Le 7 juin 2026 devait marquer la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La date est passée, mais la loi française n’est pas encore adoptée.
Pour les DRH, cela ne signifie ni « tout est déjà obligatoire », ni « nous avons encore deux ans pour ne rien faire ».
Les grandes lignes européennes sont connues : information des candidats, critères de rémunération plus lisibles, droit d’information des salariés et reporting renforcé.
La vraie question est désormais : qu’est-ce qui est certain, qu’est-ce qui dépend encore de la loi française et quels chantiers peut-on raisonnablement lancer sans attendre ?
Point de situation au 30 août 2026
La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 et devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026.¹
La France n’a pas respecté cette échéance. Le 25 août 2026, le ministre du Travail a annoncé la présentation du projet de loi en Conseil des ministres le 9 septembre 2026.²
Un vote avant la fin de l’année 2026 et une application à partir du 1er janvier 2028 ont été évoqués par le ministre, mais ce calendrier n’est pas encore inscrit dans une loi adoptée.²
La directive européenne vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.¹
Cette dernière notion est essentielle. Deux salariés n’ont pas nécessairement le même intitulé de poste pour exercer un travail de valeur comparable.
Pour analyser les écarts, l’entreprise doit donc être capable de décrire et comparer ses emplois à partir de critères objectifs. C’est ici que le sujet dépasse largement l’affichage d’un salaire dans une annonce.
Derrière la transparence se trouvent des questions beaucoup plus structurantes : comment les emplois sont-ils classés ? Pourquoi un tel niveau de rémunération est-il associé à tel poste ? Quels critères permettent de progresser ?
En 2024, dans le secteur privé français, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes. L’écart était de 14,0 % en équivalent temps plein et se réduisait à 3,6 % pour un même emploi exercé dans le même établissement.⁴ Ces trois chiffres mesurent des réalités différentes. L’écart de 3,6 % ne peut notamment pas être interprété comme une mesure pure de la discrimination salariale : l’Insee précise que certaines caractéristiques individuelles, comme l’expérience ou l’ancienneté, ne sont pas prises en compte dans cette comparaison.⁴ La directive cherche donc moins à produire un chiffre unique qu’à rendre les écarts plus visibles et leurs justifications plus vérifiables.
Le calendrier mérite d’être séparé en deux niveaux : ce que l’Union européenne a déjà définitivement adopté, et ce que la France doit encore inscrire dans son droit.
| Statut | Ce que l’on sait |
| Certain | La directive (UE) 2023/970 est adoptée et son délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. |
| Certain | Les obligations européennes concernent notamment le recrutement, l’information des salariés, les critères de rémunération et le reporting des écarts. |
| Certain au 30 août 2026 | La France n’a pas encore adopté sa loi de transposition. |
| Annoncé | Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. |
| Envisagé | Le ministre du Travail a évoqué une application à partir du 1er janvier 2028. |
| À confirmer | Les modalités exactes de remplacement de l’Index actuel, les éventuels seuils français supplémentaires et le régime précis des sanctions. |
Cette distinction est importante. Un avant-projet ou une déclaration ministérielle permet d’anticiper, mais ne doit pas être présenté comme une règle déjà adoptée et applicable.
Le calendrier français pourra encore évoluer dans le cadre de la transposition.
Tout dépend de l’obligation considérée. Contrairement à une idée fréquente, le seuil de 100 salariés concerne le reporting européen, pas l’ensemble du dispositif.
| Obligation prévue par la directive | Seuil prévu par la directive |
| Information sur la rémunération lors du recrutement | Pas de seuil spécifique |
| Interdiction de demander l’historique salarial du candidat | Pas de seuil spécifique |
| Droit du salarié à certaines informations sur les rémunérations | Pas de seuil spécifique |
| Accessibilité des critères de fixation de la rémunération | Pas de seuil spécifique |
| Reporting annuel | 250 salariés et plus, à partir du 7 juin 2027 |
| Reporting tous les 3 ans | 150 à 249 salariés, à partir du 7 juin 2027 |
| Reporting tous les 3 ans | 100 à 149 salariés, à partir du 7 juin 2031 |
La directive permet par ailleurs aux États membres d’imposer un reporting aux entreprises de moins de 100 salariés. Elle prévoit aussi la possibilité d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation concernant l’accessibilité des critères de progression de la rémunération.¹ La transposition française devra donc être lue attentivement avant d’établir le périmètre définitif.
