Dans un contexte de tension durable sur le marché de l’emploi, de nombreuses entreprises privilégient désormais la mobilité interne pour sécuriser leurs recrutements et fidéliser leurs talents, plutôt que de dépendre exclusivement du marché externe.
Un logiciel de mobilité professionnelle permet de structurer ces transitions en centralisant les opportunités internes, les compétences disponibles et les parcours d’évolution possibles. En 2026, ces outils ne se limitent plus à publier des offres internes : ils s’intègrent au cœur du SIRH pour piloter la carrière, la formation et l’anticipation des besoins. Voici notre comparatif des solutions les plus pertinentes pour les PME et ETI.
En résumé :
Ce comparatif se concentre volontairement sur les solutions de mobilité professionnelle adaptées aux enjeux des PME et ETI : agilité, intégration au SIRH, déploiement progressif et adoption terrain. Il ne s’agit pas d’un classement “toutes tailles d’entreprise confondues”, mais d’une lecture orientée usages et contraintes des organisations intermédiaires.
Pensé pour les ETI, quarksUp aborde la mobilité professionnelle comme un processus structurant, intégré à l’ensemble du pilotage RH. La solution permet de croiser postes ouverts, compétences, aspirations collaborateurs et parcours d’évolution, sans créer de silos. La mobilité interne n’est pas traitée comme un module isolé : elle s’appuie sur la gestion des compétences, la formation et le recrutement interne pour sécuriser chaque transition. Les équipes RH disposent d’une vision claire des potentiels, des écarts de compétences et des trajectoires possibles. Cela répond directement aux enjeux actuels des ETI, encore largement sous-équipées en outils RH hors paie, mais en forte attente de solutions structurantes et pragmatiques. La dimension modulaire facilite le déploiement progressif, en cohérence avec la maturité RH de l’entreprise, tout en garantissant une adoption rapide côté managers et collaborateurs.
La solution intègre également un portail de mobilité et de recrutement interne, permettant aux collaborateurs d’accéder aux opportunités ouvertes, de se positionner sur des postes et de suivre les candidatures internes dans un pipeline structuré. Cette approche permet d’outiller la mobilité sans la dissocier des enjeux de compétences, de formation et de pilotage RH.
👍 Point fort : mobilité intégrée au pilotage global des talents
👎 Point faible : moins adapté aux très grands groupes multi-pays
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SmartMobility se concentre sur la structuration de la mobilité interne à travers la publication d’offres internes et la gestion des candidatures collaborateurs. L’outil vise à rendre les opportunités visibles et accessibles, tout en apportant un cadre plus formel aux processus de mobilité souvent traités de manière informelle.
Il facilite les échanges entre RH, managers et collaborateurs, et contribue à instaurer davantage de transparence sur les possibilités d’évolution. En revanche, la solution reste principalement orientée sur la mise en relation poste/candidat. La cartographie des compétences, la formation ou le pilotage stratégique de la mobilité nécessitent généralement des outils complémentaires.
👍 Point fort : visibilité claire des opportunités internes
👎 Point faible : couverture fonctionnelle limitée au périmètre mobilité
Edzo aborde la mobilité professionnelle par le prisme de la gestion des talents et des compétences. La solution permet d’identifier les potentiels internes, de structurer les parcours de carrière et de projeter les évolutions possibles à moyen terme.
Elle s’adresse particulièrement aux organisations qui souhaitent objectiver leurs décisions de mobilité à partir de référentiels de compétences solides. En revanche, la mise en œuvre suppose une certaine maturité RH et un travail préalable sur les données. La mobilité interne n’est pas toujours outillée comme un processus autonome, mais plutôt comme une conséquence logique des trajectoires définies.
👍 Point fort : profondeur d’analyse sur les compétences et les parcours
👎 Point faible : déploiement plus exigeant pour des PME peu structurées
Skillup est historiquement positionné sur la formation et le développement des compétences. La mobilité professionnelle y est abordée comme un prolongement naturel des parcours d’upskilling et de reskilling.
L’outil permet d’identifier les compétences clés, de proposer des formations adaptées et de préparer les collaborateurs à évoluer vers de nouveaux postes. Cette approche est pertinente pour les entreprises confrontées à des métiers en transformation. En revanche, la gestion opérationnelle des offres internes et des candidatures reste secondaire, ce qui peut limiter la vision globale de la mobilité sans intégration avec d’autres briques RH.
👍 Point fort : articulation forte entre mobilité et formation
👎 Point faible : mobilité interne peu structurée en tant que processus autonome
Cegid RH propose une suite SIRH complète dans laquelle la mobilité interne s’inscrit dans une logique globale de gestion des talents. L’outil couvre les compétences, la formation, les entretiens et les opportunités d’évolution, avec un haut niveau de paramétrage.
Cette richesse fonctionnelle permet un pilotage fin des parcours, mais implique des projets de déploiement structurés et un accompagnement conséquent. La solution est particulièrement adaptée aux organisations disposant d’équipes RH matures. Pour certaines PME ou ETI, la complexité et les coûts peuvent toutefois freiner l’adoption.
