Le prix d’un SIRH ne se résume pas au montant affiché au mois. Trop d’entreprises abordent encore ce choix comme un achat de logiciel classique, alors qu’un SIRH constitue un investissement structurant, qui engage l’entreprise pour plusieurs années.
L’analyse des déploiements quarksUp permet aujourd’hui de dégager deux ordres de grandeur : une PME investit en moyenne autour de 20 000 € la première année, contre de l’ordre de 40 000 € pour une ETI, tout compris.¹
Chez quarksUp, la durée moyenne de conservation de la solution par les clients atteint par ailleurs 6 ans.¹
Pour budgéter un logiciel SIRH, il faut donc regarder au-delà du prix d’entrée : quelle enveloppe prévoir, comment le périmètre pourra-t-il évoluer et quel sera le coût de la solution sur sa durée réelle d’utilisation ?
En résumé
Comparer deux SIRH sur leur seul prix mensuel donne une vision incomplète de l’investissement. Le périmètre fonctionnel, la complexité de l’organisation, les données à reprendre, les interfaces à connecter ou encore le nombre d’entités influencent également le budget du projet.
Surtout, un SIRH est utilisé pendant plusieurs années. Chez quarksUp, la durée moyenne de conservation atteint 6 ans.¹ Sur un tel horizon, une différence de prix à l’entrée doit être remise en perspective avec la capacité de la solution à accompagner durablement l’organisation.
Une solution moins coûteuse au départ peut finalement coûter davantage si elle atteint rapidement ses limites, nécessite de multiplier les outils complémentaires ou impose un changement prématuré.
Avant de comparer deux offres, regardez donc au minimum :
Sans cette remise à plat, comparer deux prix revient souvent à comparer deux projets différents.
Pour confronter plus précisément les architectures et positionnements du marché, consultez notre comparatif des logiciels SIRH.
Le traditionnel « prix par salarié » n’est qu’un modèle parmi d’autres. La tarification d’un SIRH peut notamment dépendre de l’effectif, des populations réellement concernées, du nombre de modules activés, du périmètre fonctionnel ou encore du niveau d’accompagnement.
Le mode de calcul change fortement la lecture du devis. Pour une entreprise de plusieurs centaines de salariés, il est donc essentiel de comprendre ce qui fait évoluer le prix aujourd’hui et ce qui le fera évoluer demain.
Cette question devient particulièrement importante lorsqu’une entreprise anticipe une croissance de ses effectifs ou prévoit d’étendre progressivement son SIRH à de nouveaux processus.
Un budget SIRH complet comporte au moins 7 postes : paramétrage, données, intégrations, formation ou accompagnement, abonnement, maintenance/support et temps interne. L’abonnement n’est donc qu’une partie du coût réel.
L'objectif n'est pas nécessairement de chiffrer chacun de ces éléments séparément : une enveloppe globale « tout compris » facilite la comparaison. Il reste néanmoins utile de comprendre ce qui peut faire varier l’investissement d’un projet à l’autre.
Le paramétrage transforme un logiciel standard en outil réellement utilisable dans l’entreprise. Il peut inclure les structures organisationnelles, droits, workflows, campagnes, modèles, règles métier ou spécificités liées aux établissements.
Son poids dans le projet dépend fortement de la complexité : un déploiement de quelques modules proches du standard et une architecture multi-entités très personnalisée ne demandent pas le même travail.
C’est aussi pour cette raison qu’un projet SIRH doit être envisagé globalement, depuis la sélection jusqu’au déploiement. Notre guide consacré à la mise en place d'un SIRH détaille les différentes étapes.
Les historiques RH ne sont presque jamais directement prêts à être importés. Fichiers hétérogènes, doublons, salariés sortis, référentiels différents entre établissements : le coût dépend moins du volume brut que de la qualité des données existantes. Le travail nécessaire peut devenir plus important avec le nombre de sources, l’ancienneté des historiques ou le niveau de consolidation nécessaire.