La directive prévoit que le candidat reçoive le niveau initial de rémunération ou sa fourchette suffisamment tôt pour permettre une négociation éclairée. L’information peut notamment figurer dans l’annonce ou être communiquée avant l’entretien.¹
Autrement dit, « salaire obligatoire dans toutes les annonces » est une simplification. Le droit français pourra aller plus loin lors de la transposition, mais ce n’est pas exactement ce que dit le texte européen.
L’employeur ne devra plus interroger un candidat sur la rémunération qu’il perçoit ou percevait dans ses emplois précédents.¹ L’objectif est simple : éviter qu’une éventuelle sous-rémunération passée serve de point de départ à la négociation suivante.
Cela suppose de revoir les formulaires de candidature, les trames d’entretien et certaines habitudes de recrutement.
Les salariés devront pouvoir accéder facilement aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leur niveau de rémunération et leur progression.
Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.¹ C’est probablement le chantier le plus structurant.
Une politique qui repose aujourd’hui sur « l’expérience du manager », « le niveau attendu » ou « les habitudes du métier » devra être suffisamment formalisée pour expliquer pourquoi deux emplois sont comparables et pourquoi deux rémunérations peuvent légitimement différer.
Les salariés pourront demander leur niveau individuel de rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.¹
Cela ne signifie donc pas qu’un salarié pourra demander : « Combien gagne précisément mon collègue Pierre ? ». Il s’agit de données moyennes par catégorie, pas de la publication nominative des rémunérations.
Pour les entreprises concernées, le reporting prévu par la directive comporte sept informations, dont l’écart global de rémunération, l’écart sur les composantes variables, les écarts médians et les écarts par catégorie de travailleurs.¹
Lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % apparaît dans une catégorie, qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs non sexistes et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois, une évaluation conjointe des rémunérations doit être organisée avec les représentants des travailleurs.¹
Un écart de 5 % ne signifie donc pas automatiquement « discrimination ». C’est la combinaison de plusieurs conditions qui déclenche le dispositif.
La transparence ne signifie pas rendre tous les salaires publics. Elle vise plutôt à rééquilibrer l’accès à l’information.
Avec la transposition, un candidat devra pouvoir négocier sans avoir à révéler son ancien salaire. Un salarié disposera également de nouvelles informations pour comprendre comment son niveau de rémunération se situe par rapport à celui de personnes effectuant un travail comparable.
La directive renforce également les mécanismes de preuve. Lorsqu’un employeur n’a pas respecté certaines obligations de transparence prévues par le texte, il lui reviendra notamment de prouver l’absence de discrimination, sauf manquement manifestement involontaire et mineur.¹
En France, un aménagement de la charge de la preuve existe déjà en matière de discrimination : le salarié présente des éléments laissant supposer son existence, puis il appartient à la partie défenderesse de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.⁵
Cela donne une importance nouvelle à la traçabilité des décisions salariales : critères, classification des emplois, historique des augmentations et justification des écarts.
C’est précisément l’un des endroits où il faut distinguer la directive du futur droit français. La directive exige que les États prévoient des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, incluant des amendes.
Elle prévoit également une réparation intégrale du préjudice subi par un salarié en cas d’atteinte au principe d’égalité de rémunération, sans plafond fixé à l’avance.¹
Elle demande également aux États de prendre en compte le respect de l’égalité de rémunération dans le cadre des marchés publics et ouvre la possibilité d’exclure certains opérateurs d’une procédure en cas de manquements répondant aux conditions prévues.¹
En revanche, les montants précis des futures sanctions françaises ne sont pas définitifs au 30 août 2026. Les chiffres issus de versions de travail du projet ne doivent donc pas être présentés comme des sanctions actuellement applicables.