👍 Point fort : couverture fonctionnelle très large
👎 Point faible : complexité de déploiement pour les structures intermédiaires
Alcuin propose une approche RH généraliste, intégrant la mobilité professionnelle au sein d’un ensemble plus large de fonctionnalités administratives et de gestion des talents. La solution permet de suivre les évolutions de postes et d’accompagner les parcours internes de manière cohérente.
Elle convient aux organisations cherchant une base RH unifiée, sans multiplier les outils. En revanche, la mobilité interne n’est pas le cœur du produit : les fonctionnalités restent relativement standards et peuvent manquer de profondeur pour des stratégies de mobilité avancées ou fortement pilotées.
👍 Point fort : cohérence globale du socle RH
👎 Point faible : fonctionnalités mobilité peu spécialisées
| Logiciel | Positionnement mobilité | Compétences & parcours | Formation / upskilling | Intégration SIRH | Adoption terrain | Adapté PME / ETI |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 🥇 quarksUp | Mobilité intégrée au pilotage RH global | ✔️ Structurée et exploitable | ✔️ Native et alignée parcours | ✔️ Native (recrutement, formation, dossiers salariés) | ✔️ Pensée managers & RH | ✔️✔️ ETI |
| 🥈 Smart Mobility | Mobilité interne spécialisée | ⚠️ Partielle | ⚠️ Via outils tiers | ⚠️ Intégrations nécessaires | ✔️ Bonne | ✔️ |
| 🥉 Edzo | Gestion des talents orientée évolution | ✔️ Approfondie | ⚠️ Non centrale | ⚠️ Dépend du SI existant | ⚠️ Paramétrage requis | ⚠️ |
| Skillup | Mobilité par la formation | ✔️ Compétences clés | ✔️ Cœur de l’offre | ⚠️ Intégrations à prévoir | ✔️ Bonne | ✔️ |
| Cegid RH (ex Talentsoft) | Mobilité au sein d’une suite complète | ✔️ Très complète | ✔️ Très complète | ✔️ Suite SIRH intégrée | ⚠️ Plus complexe | ⚠️ |
| Alcuin | Mobilité intégrée RH généraliste | ⚠️ Basique | ⚠️ Basique | ✔️ Oui | ⚠️ Moyenne | ⚠️ |
Comment lire ce tableau ?
✔️✔️ très bien adapté
✔️ : adapté
⚠️ : adapté sous conditions (outils complémentaires, maturité RH requise)
Dans la pratique, la mobilité professionnelle est rarement pilotée par un outil unique spécialisé. Elle repose le plus souvent sur la combinaison de fonctionnalités issues de plusieurs briques RH : carrière, compétences, formation, recrutement, intégrées au sein d’une suite SIRH cohérente.
Le logiciel centralise les postes ouverts et les candidatures internes, évitant les circuits informels. Les collaborateurs gagnent en visibilité et les RH sécurisent les transitions.
L’outil identifie les compétences disponibles, les écarts à combler et les trajectoires possibles, facilitant des décisions de mobilité réalistes et durables. Sans cette cartographie, la mobilité interne repose sur des intuitions plutôt que sur des trajectoires réalistes, ce qui augmente le risque d’échec des transitions.
Les équipes RH peuvent rapprocher besoins métiers et compétences existantes, réduisant les risques d’échec lors des mobilités et anticipant les évolutions de postes.
La mobilité s’appuie sur l’upskilling et le reskilling, avec des parcours de formation ciblés pour préparer les transitions. Dans un contexte de transformation rapide des métiers, la formation devient un levier central de la mobilité interne, permettant de combler les écarts de compétences plutôt que de multiplier les recrutements externes.
Les KPI attendus incluent le taux de mobilité interne, le délai de transition, la couverture des postes par mobilité et l’impact sur le turnover. Ces indicateurs ne servent pas uniquement au reporting RH, mais à objectiver les décisions de mobilité et à anticiper les zones de tension sur les compétences clés.
L’outil doit communiquer avec le recrutement, la formation et les dossiers salariés pour garantir la cohérence des données et le pilotage global.
À voir : Les meilleurs logiciels SIRH
La transparence des opportunités et la clarté des parcours renforcent la confiance et l’engagement des équipes. Dans un marché où les talents sont plus volatils, la visibilité sur les opportunités internes devient un facteur clé de rétention.
La mobilité interne limite le recours au recrutement externe, plus coûteux et risqué.
Les RH anticipent les besoins, sécurisent les compétences clés et réduisent les zones de risque organisationnel.
Pour les PME et ETI, l’enjeu n’est pas de déployer un outil exhaustif dès le départ, mais une solution modulable, capable d’évoluer avec la maturité RH et la taille de l’organisation.
Priorisez la visibilité des opportunités, la cartographie des compétences et le pilotage plutôt que la sur-fonctionnalité.
Une UX claire et une interopérabilité fluide conditionnent l’adoption terrain et la valeur réelle de l’outil. Sans adoption par les managers et les collaborateurs, même le meilleur outil de mobilité reste théorique.
La mobilité interne se concentre sur les postes au sein de l’entreprise, tandis que la mobilité professionnelle intègre compétences, parcours et développement à moyen terme.
Oui, l’intégration avec le recrutement, la formation et les dossiers salariés est essentielle pour un pilotage cohérent.
Plus de visibilité, des parcours clairs et des transitions sécurisées, favorisant l’engagement et la projection à long terme.