Un SIRH fonctionne rarement seul. Il peut devoir échanger avec la paie, l’annuaire d’entreprise, le SSO, la finance, la BI ou d’autres logiciels métiers.
Vérifiez donc pour chaque interface :
Une interface simple à créer mais difficile à maintenir peut devenir un poste important du TCO.
Le besoin d’accompagnement dépend des populations concernées et du fonctionnement retenu pour le projet. Administrateurs RH, référents internes, managers ou collaborateurs n’ont pas nécessairement besoin du même niveau d’accompagnement.
Un outil ergonomique doit notamment permettre aux managers et collaborateurs de réaliser leurs usages courants sans formation lourde. En revanche, les référents projet peuvent avoir besoin d’un accompagnement plus approfondi pour maîtriser le paramétrage, la recette ou l’administration de la plateforme.
N’oubliez pas non plus le temps mobilisé par les équipes : même lorsqu’aucune prestation supplémentaire n’est facturée, ces heures appartiennent au coût économique du projet.
C’est le poste le plus visible et souvent le plus facile à identifier dans un devis. Il dépend généralement de l’effectif, du nombre d’utilisateurs concernés, des modules activés et parfois du niveau de service. Mais son évolution n’est pas nécessairement linéaire avec la croissance de l’entreprise. Il est donc utile de demander dès le départ comment le modèle tarifaire évoluera si les effectifs augmentent ou si de nouveaux modules doivent être activés.
En SaaS, maintenance technique et mises à jour générales sont souvent intégrées à l’offre. Cela ne signifie pas que tous les niveaux de support ou toutes les évolutions fonctionnelles sont systématiquement inclus.
Vérifiez notamment :
Cette dernière question mérite une attention particulière lorsque la réglementation RH évolue rapidement.
Un projet mobilise aussi vos propres équipes. Chef de projet, RH, paie, DSI, référents métier : ateliers, préparation des données, validation des paramétrages et recette consomment du temps de travail.
Pour le calculer : coût interne = nombre d’heures consacrées au projet × coût horaire chargé des personnes mobilisées.
Ce poste n’apparaît pas sur la facture de l’éditeur. Il appartient pourtant pleinement au coût d’un SIRH.
L’effectif ne suffit pas à déterminer le budget : deux entreprises de taille similaire peuvent avoir des coûts différents selon leurs modules, leurs données, leurs interfaces et leur organisation. Les projets quarksUp permettent néanmoins de dégager des ordres de grandeur utiles pour préparer une première enveloppe.
Pour une PME, l’enjeu est généralement de construire un socle suffisant sans financer dès la première année toutes les fonctionnalités possibles.
Sur les projets observés par quarksUp, l’enveloppe d’investissement moyenne se situe autour de 20 000 € la première année, tout compris.¹ Ce chiffre constitue un ordre de grandeur et non une grille tarifaire : le budget réel varie selon le périmètre et la complexité du projet.
Les PME accompagnées par quarksUp souscrivent en moyenne 3,7 modules.¹ Parmi les plus plébiscités figurent Carrière, Formation, Core RH, Onboarding et Recrutement. L’entreprise n’a donc pas nécessairement intérêt à activer toutes les fonctionnalités dès le lancement. Elle peut commencer par les processus les plus prioritaires, puis enrichir progressivement son SIRH à mesure que ses besoins évoluent.
Sur les projets observés par quarksUp, une ETI investit en moyenne autour de 40 000 € la première année, tout compris.¹
Là encore, il s’agit d’un ordre de grandeur. Une ETI multi-entités disposant de plusieurs environnements, interfaces ou règles métier n’aura pas le même projet qu’une organisation plus homogène.