FAUX. Le 7 juin était la date limite donnée à la France pour transposer la directive. La loi française n’est pas encore adoptée au 30 août 2026.²
EN PARTIE. La directive impose une information suffisamment précoce sur le niveau ou la fourchette de rémunération, mais permet qu’elle soit communiquée dans l’annonce, avant l’entretien ou par un autre moyen.¹
FAUX. Le seuil de 100 salariés concerne le reporting. Plusieurs obligations de transparence prévues par la directive n’ont pas de seuil d’effectif.¹
FAUX. Le droit d’information porte notamment sur des niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe, pour un même travail ou un travail de valeur égale.¹
FAUX une fois la directive transposée. Le texte européen interdit explicitement cette pratique.¹
FAUX. Aujourd’hui, les entreprises françaises d’au moins 50 salariés doivent toujours calculer et publier leur Index chaque année.³
FAUX. Le seuil de 5 % intervient dans le mécanisme d’évaluation conjointe prévu par la directive, avec deux autres conditions : absence de justification objective et non sexiste, puis absence de correction dans les six mois.¹
Attendre le texte français définitif pour modifier une clause ou un formulaire peut se comprendre. Attendre pour découvrir où sont les données de rémunération ou comment sont classés les emplois beaucoup moins.
Salaire fixe, variable, primes, catégorie, emploi, établissement, historique : savez-vous réellement produire une vue fiable et comparable de ces informations ?
Avant tout reporting, il faut pouvoir centraliser vos données de rémunération et identifier les incohérences. Un logiciel SIRH peut faciliter cette consolidation. Il ne détermine pas à votre place ce qu’est un écart juridiquement justifié.
Pour comparer des travaux de valeur égale, encore faut-il savoir ce que chaque emploi recouvre réellement.
Fiches obsolètes, intitulés différents pour un même métier, catégories héritées de plusieurs acquisitions : ce chantier peut être particulièrement lourd dans une ETI.
Commencez par les grandes familles d’emplois et les critères réellement différenciants : compétences, responsabilités, contraintes du poste ou niveau d’autonomie.
Pourquoi une personne est-elle augmentée et une autre non ? Quels critères déterminent une progression ? Qui peut déroger à la grille et pourquoi ?
Le module quarksUp permet de piloter vos campagnes de rémunération et NAO, avec des données accessibles par entité, établissement ou équipe et un suivi des campagnes d’augmentation.
Lorsque la rémunération dépend en partie d’objectifs individuels ou collectifs, la réflexion doit également porter sur les règles de rémunération à la performance : un critère n’est réellement défendable que s’il est compréhensible, applicable et documenté.
N’attendez pas le premier reporting officiel pour découvrir une anomalie. Calculez les écarts sur quelques familles d’emplois, puis posez-vous la question la plus utile : saurions-nous expliquer ce résultat à un salarié, à un représentant du personnel ou à un contrôleur ?
L’objectif n’est pas seulement de trouver un écart. C’est de vérifier si sa justification repose sur une donnée accessible et un critère cohérent.
Vérifiez les offres, formulaires ATS et guides d’entretien. Il faut notamment repérer les questions portant sur la rémunération précédente et préparer la manière dont sera communiquée la rémunération proposée.
Le module Recrutement peut servir à diffuser vos offres d’emploi et à structurer le processus depuis un environnement commun.
La transparence peut faire apparaître des écarts connus, mais jamais formalisés. Elle peut aussi révéler des différences parfaitement justifiables mais jamais expliquées.
Il faut donc préparer les deux dimensions : corriger ce qui doit l’être et expliquer ce qui peut l’être. Une grille salariale ne devient pas crédible parce qu’elle existe dans un fichier. Elle le devient lorsque RH, managers et collaborateurs comprennent la logique qui la structure.
Une entreprise mono-site disposant d’un référentiel unique n’aborde pas le sujet comme un groupe composé de dix sociétés, plusieurs conventions collectives et différents outils de paie.
Dans une ETI, les difficultés commencent souvent par des détails :
Le premier objectif n’est donc pas forcément d’uniformiser toutes les rémunérations. Il est de rendre les données comparables et les règles explicables. Une grille groupe peut parfaitement conserver des spécificités locales à condition de savoir pourquoi elles existent.
C’est aussi là qu’un système capable de consolider les rémunérations par société, établissement et population apporte davantage qu’une succession de fichiers Excel indépendants.
La transparence salariale est-elle obligatoire en France en 2026 ?
La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais la loi française n’est pas encore adoptée au 30 août. Les employeurs restent soumis aux obligations déjà applicables en France, notamment l’Index égalité professionnelle pour les entreprises concernées. Les nouvelles mesures dépendront du texte français définitif et de son calendrier d’application.² ³
Le calendrier français définitif n’est pas encore arrêté. La directive prévoit que les candidats reçoivent, suffisamment tôt dans le processus de recrutement, le niveau initial ou la fourchette de rémunération correspondant au poste. Cette information pourra notamment être communiquée dans les offres d’emploi ou avant l’entretien.¹
La directive prévoit un reporting pour les entreprises de 250 salariés et plus dès 2027, celles de 150 à 249 salariés à partir de 2027 tous les trois ans, puis celles de 100 à 149 salariés à partir de 2031.
