquemment adopté par des PME ou des équipes RH qui souhaitent structurer une démarche compétences sans engager immédiatement un projet SIRH global. L’outil constitue une première étape pertinente pour objectiver les compétences et initier une logique de pilotage, à condition d’anticiper son articulation avec les autres outils RH existants.
👍 Point fort : lisibilité des cartographies de compétences
👎 Point faible : intégration SIRH à anticiper pour éviter la double saisie
| Logiciel | Cible | Intégration SIRH | Pilotage compétences | Positionnement |
|---|---|---|---|---|
| 🥇 quarksUp | PME / ETI | Native | Élevé | Parcours collaborateur |
| 🥈Cegid Talentsoft | ETI / Grands groupes | Native | Élevé | Talents |
| 🥉 Skillup | PME / ETI | Partielle | Élevé | Compétences & formation |
| Elevo | PME / ETI | Connecteurs | Moyen | Performance |
| Kelio | ETI | Native | Moyen | RH réglementaire |
| Septeo | PME / ETI | Native | Moyen | Conformité |
| Zola | PME | Partielle | Moyen | Cartographie |
Un logiciel de gestion des compétences ne se limite pas à stocker des informations. Il constitue un outil de pilotage RH, capable de transformer des données hétérogènes en leviers de décision. Dans beaucoup d’ETI, l’erreur consiste à vouloir « cartographier les compétences » sans outiller correctement les usages qui en découlent. Or, la valeur réside autant dans la construction du référentiel que dans son exploitation opérationnelle.
Le référentiel est le socle de toute démarche compétences. Il permet de structurer les métiers, d’identifier les compétences clés (techniques, comportementales, managériales) et de définir des niveaux de maîtrise attendus.
Dans la pratique, les référentiels les plus efficaces sont ceux qui restent pragmatiques et évolutifs. Trop détaillés, ils deviennent rapidement obsolètes et inutilisables par les managers. Trop génériques, ils n’apportent aucune valeur opérationnelle.
Un bon logiciel permet de :
Pour beaucoup d’organisations, la formalisation du référentiel constitue déjà un premier levier de clarification RH.
Une fois le référentiel structuré, l’outil permet de centraliser les compétences détenues, d’identifier les écarts et de visualiser les forces et faiblesses, à l’échelle individuelle comme collective. Les matrices de compétences offrent une lecture immédiate : zones de tension, compétences critiques, dépendances clés, risques métiers.
Dans les ETI en croissance, ces cartographies sont souvent le premier outil d’objectivation des décisions RH, notamment lors de réorganisations, de projets de transformation ou de départs clés. Sans outil dédié, cette analyse reste partielle, déclarative et difficilement exploitable dans le temps.
La compétence ne se décrète pas : elle s’évalue, se confronte et s’actualise. Les logiciels de gestion des compétences s’appuient sur les entretiens professionnels, annuels, auto-évaluations et feedbacks continus pour alimenter une vision dynamique des compétences.
Dans beaucoup de projets, les entretiens sont réalisés, mais leurs résultats restent peu exploités.
L’outil permet justement de transformer ces échanges en données structurées, comparables et actionnables. Lorsqu’il est bien intégré, l’entretien devient un point d’entrée central vers la formation, la mobilité interne et le pilotage des talents, plutôt qu’une simple obligation réglementaire.
L’un des apports majeurs d’un logiciel de gestion des compétences réside dans sa capacité à relier les écarts identifiés à des actions concrètes. Les besoins de formation ne sont plus définis de manière intuitive ou opportuniste, mais directement issus des compétences à renforcer.
L’outil alimente ainsi :
Dans les organisations les plus matures, cette logique permet de passer d’une formation « catalogue » à une formation pilotée par les enjeux métiers.
Les solutions les plus avancées intègrent aujourd’hui des briques d’IA RH. Leur valeur ne réside pas dans l’automatisation pour l’automatisation, mais dans la capacité à analyser de grands volumes de données liées aux compétences.
Concrètement, l’IA peut :
Dans les faits, ces fonctionnalités prennent tout leur sens dans les organisations disposant déjà de données fiables et structurées. Sans socle solide, l’IA reste un gadget plus qu’un levier stratégique.
Un logiciel de gestion des compétences performant propose des tableaux de bord exploitables par les RH et la direction.
Les indicateurs clés incluent notamment :
Contrairement à une idée répandue, disposer d’une cartographie complète n’est pas un objectif en soi. Ce qui compte, c’est la capacité à piloter dans le temps, à arbitrer et à prioriser les actions RH sur la base de données fiables.
Un logiciel de compétences isolé perd une grande partie de sa valeur. Sans lien avec les entretiens, la formation, le recrutement et les données administratives, les informations restent fragmentées.
L’intégration au SIRH permet :
Dans beaucoup de projets, multiplier les outils est une erreur. C’est l’interopérabilité qui transforme la gestion des compétences en véritable levier stratégique, plutôt qu’en exercice théorique.
Un logiciel GPEC n’est pas un simple outil de cartographie des compétences. Lorsqu’il est bien déployé, il transforme la manière dont l’entreprise pilote ses ressources humaines, anticipe ses besoins et sécurise ses trajectoires métiers.
Dans de nombreuses organisations, c’est le passage d’une RH réactive à une RH réellement stratégique.
Dans de nombreuses d’entreprises, la gestion des compétences repose encore sur des fichiers Excel, des tableaux partagés ou des documents hétérogènes mis à jour de manière ponctuelle. Résultat : données obsolètes, doublons, incohérences et un temps considérable passé à consolider l’information avant chaque arbitrage RH.