Fait intéressant, le nombre moyen de modules souscrits est identique à celui observé chez les PME : 3,7 modules.¹ L’écart de budget ne tient donc pas uniquement au nombre de fonctionnalités activées. La taille des populations, la complexité organisationnelle, les interfaces ou le nombre d’entités influencent également le projet. Carrière, Formation, Core RH, Onboarding et Recrutement figurent là encore parmi les modules les plus plébiscités.¹
Pour une ETI, l’enjeu consiste surtout à construire un socle capable de supporter la croissance et l’élargissement futur du périmètre sans obliger l’entreprise à changer prématurément de solution.
Le multi-entités ajoute des facteurs de coût qui n’existent pas toujours dans une organisation plus homogène :
Il serait donc trompeur de donner un « prix moyen groupe multi-entités » sans connaître le périmètre. Le bon réflexe consiste à demander au fournisseur quels coûts évoluent avec le nombre d’entités et lesquels restent fixes.
Le TCO permet de comparer deux solutions en réunissant l’investissement initial, les dépenses récurrentes et les coûts internes sur leur durée réelle d’utilisation. Il évite de choisir une offre simplement parce que son prix d’entrée paraît inférieur.
Le principe peut être résumé ainsi : TCO = investissement de départ + coûts récurrents sur la durée d’utilisation + ressources internes mobilisées
Les coûts de démarrage peuvent notamment être influencés par le paramétrage, la reprise des données, les intégrations ou l’accompagnement initial.
Les coûts récurrents peuvent évoluer avec le périmètre, le support, les nouveaux modules ou la croissance des effectifs.
Le temps interne peut être isolé pour ne pas confondre facture fournisseur et coût économique complet.
Chez quarksUp, les clients conservent la solution en moyenne 6 ans.¹ Cette donnée donne une autre lecture du budget initial. Un SIRH qui reste adapté pendant plusieurs années peut être plus pertinent économiquement qu’une solution moins coûteuse au départ mais qui impose rapidement de nouveaux outils, des développements complémentaires ou un changement de plateforme. Il n’est pas nécessaire de prévoir dès le premier jour exactement le même périmètre pendant six ans. L’enjeu est plutôt de vérifier que le SIRH peut évoluer avec l’entreprise sans remettre en cause le socle déjà installé.
Un prix moins élevé n’est avantageux que si le reste du projet suit. Économiser sur la reprise des données peut générer des corrections manuelles pendant plusieurs années. Limiter excessivement le paramétrage peut obliger les équipes à conserver Excel en parallèle.
Choisir un outil mal connecté à la paie peut multiplier les ressaisies. C’est le problème du sous-dimensionnement : l’économie apparaît au début, mais le coût réapparaît ensuite sous forme de temps perdu, de contournements, d’outils complémentaires ou d’interfaces supplémentaires.
Pour les PME et ETI, le SaaS est aujourd’hui largement répandu dans les offres SIRH. Mais le choix du mode d’hébergement modifie la structure des coûts et la charge portée par les équipes internes.
| Critère | SaaS | On-premise |
| Structure du coût | Abonnement récurrent | Investissement initial + coûts récurrents |
| Hébergement | Géré par le fournisseur | À la charge de l’entreprise ou d’un prestataire |
| Maintenance technique | Généralement intégrée | À budgéter |
| Mises à jour | Déployées par l’éditeur | Dépendent du contrat et de l’infrastructure |
| Charge DSI | Plus limitée sur l’infrastructure | Plus importante |
| Prévisibilité | Généralement plus lisible | Davantage de postes à intégrer |
Ne comparez donc pas une solution on-premise et un abonnement SaaS sans intégrer l’infrastructure, la maintenance, la sécurité, l’administration technique et les mises à niveau dans la réflexion sur le TCO.