Ce suivi repose sur plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et suppose de disposer de données fiables sur les salariés et les catégories de postes.¹
Une évolution de l’Index est prévue dans le cadre de la transposition, mais ses modalités définitives ne sont pas encore adoptées. Pour l’instant, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent continuer à calculer et publier les indicateurs actuellement prévus : les pratiques existantes ne doivent donc pas être interrompues dans l’attente de la future loi.³
Non. Les salariés pourront obtenir leur propre niveau de rémunération ainsi que des informations sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des personnes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Il ne s’agit donc pas d’accéder aux données individuelles de paie ou au salaire nominatif d’un collègue.¹
La directive impose aux États de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives ainsi qu’un droit à réparation en cas de discrimination.
Les mesures précises applicables aux entreprises françaises dépendront toutefois de la loi de transposition : les montants et modalités de sanction ne doivent pas encore être considérés comme définitifs.¹
Commencez par fiabiliser les données de paie, clarifier la classification des emplois et des postes, puis formaliser les règles de fixation et de progression salariales.
Il faut également vérifier les pratiques de recrutement, la qualité des informations disponibles et la capacité à produire les futurs indicateurs de reporting.
Un outil de gestion RH peut ensuite faciliter la consolidation et le pilotage de ces données dans la durée.
Il faut commencer par vérifier la disponibilité et la qualité des données de paie, des informations sur les postes, les catégories de salariés, les éléments variables et les différents établissements.
Cette préparation facilite ensuite la production des futurs indicateurs et limite les retraitements manuels au moment du reporting.
Un premier audit peut porter sur les règles existantes, leur niveau de formalisation et leur application réelle dans les équipes. L’objectif est notamment d’identifier les pratiques difficiles à expliquer, les décisions peu documentées et les écarts entre les règles affichées et leur mise en œuvre.
La validation juridique du dispositif reste à apprécier selon la situation de l’entreprise.
C’est souvent utile. Des fiches de poste anciennes ou trop générales compliquent la comparaison entre emplois et la justification des différences de traitement. Leur mise à jour permet aussi de mieux documenter les responsabilités, les compétences attendues et les niveaux associés à chaque fonction.
Le recrutement, la gestion des campagnes d’augmentation, les données issues de la paie et les outils de pilotage sont parmi les premiers processus à examiner. Il faut vérifier quelles informations sont collectées, qui peut les modifier et si elles restent cohérentes entre les différents systèmes RH.
Les managers devront pouvoir appliquer des règles communes et expliquer leurs décisions de façon cohérente. Il est donc utile de leur fournir des repères simples, de revoir certaines pratiques de management et de préciser quelles informations peuvent être communiquées aux salariés. La qualité de cette préparation sera aussi importante que les outils utilisés.
La transparence salariale ne consiste pas à publier un grand tableau contenant tous les salaires. Elle oblige surtout les entreprises à être capables de répondre à trois questions simples : comment les emplois sont-ils comparés, comment les rémunérations sont-elles décidées et comment les écarts sont-ils justifiés ?
Plus ces réponses reposent aujourd’hui sur des habitudes implicites, plus le chantier mérite d’être commencé tôt.
Vous voulez structurer et mieux piloter vos données de rémunération ?
1. Parlement européen et Conseil de l’Union européenne, directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.
Consulter la directive (UE) 2023/970 sur EUR-Lex
2. LCP - Assemblée nationale, « Transparence salariale : le projet de loi transposant la directive européenne présenté le 9 septembre en Conseil des ministres », 25 août 2026.
Consulter l’article de LCP - Assemblée nationale
3. Ministère du Travail et des Solidarités, « Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses », mise à jour du 30 juin 2026.
Consulter la FAQ officielle sur l’Index égalité professionnelle
4. Insee, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », Insee Focus n°377, 26 février 2026.
Consulter l’étude de l’Insee
5. Code du travail, article L1134-1, Légifrance.
Consulter l’article L1134-1 sur Légifrance