Un logiciel GPEC permet de centraliser l’ensemble des données de compétences dans un référentiel unique, partagé entre les RH, les managers et les collaborateurs. Les évaluations, les entretiens, les formations et les mobilités alimentent automatiquement la base, sans ressaisie manuelle.
Concrètement, cela se traduit par :
Dans les ETI, ce gain de temps devient rapidement un enjeu critique dès lors que les effectifs augmentent ou que l’organisation se complexifie (multi-sites, multi-métiers, croissance rapide).
Un logiciel GPEC bien utilisé améliore significativement l’expérience collaborateur. Il rend les parcours plus lisibles, les attentes plus claires et les perspectives d’évolution plus concrètes. Les collaborateurs savent quelles compétences sont attendues sur leur poste, celles qu’ils maîtrisent déjà et celles à développer pour évoluer.
Cette transparence joue un rôle clé sur l’engagement. Elle renforce le sentiment de reconnaissance, en valorisant les compétences acquises et les efforts de montée en compétences. Elle facilite également les discussions lors des entretiens professionnels, qui deviennent des moments structurants de projection plutôt que des échanges formels.
Dans les organisations les plus avancées, le logiciel devient un support à la mobilité interne : les collaborateurs peuvent se positionner sur des opportunités en comprenant précisément les compétences à acquérir. À l’inverse, l’absence de visibilité sur les parcours reste l’un des premiers facteurs de démotivation observés dans les enquêtes internes.
La structuration des parcours de développement a un impact direct sur la fidélisation. Dans de nombreux projets RH, on constate que le turnover n’est pas uniquement lié au salaire, mais à un manque de perspectives d’évolution claires et de reconnaissance des compétences.
Un logiciel GPEC permet de construire des parcours cohérents : passerelles métiers, plans de développement, trajectoires managériales ou expertes. Cette approche donne de la visibilité à moyen et long terme, et réduit le sentiment de stagnation.
Côté attractivité, disposer d’une démarche compétences outillée renforce la crédibilité de l’entreprise auprès des candidats. Dans un contexte de tensions sur certains métiers, montrer que l’on investit dans le développement des compétences devient un véritable avantage concurrentiel. Les organisations capables de démontrer une gestion structurée des parcours attirent plus facilement des profils engagés sur la durée.
L’un des apports majeurs d’un logiciel GPEC réside dans sa capacité à dépasser une approche uniquement descriptive des emplois et des compétences. Il permet d’outiller l’anticipation, en reliant les compétences existantes aux évolutions des métiers et à la stratégie de l’entreprise.
Grâce à des tableaux de bord consolidés, les équipes RH peuvent :
Dans les ETI, cette capacité d’anticipation devient un levier clé pour sécuriser la croissance, accompagner les transformations et éviter les décisions RH prises dans l’urgence. Sans outil dédié, la GEPP reste souvent théorique. Avec un logiciel adapté, elle devient un véritable outil de pilotage stratégique.
Le choix d’un logiciel de gestion des compétences ne repose pas uniquement sur la richesse fonctionnelle de la solution. Dans la majorité des projets GPEC, les écarts de valeur observés après déploiement s’expliquent moins par l’outil que par un mauvais alignement entre le logiciel, la maturité RH et les usages réels. Un choix pertinent commence donc par un cadrage lucide des besoins, avant toute comparaison d’éditeur.
Il n’existe pas de « meilleur logiciel de compétences » universel. Le bon outil est celui qui correspond à votre niveau de structuration actuel et à vos objectifs à moyen terme, pas nécessairement à l’outil le plus avancé du marché.
Plusieurs facteurs doivent être analysés en amont :
Dans de nombreuses PME, la priorité consiste d’abord à structurer un référentiel commun et à fiabiliser les entretiens. À l’inverse, dans les ETI, les enjeux portent souvent sur la consolidation multi-entités, l’anticipation des compétences critiques et la sécurisation des trajectoires métiers. Choisir un outil trop ambitieux par rapport à sa maturité conduit fréquemment à une sous-utilisation, voire à un rejet.
Une erreur fréquente consiste à comparer les logiciels sur la base d’une liste exhaustive de fonctionnalités. Une approche plus efficace consiste à évaluer chaque solution au regard de cas d’usage concrets, directement liés aux enjeux métiers de l’entreprise.
Les briques clés à analyser sont notamment :
Dans les projets, on observe fréquemment que les outils les plus performants sont ceux qui permettent de passer rapidement de l’analyse à l’action, sans multiplier les ressaisies ni les arbitrages manuels.
La réussite d’un projet de compétences repose énormément sur l’adoption par les utilisateurs. À ce titre, l’ergonomie de l’outil et la qualité de l’accompagnement jouent un rôle déterminant dès la phase de sélection.
Un logiciel de gestion des compétences doit être utilisable par :
Si l’outil est perçu comme complexe ou chronophage, les managers contournent les usages et les données perdent rapidement leur fiabilité. Les projets les plus efficaces sont ceux qui intègrent dès le départ :
Dans de nombreux projets GPEC, ce n’est pas la technologie qui fait défaut, mais l’absence de conduite du changement. Un bon logiciel, mal accompagné, produit rarement de la valeur durable.
En objectivant les écarts et en les reliant à des plans d’action concrets (formation, mobilité).
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est l’évolution moderne de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). La GEPP intègre une dimension parcours professionnel, plaçant davantage l’accent sur l’employabilité, la mobilité et l’accompagnement tout au long de la vie professionnelle, tout en conservant l’objectif d’anticipation des besoins en compétences.
Par le gain de temps RH, la baisse du turnover, le développement de la mobilité interne, l’anticipation des besoins critiques et l’amélioration du niveau de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis des parcours de formation proposés.