Neuf points contractuels peuvent modifier le prix réellement payé pendant la durée du contrat. Les examiner avant signature est aussi important que que comparer l’enveloppe initiale.
| Clause à vérifier | Question à poser | Impact potentiel |
| Mode de décompte | Comment évolue la population facturée ? | Évolution du budget avec l’effectif |
| Durée d’engagement | 12, 24, 36 mois ? Reconduction automatique ? | Flexibilité et coût de sortie |
| Indexation | Quelle formule et quel indice sont appliqués ? | Hausse annuelle du tarif |
| Modules / options | Que couvre exactement l’offre ? | Ajouts payants ultérieurs |
| Support et SLA | Quel niveau est inclus ? | Support premium ou assistance supplémentaire |
| Stockage | Existe-t-il une limite ? | Dépassements facturés |
| Réversibilité | Export et récupération des données sont-ils inclus ? | Coût lors d’un changement d’outil |
| Résiliation anticipée | Quels frais ou échéances restent dus ? | Coût de sortie |
| Évolutions réglementaires | Sont-elles comprises dans l’offre ? | Prestations ou modules supplémentaires |
Cette checklist est particulièrement utile au moment de choisir un SIRH.
Et les évolutions réglementaires 2027-2028 ?
Le projet de loi français transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, où il est présenté comme un texte en première lecture.² Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, avait par ailleurs évoqué une application au 1er janvier 2028, calendrier qui reste à ce stade indicatif.³
Pour un projet SIRH engagé aujourd’hui, la question budgétaire est simple : les adaptations nécessaires aux futures obligations réglementaires seront-elles intégrées à l’offre ou donneront-elles lieu à une prestation ou un module supplémentaire ?
Cela concerne notamment les outils qui structurent et analysent les données salariales. Le module Rémunération de quarksUp permet déjà de centraliser les données nécessaires au pilotage des campagnes de rémunération.
Le ROI d’un SIRH se calcule en comparant les gains cumulés au TCO sur une même période, puis en réalisant un bilan réel après le déploiement.
Commencez par chiffrer les gains annuels : Gains annuels = temps RH économisé + temps managers économisé + coûts des outils remplacés + autres coûts évités mesurables
Pour convertir le temps en euros : heures économisées × coût horaire chargé.
Puis : ROI = (gains cumulés - TCO) ÷ TCO × 100
Exemple illustratif
Supposons qu’un projet permette chaque année :
Sur 47 semaines travaillées pour la première hypothèse :
Soit environ 28 280 € de gains annuels. Sur trois ans, cela représente 84 840 €. Pour un TCO hypothétique de 60 000 €, le ROI théorique serait d’environ 41 %.
Ce calcul est volontairement illustratif. Les vraies hypothèses doivent être mesurées avant le projet puis confrontées aux usages réels.
L’horizon d’analyse doit également être cohérent avec la durée réelle d’utilisation de la solution. Chez quarksUp, celle-ci atteint en moyenne 6 ans.¹
Cinq indicateurs peuvent notamment être suivis :
Ajoutez un bilan formel à 12 mois. Il permet de vérifier si les gains annoncés avant le projet se retrouvent réellement dans l’organisation.
Le cas Yvelin montre par exemple l’intérêt d’un déploiement progressif : Entretiens, puis Formation, puis Dossier RH et Onboarding, avec 80 % des besoins couverts par la version standard de quarksUp.⁶ En revanche, aucun gain financier suffisamment précis n’est publié pour en déduire un ROI chiffré.
Trois arbitrages ont un impact immédiat sur le budget : limiter le premier périmètre, privilégier le standard et comparer les offres sur une base équivalente. À cela s’ajoutent deux leviers très concrets : déployer progressivement et choisir une solution capable d’accompagner la croissance.
Chaque module doit répondre à un besoin identifié. Un périmètre plus restreint mais réellement adopté apporte souvent davantage de valeur qu’une suite très large sous-utilisée.
La modularité permet d’ajouter des fonctions lorsque l’organisation est prête, plutôt que de tout déployer dès le lancement.
Demandez à tous les éditeurs le même niveau d’information sur le périmètre couvert, les services inclus, les conditions d’évolution et les éventuels coûts futurs. C’est beaucoup plus instructif que de comparer deux montants qui ne recouvrent pas les mêmes réalités
Yvelin a par exemple commencé par les Entretiens, puis ajouté Formation, Dossier RH et Onboarding⁶. Cette progression permet de répartir le travail, d’apprendre des premiers usages et d’éviter de paramétrer simultanément des fonctionnalités qui ne sont pas encore prioritaires. Cette logique est détaillée dans notre guide consacré à la mise en place d'un SIRH.
Le périmètre n’est pas le seul élément appelé à évoluer. Les effectifs grandissent eux aussi, parfois rapidement. Il faut donc vérifier dès le départ comment la tarification évoluera avec l’entreprise.
Chez quarksUp, la tarification est dégressive : le coût unitaire diminue progressivement lorsque l’effectif augmente, sans rupture brutale liée au franchissement d’un palier.¹ L’adoption peut elle aussi se faire par vagues successives, avec un premier socle puis l’ajout de nouveaux modules à mesure que les besoins se développent.
Sur une durée moyenne d’utilisation de 6 ans, la pérennité de l’éditeur devient également un critère de choix. quarksUp appartient depuis 2024 au groupe Visma, spécialisé dans les logiciels cloud professionnels.⁵ Cet adossement inscrit la solution dans un écosystème logiciel plus large et constitue un facteur supplémentaire de pérennité lorsqu’une entreprise s’engage sur plusieurs années.
quarksUp ne publie pas de grille tarifaire unique, car le budget dépend du périmètre fonctionnel, de l’effectif et des caractéristiques du projet. L’analyse des déploiements permet néanmoins de donner des ordres de grandeur tout compris.¹
Pour une PME, l’enveloppe d’investissement moyenne se situe autour de 20 000 € la première année. Pour une ETI, elle est plutôt de l’ordre de 40 000 €.¹
Dans les deux cas, les entreprises souscrivent en moyenne 3,7 modules, avec notamment Carrière, Formation, Core RH, Onboarding et Recrutement parmi les plus plébiscités.¹
Ces chiffres ne constituent pas une grille tarifaire : deux organisations de même taille peuvent avoir des besoins et une complexité très différents.
Le modèle est également pensé pour accompagner l’évolution des entreprises. La tarification devient progressivement dégressive lorsque les effectifs augmentent, tandis que de nouveaux modules peuvent être ajoutés au fil des besoins. L’entreprise n’a donc pas à figer dès le premier jour le périmètre qu’elle utilisera plusieurs années plus tard.
Sur les projets observés par quarksUp, une PME investit en moyenne autour de 20 000 € la première année, tout compris.¹ Ce montant reste un ordre de grandeur : le budget réel dépend notamment du périmètre fonctionnel, de l’organisation et de la complexité du projet.
Il n’existe pas de coût unique de mise en place. L’effectif compte, mais aussi le nombre de modules, la qualité des données à reprendre, les interfaces ou la complexité de l’organisation. Chez quarksUp, l’enveloppe globale de première année se situe en moyenne autour de 20 000 € pour une PME et 40 000 € pour une ETI, tout compris.¹
L’abonnement est le poste récurrent le plus visible, mais la première année peut être fortement influencée par le paramétrage, la migration des données et les intégrations. Il faut aussi intégrer l’accompagnement, le support, la gestion du projet et le temps mobilisé par les équipes internes. Un audit préalable peut d’ailleurs éviter de reprendre des données inutiles ou d’ajouter des fonctionnalités déjà couvertes ailleurs. Le poids de chaque poste dépend donc davantage du périmètre, du niveau de digitalisation existant et de la complexité des processus que du seul effectif.
Il n’existe pas de module universellement « cher ». Le budget augmente surtout avec le nombre de briques activées, la profondeur fonctionnelle, le niveau de paramétrage, les interfaces et les populations concernées. Des besoins autour du recrutement, de la gestion des talents, des compétences, de la formation, de la paie, de la planification ou du multi-entités peuvent modifier sensiblement l’architecture du projet. Une entreprise qui souhaite seulement dématérialiser quelques tâches administratives n’a pas le même besoin qu’un groupe qui veut gérer l’ensemble du cycle de vie du collaborateur.
Chez quarksUp, la durée moyenne de conservation de la solution est de 6 ans.¹ Cette durée explique pourquoi le choix doit être envisagé comme un investissement de long terme : la capacité du SIRH à évoluer avec l’entreprise compte autant que son budget initial.
Chez quarksUp, Carrière, Formation, Core RH, Onboarding et Recrutement figurent parmi les modules les plus plébiscités.¹ Les entreprises souscrivent en moyenne 3,7 modules, avec un périmètre qui peut être enrichi progressivement selon leurs priorités.
Cela dépend du modèle tarifaire de l’éditeur. Chez quarksUp, la tarification est dégressive avec l’effectif : le coût unitaire diminue progressivement lorsque le nombre de collaborateurs augmente, sans rupture brutale liée au franchissement d’un palier.¹
Il existe des outils gratuits ou des versions limitées permettant de couvrir certaines fonctions RH. Mais il faut distinguer gratuité de la licence et coût réel d’exploitation.
Déploiement, administration, données, support, interfaces, stockage, confidentialité ou changement futur de solution peuvent générer des coûts même lorsque l’accès initial au logiciel est gratuit. Vérifiez aussi si l’offre gratuite limite le nombre d’employés, l’accès mobile, les exports ou certaines fonctions de gestion.
Pour une entreprise qui souhaite structurer plusieurs processus, la gratuité initiale n’est donc pas nécessairement le critère de choix le plus pertinent.
Oui, mais pas automatiquement. Les économies proviennent de gains mesurables : diminution des ressaisies, temps RH et manager économisé, automatisation de tâches, suppression d’anciens logiciels ou réduction des corrections. La valeur peut aussi venir d’une meilleure circulation de l’information, d’un meilleur suivi ou d’une diminution des erreurs de gestion administrative.
Le ROI n’est pas nécessairement mesurable dès la première année. Il dépend du périmètre déployé, du niveau d’adoption, de l’engagement des utilisateurs et des gains réellement constatés. Il doit donc être évalué projet par projet.
Changer de SIRH implique de budgéter la sortie de l’ancien outil, la récupération et le nettoyage des données, la nouvelle configuration, la migration, les interfaces, la recette et l’accompagnement.
Il faut également prévoir le temps consacré à la gestion de la transition et au contrôle des données après migration. Si plusieurs systèmes sont déjà connectés, par exemple paie, comptabilité, SSO ou annuaire, leur reconnexion peut représenter une part significative du projet.
Vérifiez donc dès la signature du contrat initial les conditions de réversibilité et les éventuels frais de récupération ou de résiliation.
Un SIRH cloud repose généralement sur un abonnement et limite les investissements liés à l’hébergement ou à la maintenance de serveurs internes. Une installation on-premise implique davantage de coûts d’infrastructure et de ressources informatiques.
Mais le cloud ne signifie pas nécessairement « moins cher » dans tous les cas. Il faut comparer les coûts sur plusieurs années, notamment l’hébergement, le support, les mises à jour et les interfaces. Pour une équipe qui travaille au bureau, à distance ou sur plusieurs sites, une solution cloud peut aussi faciliter l’accès aux fonctions RH depuis un navigateur ou une application mobile.
Les modèles diffèrent selon les éditeurs. Certains prennent en compte l’ensemble du personnel, d’autres les populations concernées, les fonctionnalités activées ou plusieurs paramètres à la fois. Avant de comparer deux devis, vérifiez donc précisément comment le budget évoluera avec l’effectif et avec l’extension éventuelle du périmètre fonctionnel.
Non. Une architecture modulaire permet souvent d’activer progressivement les fonctions en fonction des priorités. Une entreprise peut par exemple commencer par la gestion administrative et les absences, puis ajouter recrutement, formation, développement des compétences ou rémunération.
Cette logique présente un double avantage : elle limite la complexité initiale et permet de valider l’usage de chaque module avant de poursuivre le déploiement. Si vous avez déjà choisi votre solution, vérifiez néanmoins que l’ajout futur de modules reste possible sans refonte technique importante.
Au-delà de l’enveloppe annoncée, vérifiez notamment :
Demandez aussi si une évolution légale ou réglementaire importante est incluse. Cette information peut modifier le coût réel du contrat sur plusieurs années.
Ce n’est pas indispensable pour tous les projets. Une PME avec un besoin simple et des ressources internes disponibles peut conduire elle-même son choix.
En revanche, un expert ou un consultant peut être utile lorsqu’il existe plusieurs entités, beaucoup d’interfaces, une forte dimension de paie ou une transformation importante des processus. Son rôle peut couvrir l’audit, la formalisation du besoin, la comparaison des offres ou le suivi de l’installation. Le coût de cette ressource doit alors être intégré au budget global.
Commencez par analyser les modules réellement utilisés. Une fonctionnalité peu exploitée peut être supprimée, remplacée ou mieux déployée. Regardez aussi les licences, les comptes actifs, les interfaces, le stockage et les demandes de support. Un tableau de suivi annuel permet de rapprocher coûts, usage et résultats obtenus.
L’objectif est d’optimiser la dépense sans dégrader le service : rationaliser les outils, automatiser certaines tâches, supprimer les doubles saisies et concentrer les ressources sur les fonctionnalités qui apportent le plus de valeur.
Un bon comparatif ne doit pas se limiter au montant annoncé.
Construisez un tableau commun avec :
La mention « tout compris » doit être vérifiée ligne par ligne. Deux offres peuvent présenter des enveloppes proches tout en couvrant des périmètres très différents.
Oui, selon la solution choisie. Les SIRH en mode SaaS sont généralement accessibles depuis un navigateur et certaines plateformes proposent également une application mobile.
Cela peut être utile pour des salariés qui travaillent hors du bureau, sur plusieurs sites ou en déplacement. Les besoins d’accès doivent donc être étudiés dès le départ : consultation d’un document, validation d’une absence, suivi d’une demande ou accès à des informations RH. Si une grande partie des équipes n’utilise pas quotidiennement un ordinateur de bureau, l’expérience mobile peut devenir un critère clé de sélection.
La sécurité ne doit pas être traitée comme une option indépendante du projet. Vérifiez notamment les habilitations, la sauvegarde, l’hébergement, la confidentialité, la traçabilité des accès et les engagements du fournisseur. Une politique de sécurité plus exigeante peut nécessiter des fonctions ou services supplémentaires. Pour les données particulièrement sensibles liées aux ressources humaines, à la paie, au recrutement ou au dossier professionnel, il faut aussi vérifier quelles protections sont incluses dans l’offre et lesquelles nécessitent un dispositif complémentaire.
Sources
1. quarksUp, données internes 2026. Données issues de l’analyse des déploiements clients : enveloppes moyennes d’investissement en première année, nombre moyen de modules souscrits, modules les plus plébiscités, durée moyenne de conservation de la solution et fonctionnement de la tarification dégressive.
2. Sénat, projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, déposé le 10 septembre 2026.
Consulter le projet de loi sur le site du Sénat
3. LCP, « Transparence salariale : le projet de loi transposant la directive européenne… », 25 août 2026. Source de la déclaration de Jean-Pierre Farandou évoquant une application au 1er janvier 2028.
Consulter l’article de LCP
4. quarksUp, « Comment Yvelin a modernisé sa gestion RH pour gagner en efficacité et en confort ? ». Source du déploiement progressif et des 80 % de besoins couverts par la version standard.
Consulter le témoignage Yvelin
5. Visma, « Visma élargit son écosystème français avec l'acquisition stratégique de quarksUp », 6 septembre 2024. Source de l’appartenance de quarksUp au groupe Visma.
